서울행정법원 2020. 1. 31. 선고 2019구합74188 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 10, 13호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

기간제근로자 채용공고와 근로계약서에서 계약기간을 명시하였고, 참가인은 공개경쟁을 거쳐 채용되었으므로 각 근로계약은 단절된 별개의 근로계약이며, 이 사건 규정 제16조는 계약기간을 1년 이내로 제한하면서 계약기간 만료 시 근로관계가 종료한다고 정하고 있으므로, 참가인은 이 사건 규정 제12조의 적용대상이 아니다. 설령 참가인에게 이 사건 규정 제12조가 적용되더라도, 이 사건 규정 제12조는 기간제근로자를 공무직근로자로 의무적으로 전환해야 한다는 규정이 아니라, 전환대상자가 있는 경우 거쳐야 할 절차를 정하는 규정이고 원고가 평가를 통해 전환 여부를 결정할 수 있도록 재량을 두고 있다.

이 사건 규정 제19조에서 정한 공무직근로자 인사위원회(이하 '인사위원회'라 한다)에 외부위원 4명을 추가하여 구성된 전환심의위원회가 국장실 비서 업무를 우선전환대상에서 배제하기로 결정하였으므로, 참가인에 대하여 별도의 인사위원회를 개최할 필요가 없거나 전환심의위원회가 인사위원회를 대체하여 심의를 하였다고 볼 수 있어, 이 사건 규정 제12조에서 정한 절차를 거치지 아니한 하자는 존재하지 않는다. 이 사건 가이드라인 등에서도 공무직근로자 전환대상 결정방법, 전환방식, 전환인원 등에 관하여 기관 단위에서 자율적으로 결정하도록 하고 있으므로, 원고가 전환심의위원회에서 예산 범위를 고려하여 전환대상 직종에 우선순위를 두기로 결정하고 참가인의 직종을 우선전환대상에서 배제한 것이 위법하다고 볼 수 없다.

별지 기재와 같다.

근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간제근로자의 계약기간이 만료될 무렵 인사평가 등을 거쳐 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 관한 기준 등 그에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 합리적 이유 없이 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환을 거절하며 근로계약의 종료를 통보하더라도 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 그 이후의 근로관계는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것과 동일하다고 보아야 한다(대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결 참조).

근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있는데도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고, 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결, 대법원 2019. 10. 31. 선고 2019두45647 판결 등 참조).

이 사건 규정 제3조 제1항 제2호, 제2조 제3항은 이 사건 규정의 적용범위에 관하여 계약기간을 1년 이상으로 하여 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 기간제근로자에게 적용된다고 규정하고, 이 사건 규정 제16조 제1항, 제3항은 기간제근로자의 사용기간 설정에 관하여 '기간제근로자를 사용하는 경우 사용부서는 매 회계연도 예산의 사용목적에 맞는 근로계약기간을 설정해야 한다. 이 경우 근로계약기간은 1년을 초과할 수 없다. 근로계약기간이 만료되는 경우 원칙적으로 근로관계를 종료하여야 하며, 불가피하게 근로관계를 연장할 필요가 있는 경우에는 그 사유를 명시하여 인사부서와 협의하여야 한다.'라고 규정하고 있어, 이에 비추어 보면 1년 미만의 기간을 정하여 근로계약을 체결한 기간제근로자의 경우에는 원칙적으로 이 사건 규정이 적용되지 않는 것으로 해석되기는 한다.

그러나 이 사건 규정 제4조 제3항에서는 '기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다) 제4조 제1항 각호에 해당하는 근로자 중 1년을 초과하여 고용하는 근로자, 이 사건 규정의 적용을 받는 근로자 외에는 어떠한 이유로도 연중 상시 고용할 수 없다.'라고 규정하고, 이 사건 규정 제2조 제7호에서는 연중 9개월 이상 계속되는 업무로서 향후 2년 이상 지속될 것으로 예상되는 업무를 '상시·지속적 업무'로 규정하며, 이 사건 규정 제12조 제1항은 "인사부서는 상시·지속적 업무에 종사하는 기간제근로자에 대하여 전환평가 및 인사위원회의 심의·의결을 거쳐 공무직근로자로 전환하여야 한다. 다만, 기간제법 제4조 제1항 각호에 해당하는 경우에는 그러하지 아니한다."라고 규정하고 있다. 위와 같은 규정을 종합하여 보면, 원고는 상시·지속적 업무에 종사하여 연중 상시 고용되는 근로자가 기간제법 제4조 제1항 각호의 사유에 해당하지 않는 경우 계약기간을 1년 이상으로 정하여 근로계약을 체결함으로써 이 사건 규정의 적용을 받도록 하여야 한다고 해석된다.

참가인이 원고와 2017. 1. 2.부터 2017. 12. 29.까지, 2018. 1. 2.부터 2018. 8. 31.까지 및 2018. 9. 1.부터 2018. 12. 31.까지를 계약기간으로 정하여 각 근로계약을 체결하였음은 앞서 본 바와 같고, 갑 제11호증의 기재에 의하면 원고는 2015. 3. 30.부터 2015. 12. 31.까지 및 2016. 1. 4.부터 2017. 1. 1.까지의 기간에도 국장실 비서 업무를 담당하는 근로자를 채용하여 위 업무가 계속되었던 사실을 인정할 수 있다. 그러므로 참가인의 업무는 상시·지속적 업무에 해당하고,<1> 근로계약 사이의 휴일 1~3일을 제외하고는 연중 상시 고용되었다고 볼 수 있다. 참가인의 업무는 기간제법 제4조 제1항 각호의 사유에 해당하지 않는다. 또한 원고와 참가인이 작성한 각 근로계약서에서는 '계약서에 명시되지 않은 근로조건은 근로기준법, 이 사건 규정<2> 및 통상관례에 따른다.'라고 기재되어 있고, 이 사건 규정은 임금, 퇴직, 징계 등 근로조건에 해당하는 사항을 규정하고 있어 근로기준법상의 취업규칙에 해당한다. 따라서 참가인은 이 사건 규정 제12조의 적용을 받는다고 봄이 타당하다.

이 사건 규정 제12조 제1항 본문, 제2항은 "인사부서는 상시·지속적 업무에 종사하는 기간제근로자에 대하여 전환평가 및 인사위원회의 심의·의결을 거쳐 공무직근로자로 전환하여야 한다. 인사부서장은 별지 제6호 서식의 기간제근로자 개인별평가서에 따라 전환대상자의 근무실적·직무수행능력·직무수행태도 등을 종합적으로 고려하여 전환평가서를 작성하고 인사위원회에 제출하여야 한다."라고 규정하고 있다.

위 규정은 공무직근로자 전환심사의 대상을 '상시·지속적 업무에 종사하는 기간제근로자'로 정하고 있을 뿐 별도의 전환심사 대상 선정 절차를 정하고 있지 않으므로, 원고가 이 사건 규정 제12조를 예외적으로 일부 전환심사 대상자가 존재하는 경우에만 적용되는 규정이라고 해석하는 것은 부당하다. 갑 제16호증의 기재에 비추어 보더라도 위 규정은 일정기간 근무한 기간제근로자를 모두 공무직근로자로 전환하여야 한다는 강제규정은 아니지만, 해당 기간제근로자에 대하여 전환평가 및 인사위원회의 심의·의결 등의 절차를 거쳐 전환 여부를 결정하도록 하는 취지라고 해석된다.

참가인은 상시·지속적 업무에 해당하는 국장실 비서 업무를 수행하는 기간제근로자로서 이 사건 규정의 적용을 받으므로, 이 사건 규정 제12조에 따라 전환평가 및 인사위원회의 심의·의결 절차를 거쳐 공무직근로자 전환 여부가 결정될 수 있으리라는 점에 관한 정당한 기대권이 인정된다.

앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 보면, 원고는 참가인에 대하여 근무실적·직무수행능력·직무수행태도 등을 종합적으로 고려한 전환평가를 실시하지 아니하였고, 이 사건 규정 제19조, 제20조에 따른 인사위원회를 개최하여 참가인에 대한 공무직근로자 전환 여부를 심의·의결하지도 아니하였다. 따라서 원고는 참가인에 대하여 이 사건 규정 제12조에서 정한 공무직근로자 전환 관련 절차를 거치지 아니하였다.

이에 대하여 원고는, 전환심의위원회를 구성하여 국장실 비서 업무의 공무직근로자 전환 여부를 심의하였고 위 업무를 상시·지속적 업무로서 공무직근로자 전환 대상 직종으로 선정하되 공무직근로자 전환 우선순위에서 배제하기로 결정하였으므로 이 사건 규정 제12조의 절차를 준수하였다고 주장한다. 그러나 이 사건 규정 제19조 제2항, 제3항은 '인사위원회의 위원장은 부군수로 하고, 위원회는 위원장을 포함하여 위원장이 지명하는 5급 이상 공무원 5명으로 하여 필요 시 구성한다.'라고 규정하는 반면 전환심의위원회는 외부위원 4명을 포함하고 있어 그 구성을 달리하는 점, 전환심의위원회에서는 직종과 업무를 기준으로 공무직근로자 전환대상을 심의하였을 뿐 참가인 등 근로자 개인에 대하여 평가한 것이 아니므로 이 사건 규정 제12조 제2항의 근무실적·직무수행능력·직무수행태도 등을 종합적으로 고려한 전환평가가 이루어졌다고 볼 수 없는 점 등을 종합하면, 전환심의위원회에서 위와 같은 심의와 결정이 이루어졌다고 하더라도 이 사건 규정 제12조의 절차를 대체하였다고 볼 수 없다. 따라서 전환심의위원회에서 별도의 공무직근로자 전환 절차를 진행하였더라도 참가인이 수행한 국장비서실 업무를 공무직근로자 우선 전환대상으로 최종 결정하지 않은 이상 원고는 이 사건 규정 제12조에서 정한 절차를 거쳐야 한다.

원고는 이 사건 가이드라인에서 정규직 전환대상 결정방법이나 전환인원을 지방자치단체가 자율적으로 결정하도록 하고 있으므로, 전환심의위원회에서 예산 사정을 고려하여 국장실 비서 업무를 공무직근로자 우선전환대상 직종에서 배제하기로 결정한 것은 정당하고, 이에 따라 이루어진 참가인과의 이 사건 근로관계 종료 역시 합리적인 이유가 인정된다고 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 이 사건 가이드라인 등에 따라 전환심의위원회가 우선전환대상 직종을 심의·결정한 것과 별개로 참가인에게는 이 사건 규정 제12조에 따른 절차를 진행할 것에 대한 기대권이 인정되므로, 위와 같은 사정만으로 이 사건 근로관계 종료에 합리적 이유가 인정된다고 볼 수 없다.

또한 이 사건 가이드라인에서는 '상시·지속적 업무는 원칙적으로 정규직으로 전환하되, 인적 속성(60세 이상 고령자, 선수 등 한정된 기간에만 특기 등을 활용하는 경우)이나 업무 특성(휴직대체 등 보충적으로 근로하는 경우, 실업·복지대책 차원에서 제공하는 경과적 일자리의 경우, 고도의 전문적인 직무인 경우, 타 법령에서 기간을 달리 정하는 교사 등 특성상 전환이 어려운 경우, 기타 이에 준하는 사유)에 따른 사유가 있는 불가피한 경우에 한하여 전환 예외로 한다.'라는 취지의 전환기준을 밝히고 있어, 전환심의위원회에 제한 없는 재량을 보장하고 있다고 단정하기도 어렵다. 참가인에게 어떠한 잘못이나 비위 등의 사유가 인정되지 아니한다는 점은 원고도 인정하고 있는바, 원고가 제출한 증거에 의하여 인정되는 사정만으로는 국장실 비서 업무를 예산상 이유 등으로 우선전환대상에서 배제하고 이 사건 제12조의 절차를 거치지 아니한 것이 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정하다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

참가인에 대하여 이 사건 규정 제12조에 따른 공무직근로자 전환 절차를 거치지 아니한 채 이루어진 이 사건 근로관계 종료에 합리적 이유가 인정된다고 볼 수 없다.

따라서 이 사건 재심판정은 적법하다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 박성규(재판장) 강지성 지선경