서울행정법원 2020. 8. 13. 선고 2019구합67012 판결

피고보조참가인(이하 '참가인')은 상시 약 80명의 근로자를 고용하여 평택시 D 소재 '복지관'(이하 '이 사건 복지관'), 'F센터'(이하 '이 사건 센터) 등 8개의 사회복지시설을 위탁받아 운영하는 재단법인이다. 원고(G생)는 2014. 11. 3. 참가인에 입사하여 2018. 9. 10.까지 이 사건 복지관의 관장 및 이 사건 센터의 센터장으로 근무하던 사람이다.

참가인의 초심징계위원회는 2018. 9. 5. 원고에 대하여 아래와 같은 징계사유가 인정된다는 이유로 '해임'을 의결하였고, 초심징계위원회에서 작성한 징계처분이유서에는 아래와 같은 취지의 내용이 기재되어 있다. 참가인은 2018. 9. 7. 원고에게 '2018. 9. 10.자로 해임한다'고 통지하였다(이하 '이 사건 처분').

원고는 이 사건 처분에 대하여 재심을 신청하였고, 참가인의 재심징계위원회는 2018. 10. 1. 원고의 재심신청을 기각하는 의결을 하였다. 재심징계위원회에서 작성한 징계처분이유서에는 초심징계위원회의 징계처분이유서에 기재된 내용 외에도 아래와 같은 취지의 내용이 기재되어 있다. 참가인은 2018. 10. 5. 원고에게 재심신청 기각을 통지하였다.

원고는 2018. 11. 5. 경기지방노동위원회에 참가인을 피신청인으로 하여 부당해고구제신청을 하였다. 경기지방노동위원회는 2019. 1. 4. '제1징계사유는 징계시효의 도과로 정당한 징계사유로 인정되지 않지만,<1> 제2 내지 4-3징계사유는 정당한 징계사유로 인정된다. 이 사건 처분의 징계양정은 과중하지 않고, 징계절차에 이 사건 처분을 무효로 볼 정도의 중대한 하자가 있다고 볼 수 없다'는 이유로 구제신청을 기각하는 판정을 하였다.

원고는 2019. 2. 18. 중앙노동위원회에 위 초심판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2019. 4. 15. 위 초심판정과 같은 취지의 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정(이하 '이 사건 재심판정')을 하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 을가 제15 내지 17호증(각 가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 당사자의 주장 요지 1) 원고, 원고는 다음과 같은 이유로 이 사건 처분이 위법하고, 이 사건 처분이 적법함을 전제로 한 이 사건 재심판정도 위법하다고 주장한다.

절차상 하자

원고는 2018. 8.경 참가인의 사무처장 I를 출판물에 의한 명예훼손 및 허위사실 유포로 고소하였는데, I가 초심징계위원회의 위원장으로 의결에 참여한 것은 참가인의 인사규정 제6조 제5항 위반이다.

초심징계위원회는 2018. 9. 5. 원고가 제출하는 반박자료의 수령을 거부하고 원고의 발언을 제한하는 등 충분한 소명의 기회를 주지 않아 참가인의 인사규정 시행세칙 제8조를 위반하였다.

참가인은 초심징계위원회와 재심징계위원회의 위원 구성을 공개하지 않았는데, 이는 참가인의 인사규정 제6조를 형해화한 것이다.

참가인의 재심징계위원회는 초심징계위원회에서 징계사유로 삼은 사유에 대하여만 심의할 수 있는데, 재심징계위원회는 초심징계위원회에서 인정한 제1 내지 2-6, 3 내지 4-3 징계사유뿐만 아니라 인정하지 아니한 제2-7 내지 2-27 징계사유까지 위법하게 징계사유로 인정하였다.

제1징계사유는 참가인의 인사규정 제49조 제1항에 따른 징계시효 2년이 도과하였기 때문에 징계사유로 삼을 수 없다.

실체상 하자

제4-1, 4-2징계사유는 정당한 징계사유로 인정되나, 나머지 징계사유는 그 자체로 징계사유로 인정될 수 없거나 신빙할 수 없는 직원들의 일방적인 진술, 카카오톡 메시지 등에 근거한 것이어서 정당한 징계사유로 볼 수 없다.

이 사건 처분의 징계사유 중 일부만이 인정되는 점, 참가인은 원고에 대한 징계절차에서 이 사건 복지관의 직원들이 원고를 비방하며 욕설한 사실을 확인하였음에도 이들을 징계하지 않은 점, 원고는 참가인에서 징계를 받은 전력이 없는 점, 이 사건 처분의 징계사유는 1~2년 전에 벌어진 일인 점 등을 고려하면, 이 사건 처분은 과중하다.

피고 징계절차에 이 사건 처분을 무효로 볼 정도의 중대한 하자가 있다고 볼 수 없고, 제2 내지 4-3징계사유는 모두 정당한 징계사유로 인정되며, 징계양정도 과중하다고 볼 수 없다.

참가인 초심징계위원회에서는 제1 내지 4-3징계사유를 모두 인정한 것이기 때문에 재심징계위원회에서 제2-7 내지 2-27징계사유를 추가하였다고 볼 수 없고, 제1징계사유는 참가인의 인사규정 제49조 제1항에 따른 징계시효 2년이 도과하지 않았으며, 그 밖에 원고가 주장하는 징계절차의 하자는 인정되지 않는다. 제1 내지 4-3징계사유가 모두 정당한 징계사유로 인정이 되고, 초심징계위원회에서 인정한 제1 내지 2-6, 3 내지 4-3징계사유만으로도 해고사유로 삼기에 충분하다.

관련 법령

절차상 하자 존부

인정사실

평택성폭력상담소는 2018. 3. 16. 및 2018. 3. 19. 이 사건 복지관 소속 직원 2명에 대하여 성폭력 피해자 상담을 진행한 후, 2018. 3. 21. 참가인에게 '원고에 의한 4-1, 4-2징계사유 등의 성추행, 성희롱 피해가 있음이 확인되었다. 성폭력방지 및 피해자 보호 등에 관한 법률에 의거 원고를 피해자로부터 분리시키고, 원고를 사법기관에 고발조치 하라'고 통지하였다. 이후 참가인은 2018. 3. 23. 원고를 수원지방검찰청 평택지청에 '제4-1, 4-2징계사유 등의 행위가 확인되었다'는 이유로 고발하였다.

참가인은 2018. 7. 5. 원고에게 원고의 성희롱·성추행 사실 여부, 위력에 의한 부당한 업무지시의 사실 여부 등의 조사를 위해 2018. 7. 11.부터 2018. 7. 13.까지 중 하루를 정하여 조사를 받으라고 통지하였다. 이에 대하여 원고는 2018. 7. 10. 참가인에게 '평택경찰서, 수원지방검찰청 평택지청에서 성희롱, 위력에 의한 부당한 업무지시 등과 관련하여 혐의없음 결정이 있었기 때문에 일사부재리의 원칙에 따라 사실조사를 받을 이유가 없다. 수원지방검찰청 평택지청에서 원고를 강제추행죄로 기소하였으나 형사소송법상 무죄추정의 원칙, 증거주의 원칙에 의하여 사실조사를 받아들이지 않겠다'고 통지하였다.

참가인은 2018. 7. 26. 및 2018. 8. 3. 원고에게 원고의 '성희롱·성추행의 사실 여부', '결혼 및 임신, 성차별 사실 여부', '위력에 의한 부당한 업무지시의 사실 여부', '복무규정 준수 관련 사실 여부'를 조사하기 위해 서면질의서를 발송하였고, 위 서면질의서에는 이 사건 처분의 일부 징계사유 등에 관한 질의가 포함되어 있다. 이에 원고는 2018. 7. 31. 및 2018. 8. 8. 참가인에게 앞서 2018. 7. 10.자 통지와 같은 취지로 조사에 응할 수 없다고 통지하였다.

원고는 2018. 8. 7. 수원지방검찰청 평택지청에 참가인의 사무처장인 I 등 17명을 출판물에 의한 명예훼손죄 등으로 고소하였다. 수원지방검찰청 평택지청의 담당 검사는 2019. 4. 26. 원고가 고소한 I 등 17명에 대하여 '혐의없음(증거불충분)'을 이유로 불기소결정을 하였다.

참가인의 이사장 직무대행인 J은 2018. 8. 24. 참가인의 인사위원회에 원고에 대한 징계의결을 요구하였고, 당시 발송한 징계의결요구서(이하 '이 사건 징계의결요구서')에는 원고의 징계사유로 제1 내지 4-3징계사유 및『원고가 2017. 12. 여직원과 후원업체를 다니며 '여자가 살갑게 해야 남자사장들이 좋아하고 경계심이 빨리 없어진다', '남자 후원자들은 선생님부터 쳐다본다'고 말하였다」는 내용이 기재되어 있다.

참가인의 인사위원회는 2018. 8. 27. 원고에게 '2018. 9. 5. 개최되는 초심징계위원회에 출석하라'는 내용의 공문을 발송하였고, 위 공문에는 이 사건 징계의결요구서가 첨부되어 있다. 이에 대하여 원고는 2018. 8. 28. 참가인에게 '원고는 참가인의 운영규정, 기부금품의 모집 및 사용에 관한 법률 등 현행법에 저촉되는 행위를 하지 않았고, 참가인의 품위를 손상한 적도 없다'고 통지하였고, 2018. 8. 31.에는 참가인의 인사위원회에 제1 내지 4-3징계사유에 대한 구체적인 소명을 기재한 '징계사유에 대한 답변서'를 제출하였다.

2018. 9. 5. 개최된 참가인의 초심징계위원회에는 당연직 위원장인 참가인의 사무처장 I를 비롯한 5명의 위원이 출석하였고, 원고는 자신의 변호사와 함께 출석하였다. 위 회의에서 I는 원고에게 제2-1, 2-8 징계사유와 관련한 질의를 하였고, 다른 위원은 원고의 징계사유가 33건이고 직원들이 작성한 탄원서의 내용이 구체적이어서 조작되었다고 보기 어렵다는 취지의 발언을 하였다. 이에 대하여 원고는 '제2-7 징계사유는 인정되지 않는다. 직원들이 작성한 탄원서는 조작된 것이다'고 진술하였다. 이후 I는 2018. 9. 10.경 퇴직하여 재심징계위원회에는 참석하지 아니하였다.

참가인의 인사규정, 인사규정시행세칙 중 이 사건과 관련 있는 부분은 아래와 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 3호증, 을가 제1, 2, 8, 9, 11 내지 14호증, 을나 제1 내지 6, 10 내지 12호증(각 가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2) 참가인의 사무처장 I가 초심징계위원회의 징계절차에 참여한 것이 위법한지 여부 앞서 보았듯이 원고는 2018. 8. 7. 수원지방검찰청 평택지청에 참가인의 사무처장인 I 등 17명을 출판물에 의한 명예훼손죄 등으로 고소하였고, 참가인의 인사규정 제6조 제5항 본문은 '위원회의 심의사항에 관하여 이해관계가 있는 위원은 그 회의에 참석할 수 없다'고 규정하고 있다. 비록 I가 원고로부터 고소를 당한 후 원고에 대한 징계절차에 참여한 것이 징계절차의 공정성을 의심케 할 수 있다는 점에서 적절하다고 보기 어려운 면이 있긴 하나, 앞서 본 사실에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 I가 원고로부터 고소를 당하였다는 사정만으로 초심징계위원회의 심의사항인 '원고에 대한 징계'와 관련하여 직접적 이해관계를 형성하였다고 보기는 어려운 점, 2 달리 참가인의 취업규칙에는 징계대상자로부터 고소를 당한 사람이 의결에 참여하지 못하도록 하는 명문의 규정이 존재하지 아니하는 점, 3 I가 초심징계위원회의 의결 후인 2018. 9. 10.경 참가인에서 퇴직하여 재심징계위원회의 절차에는 참여하지 않은 점 등을 종합하여 보면, 앞서 본 사정만으로 이 사건 처분의 효력을 부인할 정도의 절차적 하자가 있다고 보기 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

초심징계위원회에서 원고에 대하여 충분한 소명기회를 부여하지 아니한 위법이 있는지 여부 가) 참가인의 인사규정시행세칙 제8조는 '위원회에서 지정하는 자는 위원회에 출석하여 의견을 진술할 수 있다'고 규정하고 있는데, 원고가 초심징계위원회로부터 출석통지를 받은 후 변호사와 함께 초심징계위원회의 2018. 9. 5.자 회의에 출석하여 소명의 기회를 가졌음은 앞서 본 바와 같으므로 초심징계위원회에서 인사규정시행세칙 제8조를 위반하였다고 볼 수 없다.

또한 원고의 주장처럼 초심징계위원회의 2018. 9. 5.자 회의에서 원고의 반박자료 제출이 거부되거나 원고의 발언이 제한되었다고 볼만한 증거도 없다. 오히려 앞서 본 사실에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 초심징계위원회에서 원고에 대하여 충분한 소명기회를 부여하지 아니한 위법이 있다고 볼 수 없다.

참가인은 2018. 7. 5. 원고에게 이 사건과 관련한 사실관계 확인을 위해 출석하여 조사를 받으라고 통지하였고, 2018. 7. 26. 및 2018. 8. 3.에는 원고에게 이 사건 처분의 징계사유와 관련한 세부 질의가 기재되어 있는 서면질의서를 발송하였다. 이에 대하여 원고는 수사기관에서 원고의 피의사실 중 일부에 대하여는 불기소 결정을 하였고, 일부에 대하여는 기소하였으나 현재 형사재판이 진행 중이라는 이유를 들어 조사 및 답변을 거부하였는데, 참가인의 징계절차는 형사재판과는 별개로 진행될 수 있기 때문에 원고의 위와 같은 조사 및 답변 거부가 정당하다고 볼 수 없고, 이는 소명의 포기로 볼 여지도 있다.

참가인의 인사위원회는 2018. 8. 27. 원고에게 초심징계위원회의 2018. 9. 5.자 회의에 참석할 것을 통지하면서 이 사건 징계의결요구서를 발송하였는데, 이 사건 징계의결요구서에는 일부 표현의 차이는 있긴 하나 제1 내지 4-3징계사유가 모두 기재되어 있다. 원고는 출석통지서와 이 사건 징계의결요구서를 송달받은 후 2018. 8. 28. 참가인에게 징계사유가 인정되지 않는다는 취지의 회신을 하였고, 2018. 8. 31.에는 제1 내지 4-3징계사유에 대하여 징계사유별로 구체적인 소명을 기재한 서면을 제출하였다.

따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

초심징계위원회와 재심징계위원회의 위원을 공개하지 아니한 위법이 있는지 여부 참가인의 인사규정 및 인사규정시행세칙에는 사전에 징계대상자에게 위원을 공개하여야 한다는 취지의 규정이 없고, 달리 참가인이 원고에게 별도로 초심징계위원회와 재심징계위원회의 위원을 공개하는 절차를 거치지 아니하였다고 하여 위법하다고 볼만한 사정이 없으므로, 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

재심징계위원회의 의결에 징계사유 추가의 위법이 있는지 여부

관련 법리 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하는 것이지 반드시 징계의결서나 징계처분서에 기재된 취업규칙이나 징계규정 소정의 징계근거 사유만으로 징계사유가 한정되는 것은 아니다(대법원 1997. 3. 14. 선고 95누16684 판결 등 참조).

구체적 판단 앞서 본 사실에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정에 앞서 든 법리를 더하여 보면, 초심징계위원회는 제1 내지 4-3징계사유 전부를 징계사유로 삼아 의결을 하였다고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

참가인은 초심징계위원회에 징계의결요구를 하기 전에 이 사건 복지관 소속 직원들을 대상으로 한 조사, 원고에 대하여 일부 징계사유에 관한 서면질의 등의 절차를 진행하였고, 이를 통해 원고에게 제1 내지 4-3징계사유가 모두 인정된다고 판단하여 2018. 8. 24. 참가인의 인사위원회에 징계의결요구를 하고 원고에게 제1 내지 4-3징계사유가 모두 기재된 이 사건 징계의결요구서를 발송하였다. 원고는 2018. 8. 31. 참가인의 인사위원회에 제1 내지 4-3징계사유에 대한 구체적인 소명을 기재한 '징계사유에 대한 답변서'를 제출하였는데, 원고도 자신에 대하여 진행 중인 징계절차가 제1 내지 4-3징계사유와 관련한 것임을 인식하였던 것으로 보인다.

초심징계위원회의 2018. 9. 5.자 회의에서 I는 원고에게 초심징계위원회의 징계처분이유서에 기재되지 아니한 제2-8징계사유와 관련한 질의를 하였다. 또한, 다른 위원은 원고의 징계사유가 33건이라는 취지의 발언을 하였는데, 이는 참가인이 징계의결요구를 한 제1 내지 4-3 징계사유(32건) 및 초심징계위원회 및 재심징계위원회의 징계처분이유서에 기재되지 아니한 「원고가 2017. 12. 여직원과 후원업체를 다니며 '여자가 살갑게 해야 남자사장들이 좋아하고 경계심이 빨리 없어진다', '남자 후원자들은 선생님부터 쳐다본다'고 말하였다」 등 1건을 합친 33건을 의미하는 것으로 보인다.

비록 초심징계위원회의 징계처분이 유서에는 제1 내지 2-6, 3 내지 4-3징계사유만이 기재되어 있으나, 초심징계위원회에서 원고에 대한 일부 징계사유가 인정되지 않는다는 판단을 하였다고 볼만한 사정이 없고, 앞서 본 사정 및 이 사건 처분의 경위 등을 고려하면, 초심징계위원회에서 징계처분이유서에 대표적인 징계사유를 정리하여 기재하는 과정에서 제2-7 내지 2-27징계사유의 기재가 누락되었다고 봄이 타당하다.

초심징계위원회와 재심징계위원회에서 징계시효가 도과된 제1징계사유를 징계사유로 삼은 위법이 있는지 여부 가) 참가인의 인사규정에 의하면, 임원이 아닌 직원의 징계는 인사위원회의 의결을 거쳐 대표이사가 행하는데(제42조, 제46조 제1항), 징계의결의 요구는 징계사유가 발생한 날로부터 2년을 경과한 때에는 할 수 없다(제49조 제1항), 다만, '감사원 또는 권한 있는 기관에서 조사 중은 사건'에 대해서는 조사종료 통보가 있는 때까지 징계의결의 요구 등 기타 징계절차를 진행할 수 없고(제48조 제1항), 검찰, 경찰, 기타 수사기관에서 수사 중인 사건에 대해서는 수사개시의 통보를 받은 날로부터 징계의결의 요구 기타 징계절차를 진행하지 아니할 수 있는데(제48조 제2항), 위 각 규정에 의하여 징계절차를 진행하지 못하여 제49조 제1항의 기간(2년)이 경과하거나 그 잔여기간이 1월 미만인 경우 제49조 제1항의 기간(2년)은 제48조의 규정에 의한 조사나 수사의 종료통보를 받은 날로부터 1월이 경과한 날에 만료되게 된다(제49조 제2항).

참가인이 2018. 3. 23. 수원지방검찰청 평택지청에 원고를 고발하였음은 앞서 본 바와 같으나, 제1징계사유까지 고발 대상이 되었다거나, 검찰, 경찰 등 수사기관에서 참가인에게 제1징계사유와 관련하여 수사개시의 통보를 하였다고 볼만한 증거가 없다. 따라서 제1징계사유의 징계시효는 2016. 4. 22.로부터 2년이 경과한 시점에 완성되었다고 봄이 타당하다. 참가인의 이사장 직무대행인 J은 징계시효가 도과되었음이 역수상 명백한 2018. 8. 24. 참가인의 인사위원회에 원고에 대한 징계의결을 요구하였으므로 원고의 이 부분 주장은 이유 있다.

실체상 하자 존부

처분사유 존부

관련 법리

성희롱이란 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관·지방자치단체, 각급학교, 공직유관단체 등 공공단체의 종사자, 직장의 사업주·상급자 또는 근로자가 1 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위, 2 상대방이 성적 언동 또는 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사표시를 하는 행위를 하는 것을 말한다. 여기에서 '성적 언동'이란, 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미한다(양성평등기본법 제3조 제2호, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호, 국가인권위원회법 제2조 제3호 라목 등 참조).

성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조).

인정사실

원고는 2017. 12. 26. 이 사건 복지관의 직원 2명에게 원고의 컴퓨터를 이용하여 원고의 카카오톡 계정에 접속하도록 한 후 아래와 같은 내용의 메시지를 약 720명에게 발송하도록 지시하였다.

원고는 2018. 3. 8. 이 사건 복지관의 직원들에게 '참가인의 인사전횡을 비판하는 내용의 문서'를 출력하여 정리하도록 지시하였다.

이 사건 복지관의 직원들은 2018. 3.~4.경 아래 [표] 기재와 같은 내용의 사실확인서(을가 제18호증)를 각 작성하였다.

수원지방검찰청 평택지청 담당 검사의 약식기소에 따라 수원지방법원은 원고의 아래와 같은 강제추행죄의 범죄사실을 유죄로 인정하여 벌금 500만 원의 약식명령(2019고약 1388)을 발령하였고, 이에 대하여 원고가 정식재판을 청구하였다. 수원지방법원(2018고정304)은 원고의 강제추행죄를 유죄로 인정하여 벌금 500만 원의 형을 선고하였고, 원고가 항소하였다. 수원지방법원(2019노2325)은 원심의 형이 무거워서 부당하다는 이유로 원심판결을 파기하고 벌금 500만 원에 집행유예 1년의 형을 선고하였고, 위 항소심 판결은 2019. 10. 22. 원고의 상고(대법원 2019도12311)를 기각하는 결정으로 확정되었다(이하 '관련 형사사건'). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2 내지 4, 12호증, 을가 제18호증, 을나 7 내지 9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 다) 구체적 판단 (1) 제2-1 내지 2-4, 2-7 내지 2-11, 2-13, 2-17, 2-18, 2-20, 2-21, 2-27, 3, 4-1 내지 4-3 징계사유 관련 (가) 원고가 2017. 12. 26. 이 사건 복지관의 직원 2명에게 원고의 컴퓨터를 이용하여 원고의 카카오톡 계정에 접속하여 약 720명에게 2018년 새해 인사 메시지를 발송하도록 하고(제2-4징계사유), 2018. 3. 8. 이 사건 복지관의 직원들에게 '참가인의 인사전횡을 비판하는 내용의 문서'를 출력하여 정리하도록 지시하고(제3징계사유), 관련 형사사건에서 원고의 제4-1, 4-2징계사유 기재 행위에 대하여 유죄판결이 선고되어 확정되었음(제4-1 내지 4-3징계사유)은 앞서 본 바와 같다. 또한, 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고가 2016. 8. 26. 이 사건 복지관의 직원 연수 중에 종이컵에 소주를 따라 다 마시도록 강요하고, 먼저 숙소로 들어가 잠이 든 직원들을 모두 깨워서 다시 모이게 한 사실(제2-1징계사유), 2017. 5. 18. N 등에게 이 사건 복지관과 무관한 내용의 기사 초안을 작성하도록 지시하고, N이 이에 따르지 아니하자 거듭 기사 초안의 작성을 요구한 사실(제2-2징계사유), 2017. 12.경 H을 관장실로 불러 단둘이 있는 상황에서 '여자들이 아무리 몸주고 마음 주고 몸 섞어도 남자들은 다른 여자에게 또 눈길이 가게 되어 있다. 그래서 헤어지고 나서 매달리면 남자들은 더 벗어나려 한다. 본인도 남자지만 이런 것들이 남자들의 특성이다. 결혼해서 아이를 낳았어도 다른 여자를 또 만나고 관계를 갖기도 한다'고 말한 사실(제2-3징계사유), 2016. 7. 20. 18:40경 Z에게 연락하여 자신이 술을 마시고 있는 자리에 참석하라고 하고, Z이 아이들을 돌보느라 가기 어렵다는 취지로 말하자 직장생활을 그따위로 하지 말라는 취지의 말을 한 사실(제2-7징계사유)<2>, 2016년경 결재시간, 식사시간 등에 여직원들에게 '당분간 결혼한다는 소리 하면 안된다. 결혼은 2~3년 뒤에 해라', '어제 결혼한다는 얘기 진심이었냐고 진심처럼 얘기해서 깜짝 놀랐다'는 등의 말을 한 사실(제2-8징계사유), 2017. 1. 31. Z과 단둘이 있는 차 안에서 Z에게 '부부간에 섹스가 매우 중요하다. 자신은 사모와 결혼 전에 섹스를 먼저 하는 바람에 원하지도 않게 결혼을 했다. 그런데 속궁합이 좋지 않다. Z팀장은 어떠냐 속궁합이 좋은 편이냐?'고 말한 사실(제2-9 진계사유), 2017. 4. 말 K에게 이 사건 복지관에서 근무하게 된 N에 대하여 'N은 나약하다. 쉽게 올라간 사람은 능력이 없는 거다. 본인이 힘들다고 관두는 것이지 인사이동을 해주는 것은 잘못이다. 그래서 자신이 반차를 내고 갔던 것이다. 추후에 반드시 공무원은 나가게 할 것이다. 본인이 할 것은 하는 사람이다'라고 말한 사실(제2-10징계사유), 2017. 5. 22. 17:00경 이 사건 복지관의 모든 직원을 불러 원고를 존경할 것을 요구하며 관장실 청소를 지시한 사실(제2-11징계사유), 2017. 9. 7. 이 사건 복지관 직원들 등이 참여한 연수에서 X에게 술을 마시지 않고 대기하다가 자신의 차량을 운전하여 집까지 데려다줄 것을 지시하고 X가 어렵다는 취지로 말하자 '관장이 말하면 들어야지 어디서 토를 다냐'고 말하며 거듭 대리운전을 지시한 사실(제2-13징계사유), 2017. 12. 29. 참가인의 종무식이 종료된 후 O에게 장기자랑 무대에 참여하지 않은 이유를 물어보면서 '몸매도 좋은데 같이 무대에 올라가지 그랬어'라고 말한 사실(제2-17징계사유), 2017. 12.경 H을 관장실로 오도록 하여 '아침식사로 싸 왔던 보온병을 씻어라', '텀블러 빨대 씻어라', '귤껍질 버려라', '휴지 좀 치워라'는 등의 사적인 지시를 한 사실(제2-18징계사유), 2018. 2. 오전경 P의 입술이 부르튼 것을 보고 P에게 주말 동안 남편이랑 찐하게 보냈냐는 취지로 말한 사실(제2-20징계사유), 2018. 2.경 이 사건 복지관 1층에서 2층으로 올라가는 계단에서 갑자기 Z의 뒤쪽에서 Z의 어깨를 주무른 사실(제2-21징계사유), 2018. 2. 9. R에게 저녁약속에 참여해야 한다는 이유로 이 사건 복지관의 차량으로 원고를 집까지 데려다주었다가 다시 이 사건 복지관으로 데려다 줄 것을 지시한 사실(제2-27징계사유)이 인정된다.

아래와 같은 이유로 제2-1 내지 2-4, 2-7 내지 2-11, 2-13, 2-17, 2-18, 2-20, 2-21, 2-27, 3, 4-1 내지 4-3징계사유는 참가인의 복무질서를 문란하게 하고, 참가인의 체면 또는 위신을 손상하는 행위로서 모두 정당한 징계사유로 인정된다. 1 제2-1징계사유는 원고가 직원 연수 중 직원들에게 술을 마시도록 강요하고, 먼저 잠이 든 직원들을 깨워 회식에 계속 참석하도록 한 것으로서 원고의 위 행동은 이 사건 복지관의 관장으로서 할 수 있는 정상적인 업무지시에 해당하지 않는다. 이에 대하여 원고는 제2-1징계사유 관련 수사기관에서 불기소결정이 있었고, 원고는 술을 강요하지 않았고 워크숍 중 먼저 들어간 직원들에게 나오도록 하여 워크숍에 참여시켰을 뿐이기 때문에 징계사유가 인정되지 않는다고 주장하고, 갑 제2, 3호증(각 가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 수원지방검찰청 평택지청에서 원고의 위 행위가 강요죄에 해당하지 아니한다는 이유로 불기소결정을 한 사실은 인정된다. 그러나 행정법규 위반에 대하여 가해지는 제재조치는 고의나 과실이 없더라도 부과될 수 있고 형사처벌과는 그 지도이념과 증명책임, 증명의 정도 등에서 서로 다른 원리가 적용되며, 법원이 검사가 한 불기소 처분에 구속되는 것도 아니므로, 검사의 불기소결정이 있었다는 사정만으로 제2-1징계사유를 부정할 수 없다. 또한, 당시 직원연수 중이었다고 하더라도 직원들이 일과시간 후 저녁에 술을 마시는 자리에까지 의무적으로 참석해야 한다고 볼 수도 없다. 제2-2징계사유는 원고가 직원들에게 이 사건 복지관의 업무와 무관한 일을 하도록 지시한 것으로서 이 사건 복지관의 관장으로서 할 수 있는 정상적인 업무지시로 볼 수 없다. 이와 관련하여 원고는 제2-2징계사유 중 '이 사건 복지관의 중요업무', '복지관과 관련이 없는 업무' 부분이 추상적이라고 주장한다. 징계사유의 특정은 그 비위사실을 다른 사실과 구별될 정도로 적시하여도 충분하고(대법원 2005. 3. 24. 선고 2004두14380 판결 참조), 다만 최소한 피징계자가 어떤 비위행위로 징계가 이루어지는지 인식할 수 있을 정도로는 특정되어야 하나, 형사소송법이 공소사실에 대하여 요구하는 정도로 엄격하게 특정될 필요는 없다. 또한 징계처분서에 기재된 내용과 관계 법령 및 해당 징계에 이르기까지의 전체적인 과정 등을 종합적으로 고려하여, 징계 당시 당사자가 어떠한 근거와 이유로 처분이 이루어진 것인지를 충분히 알 수 있어서 그에 불복하여 행정구제절차로 나아가는 데 별다른 지장이 없었다면 징계사유를 구체적으로 명시하지 않았더라도 그로 인해 그 징계처분이 위법하다고 볼 수는 없다. 제2-2징계사유가 징계사유 특정에 있어 다소 구체적이지 못한 측면이 있더라도, a 원고의 비위행위가 있었던 날짜가 특정되어 있는 점, b '이 사건 복지관의 중요업무' 부분은 원고가 이 사건 복지관과 관련이 없는 부당한 업무지시를 하였다는 사실을 부각하기 위해 이 사건 복지관의 직원들이 본연의 업무를 수행 중이었음을 경위사실로 기재한 것으로 보이는 점, c 앞서 보았듯이 '이 사건 복지관과 관련이 없는 업무'는 '이 사건 복지관과 무관한 내용의 기사 초안 작성'인데, 원고는 징계절차에서 제출한 답변서(을가 제14호증)에서 이 부분 징계사유가 어떤 내용인지를 인식하고 이에 대하여 답변하고 있는 점 등을 고려하면, 원고는 이 사건 처분 당시 어떠한 근거와 이유로 처분이 이루어진 것인지를 충분히 알 수 있어서 그에 불복하여 행정구제절차로 나아가는 데 별다른 지장이 없었다고 봄이 타당하다. 3 제2-3징계사유에서 문제된 원고의 발언에는 남성과 여성 사이의 성관계를 의미하는 '몸을 섞는다'는 표현이 포함되어 있고, 위 발언은 비언어적 행동이나 대화의 맥락, 어조 등 당시의 구체적인 상황에 따라서는 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할

제2-5, 2-6, 2-12, 2-14 내지 2-16, 2-19, 2-22 내지 2-26징계사유 관련 (가) 제2-5징계사유 위 인정사실에 의하면 원고가 이 사건 복지관의 근무평정 무렵에 O에게 '관장이 휘두를 수 있는 건 직원들 근무평정이다' 이라는 취지의 말을 한 사실이 인정되고, 원고의 위 발언에 포함된 '휘두른다'는 표현은 적절하지 않은 면이 있기는 하나, 원고가 근무평정을 빌미로 부당한 요구를 하였다는 등의 특별한 사정이 없는 이상 근무평정을 위한 면담 과정에서 위 말을 했다는 사정만으로 징계사유로 삼기는 부족하다.

제2-6징계사유 위 인정사실에 의하면 원고가 2018. 2.경 H에게 '나이트에서 직원회식하면서 H선생 노는 것 좀 봐야 되는데'라고 말한 사실이 인정되고, 나이트클럽이 유흥주점이기는 하나, 행정청으로부터 허가를 받아 적법하게 운영될 수 있는 영업소이고 직장인들이 회식을 하면서 나이트클럽을 방문하는 것이 금지되는 행위라고 보기도 어려우므로 위 발언에 다소 부적절한 부분이 있다고 하더라도 이를 징계사유로 삼을 수 없다.

제2-12징계사유 위 인정사실에 의하면 원고가 2017. 5. 25. K에게 '관장의 업무지시에 무조건 따라라'는 취지의 말을 한 사실은 인정된다. 그러나 갑 제5호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 1 당시 원고와 K 사이에는 업무상 갈등이 있었고, 이에 원고는 K에게 '조직의 위계질서 정립' 등을 강조하며 관장인 자신의 지시에 따를 것을 요구하는 과정에서 위 말을 한 점, 2 K은 이 사건 복지관의 과장으로서 관장인 원고의 정당한 업무지시에 따를 의무가 있는 점 등에 비추어 원고의 위 말이 관장에 대한 맹목적인 복종을 요구하는 것으로 해석될 수 있어 적절하지 않은 부분은 있으나 그렇다고 징계사유로 삼을 정도로 부적절한 발언이었다고 단정할 수도 없다.

제2-14 내지 2-16, 2-19, 2-22 내지 2-26징계사유 을가 제1, 5, 18, 19호증, 을나 제13호증(각 가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재만으로는 원고가 2017년 추석 전 이 사건 복지관의 직원을 통해 거래처에 선물세트 구입을 요청한 사실(제2-14징계사유), 2017. 9. 27. 후원품인 포도 2박스를 임의로 사용한 사실(제2-15징계사유), 2017. 11. 25. 여직원에게 남편에게 사랑받기 위해서는 생선가시를 잘 발라야 한다며 생선가시 바르는 일을 지시한 사실(제2-16징계사유), 2018. 3. 23. 결혼준비를 하는 직원에 대하여 '나에게 임용권이 있으면 아가씨를 뽑지 않을 것이다'는 말을 한 사실(제2-19징계사유), 2018. 3. 8. 및 2018. 3. 29. 이 사건 복지관의 직원 앞에서 참가인의 임원을 비방하며 욕설한 사실(제2-22징계사유), 2018. 3.~4. 참가인에 대한 허위사실이 포함된 SNS 및 탄원서를 공공기관과 경기도의 노인복지관, 유관기관 등에 배포한 사실(제2-23징계사유), 2018. 4. 20. 지역방송에서 참가인에 대한 허위의 내용으로 인터뷰한 사실(제2-24징계사유), 특정 공무원을 빗대어 욕설한 사실(제2-25징계사유), 이 사건 복지관의 직원들에게 기자회견 전 사회복지선언문과 경고성 메시지를 보낸 사실(제2-26징계사유)을 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

소결론 따라서 제2-1 내지 2-4(2017. 5.부터 2018. 3.까지 지속적으로 지시한 부분 제외), 2-7(사무실에서 근무하고 있는 직원 2명 부분 제외) 내지 2-11, 2-13, 2-17, 2-18, 2-20, 2-21, 2-27, 3, 4-1 내지 4-3징계사유는 정당한 징계사유로 인정되나, 제2-4징계사유 일부(2017. 5.부터 2018. 3.까지 지속적으로 지시한 부분), 2-7징계사유 일부(사무실에서 근무하고 있는 직원 2명 부분)와 제2-5, 2-6, 2-12, 2-14 내지 2-16, 2-19, 2-22 내지 2-26징계사유는 정당한 징계사유로 인정되지 않으므로, 원고의 이 부분 주장은 일부 이유 있다.

재량권 일탈·남용 여부

관련 법리

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2017. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).

한편 수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않으나 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 그대로 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결 등 참조). 다만, 여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 해당 사용자의 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 사용자가 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 사용자의 규모·사업성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 한다. 이때 인정되는 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지에 대한 증명책임도 사용자가 부담한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 참조).

구체적 판단 앞서 본 사실에 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정을 앞서 든 법리에 비추어 보면, 이 사건 처분이 원고의 비위행위에 비하여 지나치게 무거워 비례원칙을 위반한 경우에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

이 사건 처분의 징계사유 중 제1징계사유는 징계시효가 도과되었고, 제2-4징계사유 일부(2017. 5.부터 2018. 3.까지 지속적으로 지시한 부분), 2-7징계사유 일부(사무실에서 근무하고 있는 직원 2명 부분)와 제2-5, 2-6, 2-12, 2-14 내지 2-16, 2-19, 2-22 내지 2-26징계사유는 정당한 징계사유로 인정되지 않는다. 그러나 참가인은 제4-1, 4-2징계사유의 피해자들의 피해신고에 근거하여 원고에 대한 징계절차를 시작하였고, 제1징계사유의 경우 징계시효가 도과하지 않았다고 오인하고, 나머지 인정되지 않는 징계사유는 해당 사실을 뒷받침하는 증거가 부족하거나 징계사유로 삼을 정도로 부적절하지 아니함에도 이를 징계사유로 삼을 수 있다고 잘못 판단하여 위 각 징계사유까지 이 사건 처분의 징계사유로 삼은 것으로 보인다. 원고에게는 관련 형사사건에서 강제추행죄가 유죄가 확정된 제4-1 내지 4-3징계사유가 인정될 뿐만 아니라, 성희롱에 해당하는 제2-9, 2-17, 2-20징계사유도 인정되고, 그 밖에도 상대방의 인격권을 침해하는 언행에 해당하는 제2-3, 2-8, 2-10징계사유와 이 사건 복지관의 관장으로서 부당한 업무지시에 해당하는 제2-1, 2-2, 2-4(2017. 5.부터 2018. 3.까지 지속적으로 지시한 부분 제외), 2-7(사무실에서 근무하고 있는 직원 2명 부분 제외), 2-11, 2-13, 2-18, 2-27, 3징계사유가 인정되므로 이 사건 처분의 주된 징계사유가 인정된다고 볼 수 있다.

원고는 이 사건 복지관의 직원들을 지휘·감독하는 관장의 지위에 있었음에도, 관장의 지위를 이용하여 직원들에게 강제추행, 성희롱을 하고 부당한 업무지시와 인격권을 침해하는 언행을 일삼았는바, 원고의 비위 정도는 중한 것으로 평가할 수 있다.

참가인의 인사규정 제44조 및 인사규정시행세칙 제34조, [별표 1]에 의하면, '비위의 도가 중하고 고의가 있는 경우'에 성실의 의무 위반(직무태만 또는 질서 문란)은 파면, 성실의 의무 위반(기타)은 파면 또는 해임, 품위유지의무 위반은 파면 또는 해임의, '비위의 도가 중하고 중과실인 경우'에 성실의 의무 위반(직무태만 또는 질서문란)은 해임, 성실의 의무 위반(기타)은 정직, 품위유지의무 위반은 정직의 징계에 처하도록 규정하고 있고, 이 사건 처분은 해임으로서 어느 경우에 해당하는지 참가인이 정한 징계기준에 부합한다.

그 밖에 참가인이 수행하는 업무, 원고의 지위, 인정되는 징계사유 내용 및 비위 정도, 원고에 대하여 정직 등 복직을 전제로 한 징계처분을 할 경우 여전히 참가인 산하의 이 사건 복지관 등에서 근무하고 있는 피해자들에게 감내하기 어려운 고통이 야기될 가능성의 존재 등에 비추어 인정되는 징계사유만으로도 이 사건 처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에 해당한다.

소결론 이와 같은 취지인 이 사건 재심판정은 적법하다.