주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위 및 내용
참가인은 1992. 8. 19. 설립되어 상시 114명의 근로자를 사용하여 가정용 기기 등 도·소매업을 영위하는 법인으로, 독일의 가전업체인 ‘D’의 한국지점이다. 원고는 2007. 1. 1. 참가인에 입사하여 영업팀장으로 근무하다 2018. 1. 이사대우로 승진한 사람이다.
참가인은 2018. 6. 26. 원고를 2018. 7. 2.부터 2018. 7. 31.까지 대기발령하고, 2018. 7. 6. 인사위원회를 개최하여 원고에 대하여 아래와 같은 사유로 ‘징계해고’를 의결하였다. 참가인은 2018. 7. 13. 원고에게 해고를 통보하였다(이하 ‘이 사건 해고’).
원고는 2018. 10. 12. 서울지방노동위원회에 ‘이 사건 해고가 부당하다’고 주장하면서 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2018. 12. 10. ‘원고가 부하 직원과 성관계 및 유사성행위를 한 것은 직장 내 성희롱 행위로 징계사유에 해당하고, 징계양정이 적정하며 징계절차도 적법하다’는 이유로 원고의 신청을 기각하였다.
원고는 이에 불복하여 2019. 1. 16. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2019. 4. 4. 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고의 주장 요지
이 사건 해고사유는 인정되지 않는다. 원고에게 직장 내 성희롱을 당하였다고 주장하는 E은 원고에 대하여 적개심을 계속적으로 표출한 사람으로, E의 퇴사 경위, 퇴사 후 원고에게 금품을 요구하다 원고로부터 거절당하자 보복을 위하여 원고를 형사 고소하고 참가인에 제보한 점, 참가인이 판매 직원들을 상대로 전수조사를 하였으나 원고와 관련된 성폭력 비위사실이 추가로 밝혀지지 않은 점, E은 원고를 ‘강간, 성폭력범죄의처벌등에관한특례법위반(업무상위력등에의한추행)’으로 고소하였으나, 원고는 검사로부터 증거불충분(혐의없음)의 불기소처분을 받은 점 등에 비추어 보면, E의 진술은 신빙성이 없음에도, 참가인은 E의 진술에만 의존하여 이 사건 해고를 하였다.
이 사건 해고는 참가인의 징계재량권의 범위에 속하지 않는 것으로 사회통념상 상당한 정도를 벗어나 위법하다.
인정사실
원고 및 E의 지위
참가인은 국내영업을 위해 백화점 내 매장을 두고 참가인의 제품을 판매하고 있고, 원고는 참가인의 영업1팀의 팀장으로 매장 직원의 채용과 전환배치, 매장의 판매목표 설정 및 실적 관리, 실적에 따른 인사조치, 매장 직원의 근태에 대한 관리·감독, 매장 내 업무수행 방법 관리·감독, 해당 백화점과의 업무처리 등 백화점 내 매장을 실질적으로 총괄 관리·감독하였다.
E은 원고에게 면접을 보고 2008. 1. 29. 참가인의 판매직원으로 입사하였고, 2008. 12.부터 2014. 9.까지는 F백화점 본점에서 근무하다 2014. 10.부터 G백화점 중동점(이하 ‘중동점’)에서 근무하였다. F백화점 본점의 판매직원은 2명이나 중동점의 판매직원은 1명이다.
원고와 E의 유사성행위 등
원고는 2015. 3~4.경 중동점을 방문하여 근무 중인 E에게 함께 식사를 하자고 하였고, 식사 후 노래방에서 유사성행위를 하였다.
원고는 2015. 4~5.경 중동점을 방문하여 근무 중인 E에게 함께 식사를 하자고 하였고, 식사 후 E을 차에 태워 모텔로 이동하였다. 원고와 E은 같은 날 모텔에서 성관계를 가졌다.
원고는 2015. 6~7.경 E과 노래방에서 유사성행위를 하였다.
위 기간 동안 원고와 E이 사적인 연락이나 만남을 한 사실은 전혀 없다.
위 행위 이후의 상황
참가인이 2015. 8.경 중동점 매장에서 철수하자 원고는 E을 G백화점 영등포점(이하 ‘영등포점’)으로 배치하였다.
원고는 2015. 10.경 1차 인사고과자로서 E에 대한 인사고과표를 작성하였다.
E은 2015. 8. 16. 생일을 맞은 원고에게 빕스 상품권을 선물하였고, 원고는 2016. 1.경 E에게 “백화점 내 여성 속옷 매장에 미리 현금으로 계산을 해두었으니 속옷을 골라 입으라.”고 말하였다.
E은 2017. 5. 1.부터 병가를 사용하고 2017. 6. 말경 복직을 신청하였으나, 백화점 매장이 아닌 할인마트 매장으로 인사발령이 났다.
참가인의 퇴사 및 항의
E은 2017. 7. ‘질병(우울병)으로 인한 심신 및 체력 저하’를 사유로 사직원을 제출하고 퇴사하였다.
E은 2017. 12.부터 중부고용노동청 인천북부지청 고용센터 심리안정상담실에서 심리상담을 받았다.
원고는 2018. 1. 이사대우로 승진하였고, 2018. 2. 19. E에게 전화를 하여 재입사를 권유하였다. E은 원고에게 재입사 의사가 없음을 밝히고, 그간의 성희롱·성추행 등에 대해 항의하였다. 원고와 E이 2018. 2. 19.에 나눈 전화통화 내용은 아래와 같다.
원고 : 미안한 마음 갖고 있지.
고 언니도 제가 얼굴을 알고 있는데 팀장님이 자꾸 그렇게 하시면 제가 얼마나 괴로웠
E의 여동생은 2018. 2. 26. 원고에게 아래와 같은 내용의 이메일을 보내 E이 겪은 일에 대해 항의하고 사과를 요구했다.
이에 원고는 2018. 2. 27. E의 여동생에게 아래와 같은 내용의 이메일을 보냈다.
뭐라 드릴 말씀이 없습니다. 죽을 수 있다면 정말 죽고 싶습니다. 몸과 마음을 다치게 한
E은 2018. 5.경 참가인의 대표이사에게 아래와 같은 내용의 투서를 보냈다.
참가인은 2018. 6.경 외부 노무법인에 위 E의 투서에 기재된 사건의 조사를 의뢰하였다. 참가인의 의뢰를 받은 공인노무사들은 2018. 6. 21. 아래와 같이 원고에 대한 면담을 실시하고, 참가인에게 원고의 일부 행위가 ‘직장 내 성희롱’에 해당한다고 보고하였다.
E의 고소 및 불기소처분
E은 2018. 3.경 인천부평경찰서에 원고를 강간 등의 혐의로 고소하였다. 서울북부지방검찰청 검사는 2018. 10. 31. 원고의 ‘강간, 성폭력범죄의처벌등에관한특례법위반(업무상위력등에의한추행)’ 혐의에 관하여 혐의없음(증거불충분)의 불기소처분을 하였다. E이 고소한 혐의사실 중 2015. 3~4.경 추행 및 2015. 4~5.경 간음 부분의 주된 불기소이유는 ‘고소인의 일부 진술과 거짓말탐지기 검사결과만으로는 피의자가 고소인을 폭행 또는 협박하거나, 사회적 지위나 권세를 이용하여 간음 또는 추행하였음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거도 없다’는 것이다.
E은 서울고등검찰청에 항고하였으나, 서울고등검찰청은 2019. 1. 24. 위 항고를 기각하였다. E은 서울고등법원에 재정신청을 하였으나, 서울고등법원은 2019. 12. 24. 위 재정신청을 기각하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제6 내지 8, 11호증, 을가 제1 내지 5호증, 을나 제2, 4호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 해고사유의 인정 여부
관련 법리
성희롱이란 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관·지방자치단체, 각급 학교, 공직유관단체 등 공공단체의 종사자, 직장의 사업주·상급자 또는 근로자가 ① 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위, ② 상대방이 성적 언동 또는 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사표시를 하는 행위를 하는 것을 말한다[양성평등기본법 제3조 제2호, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호, 국가인권위원회법 제2조 제3호 (라)목 등 참조]. 여기에서 ‘성적 언동’이란, 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미한다.
성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다(대법원 2007. 6. 14. 선고 2005두6461 판결 등 참조).
성희롱을 사유로 한 징계처분의 당부를 다투는 행정소송에서 징계사유에 대한 증명책임은 그 처분의 적법성을 주장하는 피고에게 증명책임이 있다. 다만 민사소송이나 행정소송에서 사실의 증명은 추호의 의혹도 없어야 한다는 자연과학적 증명이 아니고, 특별한 사정이 없는 한 경험칙에 비추어 모든 증거를 종합적으로 검토하여 볼 때 어떤 사실이 있었다는 점을 시인할 수 있는 고도의 개연성을 증명하는 것이면 충분하다(대법원 2010. 10. 28. 선고 2008다6755 판결 등 참조). 민사책임과 형사책임은 그 지도이념과 증명책임, 증명의 정도 등에서 서로 다른 원리가 적용되므로, 징계사유인 성희롱 관련 형사재판에서 성희롱 행위가 있었다는 점을 합리적 의심을 배제할 정도로 확신하기 어렵다는 이유로 공소사실에 관하여 무죄가 선고되었다고 하여 그러한 사정만으로 행정소송에서 징계사유의 존재를 부정할 것은 아니다(대법원 2015. 3. 12. 선고 2012다117492 판결 등 참조).
법원이 성희롱 관련 소송의 심리를 할 때에는 그 사건이 발생한 맥락에서 성차별 문제를 이해하고 양성평등을 실현할 수 있도록 ‘성인지 감수성’을 잃지 않아야 한다(양성평등기본법 제5조 제1항 참조). 그리하여 우리 사회의 가해자 중심적인 문화와 인식, 구조 등으로 인하여 피해자가 성희롱 사실을 알리고 문제를 삼는 과정에서 오히려 부정적 반응이나 여론, 불이익한 처우 또는 그로 인한 정신적 피해 등에 노출되는 이른바 ‘2차 피해’를 입을 수 있다는 점을 유념하여야 한다. 피해자는 이러한 2차 피해에 대한 불안감이나 두려움으로 인하여 피해를 당한 후에도 가해자와 종전의 관계를 계속 유지하는 경우도 있고, 피해사실을 즉시 신고하지 못하다가 다른 피해자 등 제3자가 문제를 제기하거나 신고를 권유한 것을 계기로 비로소 신고를 하는 경우도 있으며, 피해사실을 신고한 후에도 수사기관이나 법원에서 그에 관한 진술에 소극적인 태도를 보이는 경우도 적지 않다. 이와 같은 성희롱 피해자가 처하여 있는 특별한 사정을 충분히 고려하지 않은 채 피해자 진술의 증명력을 가볍게 배척하는 것은 정의와 형평의 이념에 입각하여 논리와 경험의 법칙에 따른 증거판단이라고 볼 수 없다(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 참조).
구체적 판단
위 인정사실과 변론 전체의 취지로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 원고는 판매직원을 총괄 관리하는 영업팀장이라는 우월한 지위를 이용하여 부하 직원인 E과 유사성행위 및 성관계를 하여 E에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하였다고 봄이 상당하고, 이는 ‘직장 내 성희롱’에 해당하므로 이 사건 해고사유가 인정된다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
원고는 E의 상사로 E에 대한 채용, 전환배치, 실적관리, 인사고과 평가, 근태에 대한 관리·감독 등의 권한을 가지고 있다. 원고는 업무시간 중에 E에게 연락하여 식사를 하자고 제안하였고, 매장 방문 및 판매 직원 관리는 원고 업무에 포함되어 있고 원고와 E이 사적으로 친밀한 사이도 아니었으므로 E은 원고의 식사 제안과 노래방에 가자는 요구를 회식의 일환으로 받아들여 거절하기 어려웠던 것으로 보인다.
원고와 E은 2015. 3~4.경 유사성행위가 있기 전까지 사적인 만남이나 교류가 전혀 없었고 서로 애정표현을 하는 관계도 아니었다는 점에 비추어, 단 둘이 노래방에 간 당일 우호적인 감정으로 합의하에 유사성행위가 이루어졌다고는 믿기 어렵다. 원고와 E은 위 유사성행위 이후에도 2015. 4~5.경 및 같은 해 6~7.경 성관계 및 유사성행위를 하였는데, 그 기간을 통틀어 서로 사적인 연락을 주고받는 등 업무적 상하관계를 벗어난 관계를 맺은 적이 없다.
E은 재직 중 원고의 신체적 접촉에 대하여 거부의사를 수차례 밝힌 것으로 보이고, 2018. 2. 19. 원고와의 전화통화에서 원치 않는 원고의 스킨십으로 힘들었던 감정을 호소하자 원고는 미안하다며 수차례 사과하였다. 원고는 E의 여동생으로부터 E이 겪은 일에 대한 항의 및 사과를 요구하는 이메일을 받고 ‘보상을 하겠다, 정말 죄송하다’는 내용의 이메일을 보내기도 하였다. E이 2015년경 유사성행위 및 성관계 직후에 항의를 하거나 조치를 취하지 못한 것은 원고가 E의 직장상사인 점과 증거물을 수집하지 못한 점, 고용 불안 등이 영향을 미친 것으로 보이고, 앞서 본 원고와 E의 통화 및 이메일 내용, 2017. 12.경 심리상담을 받은 때부터 2018. 5.경 참가인이 대표이사에게 투서를 보내기까지의 일련의 경과를 보면, 원고는 E의 의사에 반하여 신체접촉을 한 것으로 보인다.
유사성행위 및 성관계 당시 원고가 E에게 자신의 지위를 드러내는 발언을 명시적으로 하지 않았다고 하더라도, 앞에서 본 원고와 E의 관계, 원고는 영업팀장으로서 매장 및 판매직원에 대한 관리·감독 차원에서 E을 만난 자리였던 것으로 보이는 점, 원고와 E은 유사성행위 또는 성관계 전에 E의 매출실적 등 업무 관련 대화를 나누었을 것으로 예상되는 점 등에 비추어 보면, 원고는 직장상사로서의 자신의 지위를 이용하여 유사성행위 및 성관계를 한 것으로 보이고, 그 이용 정도가 E의 자유의사를 제압하기에 충분한 정도에 이르지 않아 형사처벌이 어렵다고 하더라도 ‘직장 내 성희롱’에 해당한다고 보기에 무리가 없다.
재량권 일탈·남용 여부
해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2013. 10. 31. 선고 2013두13198 판결).
앞서 인정한 사실과 을나 제4호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 해고의 징계양정은 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 판단되지 않고, 원고에게는 사회통념상 참가인과의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 중대한 책임이 있다고 판단된다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.
원고의 직장 내 성희롱 행위가 E이 퇴사하게 된 주요한 원인이 된 것으로 보이고, E은 직장 내 성희롱을 경험한 후 2018년경까지도 공황증상과 수치스러움, 두려움, 불안을 호소하는 등 정서적 어려움을 지속적으로 겪고 있다.
원고는 영업팀 판매직원들을 실질적으로 총괄 관리·감독하는 상급자로 높은 도덕성과 성인지 감수성을 잃지 않아야 하는 위치에 있으면서 직장 내 성희롱 문제 등이 발생하지 않도록 조직문화를 선도하고 관리할 책임이 있음에도 불구하고, 그 지위를 이용하여 자신의 관리·감독 하에 있는 직원과 유사성행위 및 성관계를 하였다는 점에서 그 비위 정도가 무겁다.
참가인의 영업팀 판매직원들 대다수가 여성으로, 다른 판매직원들을 계속하여 원고의 관리 하에 근무하도록 하는 것은 위 판매직원들의 고용환경을 더욱 악화시킬 우려가 있다.
소결
이 사건 해고가 정당하다는 전제에서 내려진 이 사건 재심판정은 적법하다.
결론
그렇다면, 이 사건 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 홍순욱(재판장) 김재경 김언지
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.