서울행정법원 2020. 9. 18. 선고 2019구합78340 판결

참가인은 화공약품의 제조업 등을 목적으로 한 주식회사로서, 2011. 1. 6. H 주식회사(이하 ‘H’라 한다)의 분할로 설립되었다. 원고 A는 2001. 5. 29. 분할 전 회사인 H에 입사하여 울산공장 생산2팀의 반장으로 근무하던 자이고, 원고 B은 1990. 2. 21. H에 입사하여 울산공장 생산1팀 반장으로 근무하던 자이며, 원고 C은 1990. 3. 21. H에 입사하여 울산공장 생산2팀 반장으로 근무하던 자이다. 원고들은 I노동조합 J지회(이하 ‘이 사건 지회’라 한다)의 평조합원이다.

참가인은 2019. 1. 1. ‘2019년 정기인사발령’으로 원고들을 반장에 유임하지 않는 인사발령(이하 ‘이 사건 인사발령’이라 한다)을 하였다.

한편 참가인은 원고 A가 수년간 지속적으로 성희롱을 하였다는 이유로 2019. 1. 23. 원고 A를 징계해고(이하 ‘이 사건 징계해고’라 한다) 하였다.

원고들은 이 사건 인사발령이 부당징계 및 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 울산지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 울산지방노동위원회는 2019. 4. 11. 원고 A의 부당징계 또는 부당전직 구제신청을 각하하고, 원고들의 나머지 구제신청을 기각하는 판정을 하였다(K~L/M~N).

원고들은 위 초심판정에 불복하여 2019. 5. 16. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2019. 7. 10. 원고들의 재심신청을 모두 기각하는 내용의 이 사건 재심판정을 하였다.

원고들 주장의 요지

원고 A

원고들

원고들을 반장에 유임하지 않은 이 사건 인사명령은 상벌규정 제16조의1 제8호의 ‘직위해제’이거나 제7호의 ‘보직해임’에 해당하므로 징계의 일종인데 참가인은 이를 징계 절차를 거치지 않은 채 이 사건 인사명령을 발령하였으므로 이 사건 인사명령은 상벌규정에 따른 절차를 준수하지 않은 중대한 절차상 하자가 있어 무효이다.

이 사건 인사발령을 징계가 아닌 전보라고 보더라도 객관적인 업무상 필요가 인정되지 않고 직위수당의 삭감 등 원고들의 생활상 불이익이 발생하며 참가인이 사전에 어떠한 협의도 하지 않는 등 신의칙상 절차도 준수하지 않았으므로 이 사건 인사발령은 부적법하다.

참가인은 표면적으로 내세우는 사유와 달리 실질적으로 원고들의 이 사건 지회 활동을 사유로 원고들에게 불이익을 주는 이 사건 인사발령을 한 것이므로 이 사건 인사발령은 부당노동행위에도 해당한다.

관계 법령 등

인정사실

울산공장의 조직구조 등 현황

참가인은 울산과 공주시 소재 탄천에서 공장을 운영하고 있다. 위 울산공장에서는 분황, 황산, 계면활성제를 생산하는데 그 원료는 원유정제과정의 부산물인 액체유황과 알킬벤젠이다. 액체유황은 140도 정도의 고온으로 운반되어 불순물 제거 등의 공정을 거쳐 분황 또는 황산이 되고 알킬벤젠과 유황을 반응시켜 계면활성제를 만든다.

울산공장의 임직원은 2020. 4. 무렵을 기준으로 총 128명이며, 그 중 104명이 6급 생산직 근로자이다.

울산공장의 조직구조상 공장장 아래 관리부, 생산부, 연구팀이 있고, 관리부 밑에 관리팀, 안전환경팀, QA/QC팀, 공무전기팀이 있으며, 생산부 밑에 생산하는 화공약품의 종류에 따라 생산1팀(분황), 생산2팀(황산), 생산3팀(설폰산)이 있다. 생산1팀은 3조 3교대, 생산2팀 내지 생산3팀은 4조 3교대로 편제되어 있다. 각 생산팀은 팀장, 주임(1~2명), 반장(1~3명), 조장(1~3명), 조원으로 구성되어 있고, 팀장은 각 생산팀의 공정 및 인사를 총괄하여 관리하는 업무를 수행하며 주임은 팀의 전체 공정을 관리하는 업무를 수행한다. 반장과 조장은 해당 조의 관리 업무를 주된 업무로 수행하면서 공정을 맡고 있는 근로자의 휴가, 퇴직 등 결원으로 인한 일시적 업무공백 시 해당 업무를 수행하여 업무공백이 발생하지 않도록 하는 역할을 겸하고 있다.

참가인은 매년 1. 1.자 정기인사발령을 통해 일반직원의 승진 및 승급 등의 인사와 반장, 조장 등의 신임·유임 여부를 결정한다. 생산직 반장과 조장의 신임·유임 등 여부는 통상적으로 12월 초에 공장장과 각 생산팀장이 모여 회의를 하고 잠정 결정을 한 후 안양 본사와 협의하여 최종적으로 확정된다.

이 사건 지회의 활동현황

이 사건 지회는 2018. 2. 23. 설립되었다. 참가인 소속 근로자가 조직하거나 가입한 노동조합은 이 사건 지회가 유일하다. 참가인 소속 전체 근로자 중 약 80명이 이 사건 지회에 가입하였다.

이 사건 지회는 2018. 3. 23. 무렵부터 2018. 6. 7.까지 참가인 측과 11차례에 걸쳐 임금, 단체협약과 관련하여 교섭을 하였으나 합의에 이르지 못하였다. 이에 따라 이 사건 지회는 2018. 6. 12. 울산지방노동위원회에 조정 신청을 하였으나 2018. 6. 22. 자율교섭을 이유로 이를 취하하였다. 이후 한 달여에 걸친 교섭에도 합의에 이르지 못하자 이 사건 노조지회는 2018. 7. 24. 다시 울산지방노동위원회에 조정을 신청하였고 울산지방노동위원회는 2018. 8. 3. 조정 중지 결정을 하였다.

이 사건 노조지회는 2018. 8. 6. 13:00 ~ 19:00 전 생산 부서의 부분 파업을 시작으로 쟁의행위를 하였다. 참가인 측은 2018. 8. 13. 울산공장 전체를 직장 폐쇄하였다.

이 사건 노조지회와 참가인 측은 2018. 10. 중순경 교섭을 재개하였고, 2018. 10. 29. 단체협약을 체결하였다.

원고들에 대한 이 사건 인사발령

원고 A는 2015. 1. 1., 원고 B은 2008. 10. 1., 원고 C은 2015. 11. 1. 반장으로 각 임명되었으며, 반장으로 임명된 이후 이 사건 인사명령 전까지는 기간의 단절 없이 계속 반장으로 유임되었다.

울산공장의 공장장과 각 생산팀장은 2018. 12. 5. 울산공장 회의실에서 반장과 조장의 신임·유임 여부 등에 대한 회의를 하였는데, 위 회의에서 원고들을 반장에서 유임하지 않도록 하는 논의가 이루어졌고 위 내용이 안양 본사에 보고된 후 최종 확정되었다.

참가인은 2018. 12. 19. 반장과 조장의 신임·유임에 대한 결정 내용을 공지하였고, 2019. 1. 1.자로 시행하였다. 2019년 정기인사발령에 따라 원고 B이 반장에 유임이 되지 않은 생산1팀에는 신임 반장으로 O가 임명되었고 O는 이 사건 지회의 조합원이 아니었다. 원고 C이 유임되지 않은 생산2팀에는 신임주임으로 이 사건 지회의 조합원인 P이, 신임 조장으로 조합원인 Q이 각 임명되었고, 원고 A가 유임되지 않은 생산3팀에는 신임 반장으로 조합원인 R가, 신임 조장으로 비조합원으로서 공장장의 조카인 S가 각 임명되었다.

참가인의 관리부장 T는 2019. 1. 3. 원고들과 이 사건 인사명령에 관하여 면담을 실시하였다. 각 면담 결과의 요지는 아래와 같다.

원고 A에 대한 징계해고

원고 A에 대한 구제이익의 존부

노동위원회법 제25조는 “중앙노동위원회는 중앙노동위원회, 지방노동위원회 또는 특별노동위원회의 운영, 부문별 위원회가 처리하는 사건의 지정방법 및 조사관이 처리하는 사건의 지정방법, 그 밖에 위원회 운영에 필요한 사항에 관한 규칙을 제정할 수 있다”라고 규정하고 있다. 그 위임에 따라 중앙노동위원회에서 제정한 노동위원회 규칙 제60조 제1항 제6호는 ‘신청하는 구제의 내용이 법령상이나 사실상 실현할 수 없거나 신청의 이익이 없음이 명백한 경우’를 심판사건의 각하 사유로 규정하고, 제94조 제1항은 ‘중앙노동위원회가 재심신청이 이유 있다고 판단하는 경우에는 지방노동위원회의 처분을 취소하고 구제명령이나 각하 또는 기각결정을 하여야 한다’고 규정하고 있다.

부당해고 구제명령제도에 관한 근로기준법의 규정 내용과 목적 및 취지, 임금 상당액 구제명령의 의의 및 법적 효과 등을 종합적으로 고려하면, 근로자가 부당해고 구제신청을 하여 해고의 효력을 다투던 중 정년에 이르거나 근로계약기간이 만료하는 등의 사유로 원직에 복직하는 것이 불가능하게 된 경우에도 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받을 필요가 있다면 임금 상당액 지급의 구제명령을 받을 이익이 유지되므로 구제신청을 기각한 중앙노동위원회의 재심판정을 다툴 소의 이익이 있다고 보아야 한다(대법원 2020. 2. 20. 선고 2019두52386 전원합의체 판결 참조). 근로자의 구제이익의 유무는 처분시인 재심판정 당시를 기준으로 판단하여야 한다(대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11247 판결 등 참조).

살피건대 앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정을 종합하여 보면 원고 A가 이 사건 인사발령 이후 징계해고를 당하였다고 하더라도 이 사건 인사발령에 따라 반장 업무수행에 따른 직위수당을 받지 못하게 된 불이익을 해소하기 위해 구제의 이익이 인정된다고 봄이 타당하다.

앞서 본 법리는 원직 복직이 불가능한 경우 임금 상당액의 지급을 받을 이익을 구제이익으로 본 취지로서 비단 부당해고를 다투는 사안 뿐 아니라 이 사건과 같이 원고가 다투고자 하는 인사발령 등이 있고 그 이후에 원고가 징계해고를 당하는 사유 등으로 원직복직이 불가능하게 된 경우에도 마찬가지로 적용될 수 있다.

갑 제7호증의 1의 기재에 의하면 원고 A는 반장으로서의 업무를 수행하는데 대한 직위수당으로서 월 187,500원을 지급받았다.<2> 단체협약 제40조 제1항은 통상임금은 기본적으로 직책, 자격 수당 등 고정적 일률적으로 지급되는 임금으로 한다고 규정하고 있다. 위 직위수당은 이하에서 상술하는 바와 같이 반장이라는 직책에 상응하여 매달 지급되는 성격의 금원이므로 통상임금을 구성한다. 그렇다면 원고 A는 이 사건 인사발령에 따라 반장에 유임되지 않음으로써 직위수당 상당의 임금이 감소하였다.

원고 A는 이 사건에서 이 사건 인사발령이 징계의 일종이거나 징계에 해당하지 않더라도 부당한 전보에 해당한다는 취지로 다투고 있으므로, 이 사건 인사발령이 취소되는 경우 원고 A는 적어도 이 사건 징계해고 전까지의 임금감소분, 즉 직위수당을 받을 수 있게 되므로 구제이익이 인정된다.

나아가 앞서 본바에 의하면 원고 A에 대한 부당해고 재심판정 취소소송이 원고 A의 패소로 확정되기는 하였으나, 구제이익은 이 사건 재심판정 시 기준으로 판단하여야 하므로, 이 사건 재심판정 시에는 원고 A가 이 사건 징계해고의 적법성을 다투고 있었던 사실이 인정되므로 원직 복직이 불가능함이 확정되어 있었다고 보기도 어렵다.

이 사건 인사발령이 징계에 해당하는지 여부

참가인의 단체협약 제24조는 징계의 종류로 경고, 견책, 감봉, 정직, 해고를 규정하고 있다. 또한 위 단체협약 제97조는 위 단체협약에서 규정하지 아니한 사항은 노동관계법령 및 취업규정에 따른다고 규정하고 있다. 참가인의 취업규정은 제41조에서 직원의 포상 및 징계에 관한 사항은 별도로 정하는 상벌규정에 따른다고 규정하고 있다. 참가인의 상벌규정은 제16조의1에서 징계의 종류로 해고, 권고사직, 정직, 감봉, 근신, 견책, 경고, 보직해임, 직위해제, 대기발령을 규정하고 있다.

참가인의 단체협약 제97조에서 위 단체협약에서 규정하지 아니한 사항은 취업규정이 보충적으로 적용됨을 명시하고 있고, 단체협약에서 징계의 종류를 규정한 취지가 징계의 유형이 위 단체협약에서 열거한 것에 한정됨을 명시하기 위한 것이라고 볼 근거는 없고 위 단체협약에서 명시하지 않은 징계의 유형을 인정하는 것이 위 단체협약에서 징계의 종류를 규정한 취지에 반하는 것도 아니므로 참가인의 취업규정 및 상벌규정에서만 규정한 징계도 징계의 종류에 해당한다(대법원 1999. 3. 26. 선고 98두4672판결 취지 참조). 따라서 위와 같이 참가인의 단체협약 제97조, 취업규정 제41조 및 상벌규정 제16조의1의 규정에 비추어 볼 때 단체협약에서 징계로 규정하지 않은 보직해임이나 직위해제 역시 징계의 종류에 해당한다고 봄이 타당하다.

이 사건 인사발령이 해당할 수 있는 상벌규정상 징계의 종류로 보직해임과 직위해제가 있다. 상벌규정 제16조의1 제7호에서 정하는 보직해임은 ‘맡고 있는 직책을 해제’하는 것으로 ‘직위는 유지되고 업무수행은 금지’되는데, 이 사건 인사발령의 경우 원고들로 하여금 반장의 역할을 하지 않게 하는 것일 뿐 생산직 근로자로서의 근무는 하도록 하는 것이므로 업무수행을 금지하는 보직해임에는 해당할 수 없다. 다음으로 이 사건 인사발령이 직위해제에 해당하는지 문제되는바, 앞서 인정한 사실 및 갑 제3 내지 5, 10호증의 각 기재를 통해 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정에 비추어 볼 때 이 사건 인사발령은 직위해제에도 해당하지 않아 단체협약 및 취업규정, 상벌규정에서 정한 징계의 종류 중 어느 하나에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 이 사건 인사발령에 대하여 상벌규정에서 정한 절차가 적용되어야 한다고 볼 수 없다.

이 사건 인사발령이 부당전보에 해당하는지 여부

근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하여 결정되어야 할 것이고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다고 할 것이며, 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없다(대법원 1997. 7. 22. 선고 97다18165 판결 등 참조). 또한 직장질서의 유지나 회복, 또는 근로자 간의 인화를 위한 배치전환도 업무상 필요성이 있다고 인정되므로 정당한 이유가 있는 경우에는 허용된다고 할 것인데, 이 경우 비록 배치전환에 당해 근로자에 대한 제재적인 의미가 내포되어 있다고 하더라도 그 자체가 단체협약이나 취업규칙 등에 정한 징계절차를 요하는 징계로서 규정되지 아니한 이상 그러한 징계절차를 거치지 않았다고 하더라도 효력에 영향이 없다(대법원 1998. 12. 22. 선고 97누5435 판결, 대법원 2015. 8. 27. 선고 2012두10666 판결 참조).

이 사건 인사발령이 참가인의 재량권 남용에 해당하는지에 관하여 살피건대, 앞서 인정한 사실 및 을나 제2호증, 을나 제5호증의1 내지 3, 을나 제7호증의 각 기재에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정을 종합하면 이 사건 인사발령은 참가인의 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당한다고 보기 어렵다.

이 사건 인사발령이 부당노동행위인지 여부

사용자의 행위가 노동조합법에서 정한 부당노동행위에 해당하는지는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에 있다. 그러므로 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다. 이와 관련하여 사용자가 근로자에게 징계나 해고 등 기타 불이익한 처분을 하였지만 그에 관하여 심리한 결과 그 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀졌다면, 사용자의 그와 같은 불이익한 처분이 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 섣불리 단정할 수 없다(대법원 2007. 11. 15. 선고 2005두4120 판결, 대법원 2018. 6. 15. 선고 2014두12598, 12604 판결).

살피건대, 앞서 인정한 사실 및 갑 제1호증의 기재, 변론 전체의 취지에 의해 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정에 비추어 보면 이 사건 인사발령과 관련하여 참가인에게 부당노동행위의 의사가 존재하였다고 보기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

소결론