서울행정법원 2020. 9. 11. 선고 2019구합74959 판결

참가인은 미국 시카고에 본사를 두고 있는 D회사의 한국 자회사로서 2000. 6. 9. 설립되어 금융정보제공, 온라인 정보제공, 소프트웨어 개발 등의 사업을 영위하고 있다. 원고는 2015. 6. 29. 참가인 소속 경영기획팀에 정규직 회계담당자로 입사하였다.

참가인은 2018. 12. 26. 원고에 대한 성과관리위원회와 징계위원회를 각 개최하여 원고에 대한 통상해고 및 징계해고(이하 각 '이 사건 통상해고', '이 사건 징계해고'라 하고, 통칭할 때는 '이 사건 해고'라 한다)를 의결하였으며, 같은 날 원고에게 '(i) 참가인의 업무성과와 행동은 취업규칙 제38조에 따른 성과개선절차(Performance Improvement Procedure)를 거친 후에도 납득할 만한 수준으로 향상되지 않았고, (ii) 참가인의 부적절한 행동(misconduct)이 회사의 제반 규정이나 행동강령에 위반되고 회사로 하여금 취업규칙 제39 내지 40조의 징계조치(disciplinary action)를 취할 근거를 구성하므로 참가인과의 근로관계를 종료한다'는 사유로 해고를 서면 통지하였다(갑 제15호증, 을가 제2호증).

원고는 이 사건 해고가 부당하다고 주장하면서 2019. 1. 14. 서울지방노동위원회에 구제 신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2019. 3. 13. 이 사건 통상해고에 대하여는 해고사유가 인정되지 않으나 이 사건 징계해고의 경우에는 일부 인정된 징계사유가 중대하므로 징계해고가 정당하다고 판정하였다(E, 이하 '이 사건 초심판정'이라 한다).

원고는 이 사건 초심판정에 불복하여 2019. 4. 25. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2019. 6. 27. 이 사건 초심판정과 같이 판단하여 원고의 재심 신청을 기각하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 2호증(가지번호 포함) 및 을가 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지.

원고 주장의 요지

이 사건 징계해고는 해고사유가 서면으로 통지되지 않았으므로 원고에 대한 징계절차는 근로기준법 제27조에 반하여 위법하다.

참가인은 원고에게 2018. 5. 23. 법인세 납부 과정에서의 서브 아이디 관련 문제, 캐비닛 키 반환지시 거부 문제 등과 관련하여 공식적으로 견책처분을 하였으므로, 위와 같은 사유를 포함하여 이 사건 징계해고를 한 것은 이중처벌금지 원칙에 반하여 무효이다.

이 사건 재심판정에서 인정한 징계해고 사유인 '상사에 대한 불량한 태도' 및 '경영진의 합리적 지시 및 결정에 대한 무례한 태도'는 징계사유에 해당하는 구체적 사실 또는 비위 내용이 전혀 특정되지 않았고 소명의 기회도 부여되지 않았으며 해고 사유로 기재되지도 않았으므로 이 사건 징계해고의 사유가 될 수 없다. '민감정보의 부적절한 사용'이라는 징계사유는 원고가 성과평가 및 그에 따른 성과금 지급의 부당성에 대하여 본사 인사팀에 문제제기를 하는 과정에서 사례를 제시하기 위한 목적으로 거론한 것이어서 이 사건 징계해고를 정당화할 수 있는 징계사유라고 할 수 없다.

징계 양정과 관련하여 원고는 직속상사인 F 외의 다른 직원과는 불화 내지 갈 등이 없었던 점 등에 비추어 보면 참가인과 장기간 갈등이 있었다고 보기는 어렵다. 또한 참가인 내지 F가 원고에게 퇴사를 종용해 온 사정을 감안하면 원고가 본사에 조사를 요청하였거나 국가인권위원회에 진정하였거나 고용노동청에 민원을 제기한 사실만으로 당사자 사이의 신뢰관계가 손상되어 고용관계를 지속할 수 없을 정도에 이르렀다고 보기는 어렵다.

관계 법령 등 관계 법령 및 취업 규칙의 관련 부분은 별지 기재와 같다.

인정사실

성과개선절차의 경과

참가인 소속 경영기획팀 팀장 F는 참가인의 취업규칙 제26조(성과평가) 및 제38조(성과개선절차)에 따라 이 사건 근로자와 2016. 4. ~ 2016. 9. 총 세 차례에 걸쳐 성과평가 면담을 실시하였다.

참가인은 2016. 11. 10. 원고에게 업무수행의 문제점을 개선하기 위한 성과개선절차가 진행될 것임을 통보하였다. 위 통보에서 원고는 결산 회계프로그램에 데이터를 부정확하게 입력하고 분개 처리도 부정확하게 하는 등 엑셀 프로그램, 회계 및 세무 지식이 부족하고 실수가 많으며 이에 따라 마감 기한을 준수하지 못해 업무질이 평균 이하라는 평가를 받았으며 그 밖에 개인비용 청구에 관한 절차를 준수하지 않고 의사소통이 미숙하다는 점도 지적되어 종합적인 평가결과 '구두 경고'를 받았다.

원고는 2016. 11. 10. 위와 같은 성과개선절차의 결과에 대하여 서명을 거부하고, 2016. 11. 11. 참가인의 대표이사 G, F에게 해명자료를 제출하였다. 나아가 원고는 2016. 12. 6. 참가인의 아시아태평양지역 중국 선전사무소 인사팀(이하 '선전인사팀'이라 한다)에 F가 일방적으로 원고의 고용상태를 정규직에서 계약직으로 변경시켰고, F가 규정에 위반하여 식대 등을 청구하고 원고의 시간 외 근무 식대 등은 승인을 거부하였다는 등의 문제를 제기하는 이메일을 발송하였다.

선전인사팀은 2017. 2. 14. 원고에게 F가 원고의 고용계약서를 잘못 이해하여 고용노동부에 원고의 고용상태를 계약직으로 변경하는 실수를 하였으나 원고의 나머지 문제 제기는 문제될 것이 없다는 취지의 조사 결과를 통지하였다.

참가인은 2018. 5. 2. 원고에게 이메일로 '2017년 성과평가', '2018년 목표설정'을 통지하였다. 참가인은 2018. 6. 14. 및 2018. 9. 19. 원고에게 '성과 이슈에 대한 서면 경고'라는 제목으로 2차, 3차 성과개선절차 결과를 통지하였다. 나아가 참가인은 2018. 12. 18. 원고에게 '성과개선절차 최종 경고 평가'라는 제목의 이메일을 보내어 최종 경고를 하였다. 참가인이 원고의 성과개선절차에서 서면으로 경고한 내용 중 상급자와의 관계 문제를 지적한 부분은 아래와 같다.

원고와 F 사이의 갈등

F는 2018. 7. 6. 원고에게 '2018. 5.에도 부가세 상계가 안되었는데 6월도 부가세 상계가 안되어 있습니다. 부가세 신고/ 납부하는 달이므로 상계가 반드시 필요합니다'라는 메일을 보내어 원고에게 부가세 상계 업무를 할 것을 지시하였다. 이에 대하여 원고는 같은 날 F에게 부가세 신고는 분기마다 하는 것이므로 2분기 부가세 상계는 6월 말일자로 해야 하고 F가 세금 업무를 맡게 되어 F가 분개를 넣을 줄 알았다고 회신하였다. 이에 대하여 F는 업무조정은 없었고 원고의 업무에 해당한다고 반박하였고, 원고는 세금 업무를 F가 맡기로 해서 분개도 F가 "당연히 넣으실 줄 알았다"며 업무조정은 5. 4.에 있었다고 재반박하였다. 이에 대하여 F는 월말 부가세 상계 업무의 담당자는 원고이며 원고가 직원 원천세 세금 등의 분개 입력을 거부한 사실은 있어도 모든 세금 분개의 업무조정은 없었다고 회신하면서 부가세 상계 분개를 입력할 것을 재촉하였고, 원고는 "막무가내로 팀장님(F) 지시를 거절한 적 없다"고 회신하고 부가세 상계 분개를 입력하였다(을나 제52호증).

F는 2018. 8. 20. 원고에게 본사에서 매주 비용 승인에 관한 SAE파일이 오는지 확인할 것을 요청하였는데, 이에 대하여 원고는 2018. 8. 20. 비용승인이 많지 않아 SAE파일이 매주 오지 않을 수 있는데 매주 독촉하는 것은 '상식적으로 말이 안된다'고 회신하였다. 이에 대하여 F는 2018. 8. 23. 내부 규정상 SAE파일은 매주 송부되도록 되어 있으므로 이를 누락하지 않도록 매주 확인할 것을 재차 요청하면서 왜곡된 주장을 반복하면 법적인 책임을 묻겠다고 회신하였다. 원고는 같은 날 위 회신에 대하여 "법적인 문제가 있으면 책임지는거 당연한거 아닌가요. 법대로 하세요"라고 대응하였다(을나 제51호증).

원고의 상여금에 대한 이의제기 및 인사업무에서의 배제 등

원고는 입사한 이래 재무 및 인사 관련 업무를 담당하고 있었는데 2017년 성과평가결과에 따른 상여금이 낮게 나오자, 2018. 2. 26. 선전인사팀의 H 등에게 F의 부정한 비용 지출 행위를 문제 삼으면서 인사 담당자로서 취득할 수 있었던 F의 퇴근 내역, 상여금 정보 등을 근거로 삼아 F에 대한 조사와 함께 자신의 상여금을 재산정해 줄 것을 요청하였다.

이에 대하여 H는 I를 참조인으로 하여 2018. 3. 15. 이메일로 원고에게 원고가 상여금 등의 개인적 혜택에 관한 불만을 제기하기 위해 직무상 접근 가능한 다른 직원의 민감한 정보(상여금, 퇴근 내역)를 활용하고 있다는 점에 대하여 심각한 우려를 표명하였다(을나 제7호증).

원고는 위와 같은 행위가 문제되어 참가인의 인사업무에서 배제되었다. 원고는 위와 같은 조치를 수긍하지 못하고 2018. 5. 21. I에게 자신이 2018. 2. 26.자 이메일로 F의 비위 행위 등을 알려 보복조치를 당하여 인사업무에서 배제되었다고 주장하는 이메일을 발송하였다. 이에 대하여 I는 2018. 5. 21. 인사업무에서 원고를 배제한 것은 경영진의 결정이며 이를 존중해줄 것을 요청하였다(을나 제8호증).

참가인은 원고가 인사 업무에서 배제된 2018. 5. 4. 무렵부터 원고에게 원고가 보관하고 있던 인사파일 캐비넷 열쇠를 반환할 것을 요구하였다. 원고는 위 열쇠의 반환을 거부하였고, 이에 따라 참가인은 2018. 5. 23. 원고에게 이메일로 원고가 은행에 법인세를 납부하지 않고 서브 로그인 아이디를 공유하지 않아 은행 납부 절차에 문제가 발생되게 하였으며 은행 인증서를 갱신하지 않아 로그인에 문제를 일으키고도 매니저에 문제 해결에 협조하지 않은 행위와 더불어 위와 같이 캐비넷 키를 반환하지 않은 행위에 대하여 견책(이하 '이 사건 견책'이라 한다)의 징계를 통지하였다.

원고는 이 사건 견책 이후에도 캐비넷 키를 계속 반환하지 않다가 2018. 6. 3. 참가인에게 캐비넷 키를 반환하였다.

원고에 대한 징계절차

참가인은 2018. 12. 18. 원고에게 성과관리위원회 소집통지서와 징계위원회 소집통지서를 각 발송하였다. 성과위원회 소집통지서에는 '회사가 파악한 원고의 성과 이슈의 자세한 사항에 관하여는 성과개선절차 경고 평가(PIP warning assessment)를 참조'하라고 기재되어 있다(갑 제11호증의 1). 또한 징계위원회 소집통지서에는 원고에 대한 징계위원회가 개최될 것이고 징계위원회에서는 아래의 각 사유(이하 '이 사건 각 징계사유'라 하고, 순번대로 '이 사건 제○징계사유'라 한다)가 논의될 것이라고 기재되어 있다(갑 제11호증의 2).

원고는 2018. 12. 24. H에게 이메일로 이 사건 각 징계사유에 대하여 다음과 같은 요지로 해명하였다(갑 제13호증) 다) 원고는 2018. 12. 26. 개최된 징계위원회에서 위원들(G, J, H, K)과 이 사건 징계해고와 관련하여 아래와 같은 요지의 질의·해명하였다(갑 제14호증) 5) 원고의 참가인 등에 대한 진정, 고소 등 가) 본사의 내부감사 참가인의 본사 내부감사팀은 2018. 4. 9. ~ 5. 4. 원고가 제기한 참가인의 직원 차별 및 경영상의 비위행위 혐의에 대해 조사를 실시하였으나 원고가 주장한 혐의점을 찾지 못하였다.

고용노동청에 직장 내 괴롭힘 진정 원고는 2018. 4. 서울지방고용노동청 서울서부지청에 직장 내 괴롭힘 등을 내용으로 하는 진정서를 제출하였고, 해당 진정 건은 내사 종결되었다.

국가인권위원회에 차별 시정 민원 원고는 2018. 6. 국가인권위원회에 G 및 F를 상대로 '저성과자라는 이유로 차별을 하였다'는 내용의 민원을 제기하였다. 위 민원 제기 건은 2019. 3. 15. 각하(조사대상 아님)으로 종결되었다.

고용노동청에 미지급 수당 진정 원고는 2019. 1. 21. 서울지방고용노동청 서울남부지청에 G를 상대로 금품체불 진정을 제기하였는데 해당 진정 건은 2018. 4. 9. 참가인에 원고에게 해고예고수당 및 연장근로수장을 지급함으로써 종결되었다.

G에 대한 형사고소 원고는 2019. 5. 영등포경찰서에 협박 및 명예훼손으로 G를 고소하였으나 혐의 없음으로 종결되었다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제11, 13 내지 14, 16 내지 19, 27호증(가지번호 포함) 및 을나 제12 내지 17, 28 내지 30, 48, 51 내지 52호증의 각 기재, 변론 전체의 취지.

징계절차의 하자 존부

참가인이 주장하는 이 사건 각 징계사유를 구성하는 구체적인 사실 내지 비위 내용은 아래 표와 같이 정리할 수 있다.

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있다. 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 한다. 그러나 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고통지라고 할 수는 없다(대법원 2012. 12. 24. 선고 2012다81609 판결, 대법원 2015. 7. 9. 선고 2014다76434 판결 등 참조).

살피건대, 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 1 참가인은 비록 해고 통지서에는 이 사건 각 징계사유를 구체적으로 기재하지는 않았지만 징계위원회 소집통지서에 이 사건 각 징계사유를 기재한 사실, 2 위 징계위원회 소집통지서에 이 사건 제1징계사유를 구성하는 구체적인 사실 또는 비위내용이 구체적으로 기재되어 있지는 않으나 이 사건 제1징계사유는 '상사에 대하여 불량한 태도(poor attitude)'를 보인다는 것으로서 원고는 성과개선절차의 2018. 6. 14.자 서면경고에서 '상사에 대하여 불량한 태도(bad attitude)'를 지적 받았던 사실, 3 성과개선절차의 서면경고에 따르면 F는 2018. 9. 19.자 이메일에서 위와 같은 상사에 대한 불량한 태도의 사례로 원고가 2018. 7. 6. 부가가치세의 상계 관련해서 F에게 '막무가내로 팀장님의 지시를 거절한 적 없다'고 이메일을 보내는 등의 태도를 보이며 언쟁한 사건 및 2018. 8. 20. 일주일에 한 번 직원들의 비용 지급에 관한 SAE파일을 보내라는 F 팀장의 지시에 '법대로 하라'는 등의 태도를 보이며 언쟁한 사건을 언급하였던 사실, 4 마찬가지로 위 징계위원회 소집통지서에는 이 사건 제2징계사유를 구성하는 구체적인 사실 또는 비위내용이 구체적으로 기재되어 있지는 않으나 2018. 12. 26. 개최된 징계위원회에서 G가 이 사건 제2징계사유로 '(원고가) 인사업무에 배제된 것, Concur시스템에서 배제된 것 등 업무지시를 거부한 것을 말한다'고 안내하였으며 J 부장은 원고에게 인사파일이 든 캐비넷 열쇠의 반환을 거부한 경위에 대하여 물어보기도 하였던 사실, 5 원고는 위 징계위원회에서 이에 대하여 소명하였거나 소명할 기회가 있었던 사정, 6 성과개선절차에서 F가 2018. 6. 14., 2018. 12. 18. 각 발송한 서면경고 가운데는 '상사의 지적에 무례한 태도로 언쟁'한다는 내용이 포함되어 있고, 그 사례로 2017. 6.경 원고가 Concur시스템 관련 내부절차를 이해하지 못해 관련 업무에서 배제되었으면서도 F에게 그 책임을 전가하려고 했다거나 2018. 5.말 참가인이 견책처분을 하였음에도 F의 지시에 반하여 인사자료가 든 캐비넷의 열쇠를 F에게 반납하지 않았다고 언급되어 있는 사실, 7 이 사건 제3, 4징계사유를 구성하는 구체적인 사실 또는 비위내용에 관하여는 징계위원회에서 논의되었던 사실 내지 사정을 인정할 수 있다. 이를 종합하면 이 사건 제1징계사유 중 2018. 7. 6. 부가가치세의 상계에 관한 언쟁 부분 및 2018. 8. 20. SAE 파일 전송에 관한 언쟁 부분 및 이 사건 제2징계사유 중 2017. 6. 무렵 원고가 Concur시스템 관련 내부절차를 반복적으로 위반하였다는 부분 및 2018. 5. 23. 공식적 견책에도 불구하고 캐비넷 열쇠의 반환을 거부하였다는 부분과 이 사건 제3, 4징계사유는 징계사유로서 통지되었거나 원고가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있어 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었던 것으로 보인다.

한편 참가인이 해고통지서, 징계위원회 및 성과관리위원회 소집통지서, 성과개선절차에 따른 서면경고 이메일에서 언급하지 않은 비위내용, 즉 이 사건 제1징계사유를 구성하는 구체적 사실로서 2018. 3. 1. 원고가 사무실에서 F에게 위조죄를 저질렀다고 비난하며 감옥에 가게 될 것이라고 10분간 소리를 지르는 등의 언행을 하였다는 부분 및 2018. 3. 22. 매출채권 연령자료의 오류를 지적하자 원고가 F에게 '팀장님이 일부러 파일 수정하고 저에게 누명을 씌우는 것 같다'는 등의 언행을 하였다는 부분과 이 사건 제2징계사유를 구성하는 구체적 사실로서 원고가 2017년 어느 날 G에게 찾아가 F 팀장의 야근식대를 승인한 것에 대해 '왜 승인했느냐 원칙을 왜 안지키냐'며 고함을 지르며 항의하였다는 부분 및 2018. 3. 22. I에게 '어떻게 나를 비난할 수 있냐'고 하는 등 무례한 태도를 보였다는 부분에 대하여, 참가인은 이를 징계사유에 포함된다고 할 수 없다.

그렇다면 이 사건 징계해고 절차에서 참가인이 주장하는 모든 비위내용이 이 사건 징계해고의 사유로 통지되었다고 보기에는 부족하지만, 결론에 있어서 이 사건 각 징계사유를 구성하는 구체적 사실들이 일부나마 통지된 것으로 볼 수 있으므로, 이 사건 징계해고의 절차가 근로기준법 제27조를 위반하였다는 원고의 주장은 받아들일 수 없다.

징계 사유의 존부

이 사건 제1징계사유의 존부 앞서 인정한 바에 의하면 원고는 2018. 7. 6. 부가세 상계 업무와 관련하여 F에게 '팀장님이 당연히 넣으실 줄 알았다', '막무가내로 팀장님의 지시를 거절한 적은 없다'고 언급하였고, 2018. 8. 23. F가 1주일에 한번씩 SAE파일이 오는지 확인할 것을 지시한 데 대하여 F와 언쟁을 거듭하다가 '법적인 문제 있으면 책임지는거 당연한거 아닌가요. 법대로 하세요'라고 회신한 사실이 인정된다. 먼저 원고의 2018. 7. 6.자 부가세 상계 관련 언급에 관하여 살펴본다. 앞서 인정한 대로 원고에 대한 2018. 5. 4.자 업무조정은 원고의 업무범위에서 인사업무를 제외하는 것이었으므로, 원고가 세금 관련 업무가 F의 업무라고 착오하였다는 점에 대하여는 납득할 만한 경위가 없는 것으로 보인다. 또한 원고는 부가세의 납부는 분기별로 하는 것이므로 월말마다 상계 분개를 할 필요가 없다고 주장하기도 하나, F의 메일(을나 제52호증)에 의하더라도 '부가세를 신고/납부하는 달이므로 상계가 필요하다'고 되어 있고, '부가세 신고는 월말 마감 작업 중 하나'라고 기재되어 있는 점에 비추어 보면 부가세 분개는 매월 말에 하는 작업의 하나인데 원고가 정당한 이유 없이 이를 게을리 하고 있었던 사정이 인정된다. 그렇다면 부가세 상계 업무와 관련하여 원고가 이를 이행할 것을 지시한 F와 불필요한 언쟁을 하면서 위 인정사실과 같은 언급을 한 행위는 이 부분 징계사유인 '상사에 대한 불량한 태도'에 해당한다고 할 것이다. 또한 원고의 2018. 8. 23.자 SAE파일 관련 언급에 관하여 살펴본다. 살피건대 SAE파일이 일주일에 한번 오는지 확인하라는 F의 지시가 비합리적이라고 볼 사정은 찾기 어려운 반면, 원고가 위 지시를 거부한 이유는 '번거롭다, 상식적으로 말이 안된다'는 것으로서 납득하기 힘들다. 이와 같은 상황에서 F가 먼저 감정적으로 '반복되는 왜곡된 주장을 하면 법대로 하겠다'는 발언을 한 측면이 없지 않지만, 이에 대하여 원고가 '법대로 하라'고 맞받아친 행위 역시 감정에 치우친 반응으로서 업무상 커뮤니케이션의 일환으로는 부적절하다. 따라서 원고의 위와 같은 언급은 '상사에 대한 불량한 태도'에 해당한다.

이 사건 제2징계사유의 존부

먼저 을나 제24, 53호증의 각 기재에 의하면 다음의 사실이 인정된다. 참가인의 경비지급 절차는 직원이 Concur시스템에 경비청구서를 제출하면 'Finance Controller'인 F가 이를 검토하여 승인을 하고 'Finance Accountant'인 원고가 이를 확인한 뒤 본사의 재무팀에 공유하여 승인을 얻은 다음 청구한 직원에게 지급하는 단계로 구성되어 있다. F는 2017. 5. 중순경 원고에게 Concur시스템에 의한 비용 지급에 있어서 소액 건을 포함한 모든 경우에 대해 자신의 승인이 필요하다고 주의를 주었다. F는 2017. 6. 1.에도 원고에게 '원고는 상대적으로 소액인 지급 건에 대해 보고를 건너뛴 적이 있어 매번 지급 절차를 지킬 것을 당부하였는데 최근 5월 중순에도 F에게 알리지 않고 Concur시스템에 의한 지급 건을 2차례나 진행하여 반복하여 주의를 주었으며, 구두로 설명한 바와 같이 정당한 지급 절차를 준수하기를 다시 한번 당부한다'고 이메일을 보냈다.

또한 앞서 인정한 바에 의하면 참가인은 2018. 5. 4. 원고가 자신의 상여금에 대하여 이의를 제기하고자 F의 상여금, 퇴근 내역 등의 정보를 원용하였음을 이유로 원고를 인사 업무에서 배제하기로 결정하였고, 그 무렵부터 원고에게 인사파일이 있는 캐비넷 키의 반환을 요구하였는데, 원고는 본사로부터 지시가 필요하다는 등의 이유로 이를 반환하지 않았고, 이를 이유로 참가인이 2018. 5. 23. 원고에게 위 캐비넷 키의 반환을 재차 요구하며 이 사건 견책을 하였으나, 원고가 이에 응하지 않고 2018. 6. 3.에서야 위 캐비넷 키를 반환한 사실이 인정된다.

위와 같은 사실에 비추어 볼 때, 원고는 Concur시스템에 의한 비용 지급 절차에 대하여 숙지하지 못한 채 자신이 소액 건에 대하여는 비용 승인이 없이 지급 절차를 진행할 수 있다고 오인하고 비용 지급 절차를 진행하였으며 이에 대하여 F가 반복적으로 주의를 주었음에도 이를 정당한 사유 없이 시정하지 않았던 것으로 판단된다. 또한 원고가 인사업무에서 배제된 것은 인사 담당자로서 원고가 자신의 이익을 위해 인사 담당자가 아니라면 취득할 수 없는 타인의 정보를 활용했기 때문으로서 정당하므로, 원고는 이 사건 견책에 응하여 참가인에게 위 캐비넷 키를 반환할 의무가 있었음에도 불구하고 정당한 사유 없이 위 캐비넷 키를 반환하지 않은 것으로 판단된다. 그렇다면 위와 같은 원고의 행위는 이 부분 징계사유인 '경영진의 합리적 지시 및 결정에 대한 무례한 태도 및 저항'에 해당한다. 따라서 이 부분 징계사유도 인정된다.

이 사건 제3징계사유의 존부 앞서 인정한 바와 같이 원고는 자신의 2017년 성과평가에 따른 상여금이 기대에 미치지 못하자 F의 상여금 및 퇴근 내역 등을 원용하면서 자신에 대한 상여금 지급결정이 부당하다는 취지로 선전인사팀에 이메일을 보낸 사실이 인정된다. 타인의 상여금 및 퇴근 내역은 인사 담당자가 아니라면 접근할 수 없는 정보이고 회사 내에서 위와 같은 정보는 특정인의 인사고과와도 밀접한 관련이 있는 정보이므로 민감하게 취급되어야 할 필요성이 있다. 그럼에도 불구하고 원고는 인사 담당자가 아니었다면 취득할 수 없었을 위와 같은 정보를 자신의 이익에 부합하는 논거로 활용한 것이므로 원고의 위 행위는 이 부분 징계사유인 '민감한 정보를 부적절한 방식으로 사용'한 것에 해당한다. 따라서 이 부분 징계사유도 인정된다.

이 사건 제4징계사유의 존부 갑 제2호증의 2 및 갑 제25호증, 을나 제26 내지 27호증의 각 기재에 의하면 다음과 같은 사실이 인정된다. 원고는 2017. 5. 16. 오후 반일 휴가를 사용하려고 하였으나 F의 부재로 위 휴가 사용에 대한 사전 승인을 얻지 않은 채 퇴근하였다. 원고는 다음 날인 2017. 5. 17. F에게 조퇴 사후 승인 문자를 송부하였다. 이에 F는 2017. 5. 22. 원고에게 경고성 메일을 송부하였다. 또한 원고는 2018. 4. 4. 점심시간 20분 전 병원에 간다는 이메일을 남기고 자리를 비웠다. 한편 원고와 참가인 사이의 근로계약서에 따른 원고의 휴게시간은 12:00부터 13:00까지의 점심 휴게시간 1시간이다. 참가인 취업규칙 제11조는 지각 또는 조퇴에 관하여, '지각 또는 조퇴의 경우 직원은 상사에게 이를 알리고 사전에 상사의 승인을 받아야 한다. 단 특별한 사정이 있는 경우 직원은 지각, 조퇴 이후 지체 없이 규정된 절차를 따라야 한다'고 규정하고 있다. 취업규칙 제12조는 결근 및 휴가 절차에 관하여 '직원이 결근을 하거나 휴가를 신청하고자 하는 경우 규정 양식에 따라 담당 관리자에게 이를 보고하고 관리자의 사전승인을 얻어야 한다(12. 1.)', '부득이한 사정에 의하여 직원이 사전에 신청서를 제출하여 승인을 얻지 못한 경우 직원은 최대한 빨리 늦어도 업무에 복귀한 즉시 그 사유를 명시하여 결근을 보고하여야 한다. 결근 3일 후에도 결근 보고서가 제출되지 않거나 또는 업무복귀 이후 2일 이내에 결근보고서가 제출되지 않는 경우 무단결근으로 간주한다'고 규정하고 있다. 먼저 원고가 2017. 5. 16. 관리자의 승인 없이 오후 반일 휴가를 사용하고 그 다음날인 2017. 5. 17. 조퇴 사후 승인 문자를 송부한 행위에 관하여 본다. 살피건대, 원고가 2017. 5. 16. 오후에 반일 휴가를 사용한 것에 대해 취업규칙 제11조의 조퇴에 관한 규정이 적용되는지, 제12조의 휴가에 관한 규정이 적용되는지 취업규칙의 기재만으로 명확하지는 않으나, 어떤 규정을 적용하더라도 관리자의 사전 승인이 필요하고, 다만 조퇴의 경우 '특별한 사정'이 있거나 휴가의 경우 '부득이한 사정'이 있는 경우 사후승인이 가능한 것으로 보인다. 원고가 위 반일 휴가에 관하여 사전 승인을 얻지 못하였음은 다툼이 없고, F가 2017. 5. 16. 오전에 부재 중이었다는 사실만으로는 위와 같은 사전 승인을 얻지 못할 특별한 사정 내지 부득이한 사정이 존재한다고 보기는 어렵다. 나아가 원고가 '조퇴 사후 승인 문자'를 발송한 것이 취업규칙 제12조 제5항에서 정한 '결근보고서'에 해당한다고 보기도 어렵다. 따라서 원고는 2017. 5. 16. 오후 취업규칙에서 정한 절차에 위반하여 근무지를 이탈한 것이므로 위 행위에 대하여 징계사유가 인정된다. 다음으로 원고가 2018. 4. 4. 점심 휴게시간 20분 전에 사전 승인 없이 자리를 비운 행위가 징계사유에 해당하는 지에 관하여 본다. 살피건대 원고가 제출한 증거만으로 병원 진료의 목적으로 외출하였다고 인정할 증거가 없으므로 원고에게 근무지 이탈의 '특별한 사정'이나 '부득이한 사정'이 있다고 보기 어렵다. 따라서 원고의 위 행위도 징계사유에 해당한다.

징계 양정의 적정 여부

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).

살피건대 앞서 인정한 사실 및 변론 전체의 취지에 따라 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정을 종합하면 이 사건 징계해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 보기 어렵다. 1 참가인의 취업규칙 제40조 제2항은 징계해고의 사유로 중요한 영업상 비밀이나 정보를 타인에게 누설하거나 이 규칙상의 규정을 위반한 경우, 제40조 제1항에 기재된 행위를 반복적으로 또는 심각한 수준으로 한 경우, 상기한 내용에 준하는 행동을 한 경우 등을 규정하고 있다. 취업규칙 제40조 제1항은 견책, 감봉, 정직의 사유로 이 규칙 또는 참가인의 윤리강령 등 참가인이 제정한 각종 규정 및 규칙을 위반한 경우, 정당한 사유 없이 빈번히 지각 또는 조퇴를 한 경우, 근무태도가 불량한 경우 또는 상사의 정당한 업무지시를 거부하는 경우 등을 규정하고 있다. 이 사건 제1 내지 2징계사유는 근무태도가 불량한 경우 또는 상사의 정당한 업무지시를 거부하는 경우에 해당한다. 참가인이 원고에 대하여 2016년에 실시한 성과개선절차에서 원고는 회계에 대한 기초 지식이 부족하고 의사소통 능력이 떨어진다는 지적을 받았는데 원고는 이와 같은 지적을 받아들여 개선하지 않고 오히려 위 성과개선절차에 대하여 이의를 제기하였다. 이 사건에서 참가인은 이 사건 제1 내지 2징계사유를 뒷받침하는 일화를 추가하여 주장하였는데 비록 참가인이 새로 주장한 사실관계가 징계사유로는 고려될 수 없더라도 징계양정에 있어서 원고가 위와 같은 행동을 반복적으로 하였다는 점이 충분히 드러난 것으로 보인다. 그러므로 이 사건 제1 내지 2징계사유는 참가인의 취업규칙에 의하더라도 해고사유에 해당한다. 또한 이 사건 제3징계사유는 인사 담당자로서의 정보취급에 있어서 타인에게 알려서는 안되는 정보를 지득하여 활용한 사안이므로 비록 위와 같은 인사정보가 영업상 비밀은 아니라 할지라도 이를 누설한 행위는 영업상 비밀의 누설에 준하는 행위로서 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다. 2 원고의 제보로 참가인의 선전인사팀 내지 본사에서 F 내지 G에 대한 조사 내지 감사를 실시하기도 하였고, 원고는 참가인에 재직 중이던 당시에도 고용노동청에 직장 내 괴롭힘을 진정하고 국가인권위원회에 차별 시정 민원을 제기하였으며, 퇴사한 후에는 고용노동청에 진정을 제기하였고, 연장근로수당을 지급받은 이후에도 2019. 5. 서울영등포경찰서에 G를 명예훼손 및 협박으로 형사고소를 하였다. 원고의 진정 내지 고소 건은 연장근로수당을 지급 받은 건을 제외

이 사건 징계해고가 이중처벌에 해당하여 위법한지 여부 원고는 참가인이 인사파일이 든 캐피넷 키의 반환 불이행을 이 사건 제2징계사유의 일부로 삼은 것은 이 사건 견책에 의해 이미 징계가 된 사실에 대하여 다시 징계해고를 한 것으로서 이중처벌에 해당하여 위법하다는 취지로 다툰다. 살피건대, 이 사건 제2징계사유는 위 캐비넷 키 반환 불이행 부분은 이 사건 견책 이전의 반환 불이행 행위보다는 이 사건 견책에도 불구하고 이에 불응한 행위를 문제 삼는 취지로 보이므로 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

소결론 이 사건 재심판정은 일부 징계사유에 대하여 판단을 달리한 부분은 있으나 결론에 있어 위와 동일하므로 적법하다.