서울행정법원 2020. 5. 28. 선고 2019구합79299 판결

원고는 2009. 12. 7. 설립되어 상시 200여 명의 근로자를 사용하여 위생관리용 역업, 시설경비업 등을 영위하는 법인이다. 참가인은 2016. 3. 1. 원고 회사에 입사하여 한국전력공사의 D변전소에서 경비반장으로 근무하였던 사람이다, 나. 원고는 2018. 11. 17. 참가인에게 2018. 12. 31.자로 근로계약을 해지하고 위 계약해지일까지 대기를 명하는 아래와 같은 내용의 통보를 하였다(이하 '이 사건 해고'라 하고, 아래 문서를 '이 사건 해고통보서'라 한다).

참가인은 2018. 12. 18. '이 사건 해고는 부당하다'고 주장하면서 부산지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 부산지방노동위원회는 2019. 3. 22. '참가인에게 구제이익이 인정되고, 이 사건 해고는 징계사유가 일부 인정되나 징계양정이 과중하여 부당하다'는 이유로 참가인의 구제신청을 인용하였다.

원고는 이에 불복하여 2019. 5. 3. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2019. 7. 16. 위 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 21, 62, 63호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 재심판정의 적법 여부 가. 구제이익의 존재 여부 1) 원고의 주장 참가인은 취업규칙상 정년인 60세를 도과하였고, 원고와 한국전력공사 사이의 경비용역계약이 2019. 1. 31. 종료되어 원직 복직이 불가능하다. 또한, 참가인이 이력서에 학력과 경력을 허위로 기재한 사실이 확인되었고 이는 해고사유에 해당하므로 참가인을 원직에 복직시키더라도 다시 해고할 수밖에 없다. 따라서 이 사건 구제신청은 구제이익이 없다.

인정사실

참가인은 2014. 6.경부터 D변전소에서 경비반장으로 근무하였다.

원고는 2016. 2. 19. 대구지방조달청과 사이에 한국전력공사(D변전소 등 12개 지사 또는 변전소)에 시설물 경비 서비스를 제공하기로 하는 내용의 일반용역계약을 체결하였다.

원고가 경비용역 사업자로 선정됨에 따라 참가인은 2016. 3. 1. 원고와 사이에 근로계약을 체결하였고, 위 근로계약은 아래 표 기재와 같이 갱신되었다(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다).

원고의 취업규칙 제14조 제1항은 정년을 만 60세로 규정하고, 취업규칙 제14조 제2항은 "업무상 필요시에는 촉탁으로 계약기간을 정하여 신규 채용할 수 있다"라고 규정하고 있다.

2018. 2. 12. 기준 한국전력공사 변전소에서 근무하는 경비직 근로자 152명 중 60세를 초과한 근로자는 39명이다.

참가인은 2019. 3. 7. 만 60세가 되었다.

정부는 2017. 7. 20. 아래와 같은 내용의 '공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인'을 발표하였다.

한국전력공사와 노·사 및 전문가 협의회 근로자대표 사이에 체결된 '일반경비 근로자의 자회사 정규직 전환을 위한 협약서'에는 정규직 전환 대상자와 경비직 근로자의 정년에 대하여 아래와 같이 규정되어 있다.

참가인은 2019. 6. 18. 한국전력공사로부터 정규직 전환채용 심사 결과 참가인이 정규직 전환채용자로 결정되었다는 통보를 받았다.

원고와 한국전력공사 사이의 경비용역계약은 2019. 1. 31. 종료되었다.

한국전력공사는 2018. 11. 주식회사 E(이하 'E'이라 한다)과 사이에 경비용역 계약을 체결하였다. 위 경비용역 계약에는 아래와 같이 기존 경비원의 고용을 승계하는 내용이 포함되어 있다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제61호증, 을가 제1 내지 5호증, 을나 제5 내지 10호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 3) 판단 가) 관련 법리 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합할 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없으므로, 근로자로서는 근로계약 기간이 만료된 후에도 갱신 거절의 유효 여부를 다툴 법률상 이익을 가진다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두59907 판결 등 참조).

구체적 판단 위 인정사실과 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고가 주장하는 사정들만으로는 참가인에게 이 사건 근로계약의 갱신 및 정규직 전환에 대한 기대권이 인정되지 않는다거나 구제이익이 없다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

참가인은 2019. 3. 7. 취업규칙에서 정한 정년인 60세가 되었다. 그러나 취업규칙 제14조 제2항은 정년 초과 근로자를 촉탁직으로 채용할 수 있도록 규정하고 있는 점, 실제로 2018. 2. 12. 기준 한국전력공사 변전소에서 근무하는 경비직 근로자 총 152명 중 39명이 정년 초과 근로자인 점을 고려하면, 정년이 도래하였다는 사정만으로 참가인에게 이 사건 근로계약의 갱신에 대한 기대권이 인정되지 않는다고 볼 수 없다.

원고는 한국전력공사와 경비용역계약을 체결하면서 참가인을 비롯한 기존 경비직 근로자들에 대한 고용을 승계하였던 점, 한국전력공사와 새로이 경비용역계약을 체결한 E도 기존 경비직 근로자들에 대한 고용을 승계한 점 등에 비추어 보면, 종전 경비용역업체와 새로운 경비용역업체 사이에는 고용승계의 관행이 존재하는 것으로 보인다. 따라서 원고와 한국전력공사 사이의 경비용역계약이 2019. 1. 31. 종료되었다는 사정만으로 참가인의 원직 복직이 불가능하다고 단정할 수 없다.

한국전력공사는 '공공기관 비정규직 정규직 전환 가이드라인'의 적용대상 사업장이고 참가인은 정규직 전환기준일인 2017. 7. 20. 당시 D변전소에서 근무하는 근로자로서 정규직 전환 협의 대상자에 해당하였던 점, 원고와 참가인은 정규직 전환에 대비하여 기존에 1년 단위로 갱신해 오던 이 사건 근로계약을 2018. 3. 1.부터는 1~5개월 단위로 갱신하였던 점, 한국전력공사는 정규직으로 전환되는 경비직 근로자의 정년을 만 63세로 정하고 있는 점, 참가인은 한국전력공사로부터 정규직 전환 채용자로 결정되었다는 통보를 받기도 하였던 점 등을 고려하면, 참가인에게는 정규직 전환에 대한 기대권이 인정된다.

원고는 참가인이 이력서에 학력 및 경력을 허위로 기재한 사실이 확인되어 복직이 되더라도 해고를 면할 수 없으므로 구제이익이 없다고 주장한다. 그러나 참가인의 학력 및 경력 허위기재 여부는 이 사건 해고의 사유와는 무관한 별개의 징계사유이므로 이 사건의 구제이익 유무와는 별개로 판단되어야 한다. 따라서 원고가 주장하는 위와 같은 사정만으로 구제이익이 없다고 볼 수 없다.

징계절차의 정당성 여부

당사자의 주장

원고의 주장 원고는 징계절차 과정에서 참가인에게 해고사유를 구체적으로 통지하였고 충분한 소명 기회를 부여하였다. 따라서 이 사건 해고는 절차적으로 적법하다.

피고 및 참가인의 주장 원고는 사전에 징계사유로 특정하지 않은 사유를 제2차 징계위원회에서 징계사유로 추가하였고, 이 사건 해고통보서에 취업규칙 조문만 나열하고 구체적인 해고사유를 적시하지 아니하여 근로기준법 제27조를 위반하였다.

참가인의 주장 원고는 2018. 9. 14. 직위해제 및 대기발령을 하는 과정에서 사전통지를 하지 않고 소명기회도 부여하지 않았으며 직위해제 및 대기발령 통보서에 취업규칙 조문만 나열하고 징계사유를 구체적으로 적시하지 아니하는 등 취업규칙에 따른 징계절차를 위반하였다. 이러한 최초 징계절차상의 하자는 그 이후의 징계절차에도 승계되었으므로 이 사건 해고는 절차적으로 위법하다.

인정사실

D변전소에서 참가인의 부하 직원으로 근무한 경비직 근로자 F, G은 2018. 9. 1. 원고에게 참가인의 휴게시간 미부여, 사무실 청소 및 회식 강요, 사무실 내 앵무새 사육, 근무시간 중 무단이탈 등에 대하여 진정을 제기하였다.

원고의 사업관리팀 과장 H은 2018. 9. 10. D변전소를 방문하여 F, G, I으로부터 참가인의 비위행위에 대하여 청취하였다.

원고가 2018. 9. 13. 개최한 인사위원회는 F, G, I의 진정 내용을 검토한 후 참가인에 대한 경비반장 직위해제 및 대기발령을 의결하였다.

H은 2018. 9. 14. D변전소를 방문하여 참가인에게 직위해제 및 대기발령 통보서와 징계위원회 출석통지서를 교부하였다. 그 당시 H은 참가인에게 1 근무시간 중 무단으로 이탈한 사실이 있는지 여부(2018. 9. 13. 14:00경 퇴근 여부, 2018. 8. 29. 보트 구입을 위해 일찍 퇴근하였는지 여부 등), 2 근무시간 중 수면을 취한 사실이 있는지 여부, 3 부하 직원들에게 법정 휴게시간을 부여하였는지 여부, 4 근로자 대표 추천을 받기 위해 다른 변전소를 방문할 때 부하 직원을 대동하였는지 여부에 관하여 질문하고 이와 관련하여 징계위원회가 개최될 것이라고 알려주었다.

H이 2018. 9. 14. 참가인에게 교부한 직위해제 및 대기발령 통보서에는 아래와 같이 기재되어 있다.

H이 같은 날 참가인에게 교부한 징계위원회 출석통지서에는 출석이유가 아래와 같이 기재되어 있다.

원고는 2018. 9. 18. 제1차 징계위원회를 개최하여, 1 근무시간 중 무단이탈, 2 근무시간 중 취침, 3 사내질서 문란 및 허위사실 유포, 4 법정 휴게시간 미부여, 5 업무 외 지시, 6 시간 외 근로 지시, 7 현장관리 능력의 7가지 항목에 관하여 심의하였다. 제1차 징계위원회 회의록에는 아래와 같이 기재되어 있다.

원고는 2018. 10. 1. 참가인에게 제2차 징계위원회 출석통지서를 내용증명우편으로 보냈다. 위 출석통지서에는 출석 이유로 제1차 징계위원회에서 심의된 징계사유에 더하여 '근무성적불량 및 품위손상하는 행위'가 추가로 기재되어 있다.

2018. 10. 5. 개최된 제2차 징계위원회는 제1차 징계위원회에서 심의한 7가지 항목에 대하여 다시 심의하고, 제1차 징계위원회에서 심의하지 않았던 시간외 근로수당 미지급, 대근 수당 착복, 사무실 운영비 횡령 등(이하 '공금 횡령 등'이라 한다)에 대하여 추가 심의하였다.

취업규칙 중 징계절차와 관련된 부분은 아래와 같다. 위 취업규칙에 직위해제나 대기발령을 명하기 위한 절차에 관한 규정은 없다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제7, 8, 10, 12 내지 14, 16 내지 20, 61호증, 을나 제8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 3) 직위해제 및 대기발령에 절차적 하자 존재 여부 가) 근로자에 대한 직위해제는 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미하므로 과거의 근로자의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르다(대법원 2006. 8. 25. 선고 2006두5151 판결 등 참조), 취업규칙이나 인사관리규정에 대기발령이 징계처분의 하나로 규정되어 있지 아니한 이상 위 처분을 함에 있어서 해당자에게 변명의 기회를 부여하는 등의 징계절차를 거칠 필요는 없다(대법원 2000. 6. 23. 선고 98다54960 판결 등 참조).

위 인정사실에 의하면, 원고의 취업규칙은 직위해제 및 대기발령을 명하기 위한 절차에 관하여 아무런 규정을 두고 있지 않고, 징계의 종류를 견책, 감봉, 면직으로 규정하여 직위해제 및 대기발령은 징계처분으로 규정하고 있지 않다. 따라서 원고가 직위해제 및 대기발령을 함에 있어서 참가인에게 사전통지와 소명기회를 부여하지 않았다고 하여 이를 절차적으로 위법하다고 볼 수 없으므로, 참가인의 이 부분 주장은 이유 없다.

해고사유 서면통지의무 위반 여부

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있다. 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 한다. 그러나 해고대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고통지라고 할 수는 없다(대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결, 대법원 2015. 7. 9. 선고 2014다76434 판결 등 참조).

살피건대, 이 사건 해고통보서에 취업규칙 조문들이 나열되어 있고 구체적인 징계사유에 관한 기재가 없는 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 위 인정 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 비록 이 사건 해고통보서에 구체적인 징계사유가 기재되어 있지 않더라도, 참가인은 이 사건 해고의 사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있었고 그에 대하여 충분히 대응할 수 있었다고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 해고는 근로기준법 제27조에 위반하여 효력이 없다고 볼 수 없다.

H은 2018. 9. 14. 참가인에게 징계위원회 출석통지서와 함께 "근로시간 중 무단이탈, 근무시간 중 허가 없이 수면을 취하는 행위, 기타 회사의 질서를 무너뜨리고 불이익을 야기, 법정 휴게시간 미부여, 경비업무 외 업무지시(텃밭 가꾸기, 나무심기 등), 시간외 근로지시(조출, 대근, 수행명령 등)"가 사유로 기재되어 있는 직위해제 및 대기발령 통보서를 교부하였다. 또한, H은 그 당시 참가인에게 1 근무시간 중 무단으로 이탈한 사실이 있는지 여부(2018. 9. 13. 14:00경 퇴근 여부, 2018. 8. 29. 보트 구입을 위해 일찍 퇴근하였는지 여부 등), 2 근무시간 중 수면을 취한 사실이 있는지 여부, 3 부하 직원들에게 법정 휴게시간을 부여하였는지 여부, 4 근로자 대표 추천을 받기 위해 다른 변전소를 방문할 때 부하 직원을 동행하게 한 사실이 있는지 여부 등에 관하여 질문하고 이와 관련하여 징계위원회가 개최될 예정임을 알려주었다. 이에 비추어 보면, 참가인은 직위해제 및 대기발령 통보서의 기재내용과 H과의 대화를 통하여 제1차 징계위원회에서 심의될 징계사유에 대하여 구체적으로 알 수 있었다.

원고는 2018. 9. 18. 제1차 징계위원회를 개최하여 참가인에게 1 근무시간 중 무단이탈, 2 근무시간 중 취침, 3 사내질서 문란 및 허위사실 유포, 4 법정 휴게시간 미부여, 5 업무 외 지시, 6 시간 외 근로 지시, 7 현장관리 능력 등 7가지 항목에 해당하는 구체적인 비위사실에 관하여 질문하고 이와 관련된 증거를 제시하였다.

원고는 2018. 10. 5. 제2차 징계위원회를 개최하여 제1차 징계위원회에서 심의한 징계사유에 대하여 다시 한 번 참가인에게 구체적으로 질문하였다. 참가인은 제1차 징계위원회를 통하여 구체적인 징계사유를 충분히 인식하고 있었을 뿐만 아니라 제2차 징계위원회에 출석하여 그에 대하여 충분히 대응할 수 있는 기회를 가졌던 것으로 보인다.

제2차 징계위원회에서 징계사유를 추가한 것의 절차적 위법 여부

원고의 취업규칙 제66조의2 제1항은 "위원장은 회의를 소집하고자 하는 경우 회의 3일 전까지 징계대상 종업원에게 회의일시, 장소, 징계사유를 적은 출석통지를 통보한다"라고 규정하고 있고, 취업규칙 제66조의2 제3항은 "징계위원회는 의결 전에 해당 종업원에게 소명할 기회를 부여한다"라고 규정하고 있다. 이는 원고가 근로자에 대한 징계를 하기에 앞서 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 수 있는 기회를 부여하기 위한 것이다.

위 인정사실에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 공금 횡령 등으로 인한 취업규칙 제10조 제8호, 제37호 위반 행위는 제1차 징계위원회 당시에는 징계사유로 전혀 논의되지 않았던 점, 2 제2차 징계위원회 출석통지서에는 제1차 징계위원회에서 심의된 징계사유와 "근무성적 불량 및 품위손상하는 행위"가 징계사유로 기재되어 있었던 점, 3 원고는 제2차 징계위원회 회의에서 처음으로 참가인에게 공금 횡령 등 혐의에 대하여 질문하였던 점 등에 비추어 보면, 원고가 2차 징계위원회에서 공금 횡령 등을 징계사유로 추가한 것은 취업규칙 제66조의2를 위반하여 참가인의 변명과 소명자료 제출기회를 박탈하는 것으로서 절차적으로 위법하다.

소결 원고가 사전통지 없이 제2차 징계위원회에서 공금 횡령 등을 징계사유로 추가한 것은 절차적으로 위법하므로, 공금 횡령 등 혐의는 적법한 징계사유로 삼을 수 없다.

징계사유의 인정 여부

근무시간 중 무단이탈

갑 제7 내지 9, 11, 15 내지 17, 39 내지 42, 55, 64호증의 각 기재에 의하면, 1 참가인의 근무시간은 7:00부터 16:00인 사실, 2 2017년 5월 근무기록에는 참가인이 2017. 5. 12. 출근한 것으로 기재되어 있으나, 같은 날 K이 작성한 '경비일지 및 순찰일지'에는 "반장님 전화 → 현장근무 철저 지시"라고 기재되어 있는 사실, 3 K이 2017. 11. 13. 작성한 주·야간 직무일지에는 "반장 09시 휴가 나갔음"이라고 기재되어 있는 사실, 4 참가인은 제1차 징계위원회에 출석하여 2018. 9. 13. 14:00경 퇴근하였고, 2018. 8. 29. 13:00경 퇴근하였다고 진술한 사실, 5 H이 2018. 9. 14. D변전소를 방문하여 경비직 근로자들과 면담할 당시 I은 참가인이 2018. 8. 29. 일찍 퇴근하였다고 진술하였고, G은 참가인이 2018. 9. 13. 14:00경 퇴근하였다고 진술한 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실에 의하면, 참가인은 2017. 5. 12. 무단으로 결근하고, 2017. 11. 13., 2018. 8. 29., 2018. 9. 13. 무단으로 조퇴함으로써 취업규칙 제67조 제4호(근무시간 중 무단이탈)를 위반하였다. 따라서 이 부분 징계사유는 인정된다.

한편, 원고는 참가인이 상습적으로 근무시간 중 근무지를 이탈하여 해고사유에 해당하는 취업규칙 제10조 제2호(무단지각, 조퇴, 외출 및 결근을 합산하여 월 3회 이상 또는 무단결근 계속 3일인 경우)에 해당한다고 주장하나, 참가인의 근무지 무단이탈 사실이 확인된 날짜는 2017. 5. 12., 2017. 11. 13., 2018. 8. 29., 2018. 9. 13.로서 "월 3회 이상" 또는 "계속 3일"에는 해당하지 않으므로, 이 부분 징계사유는 인정되지 않는다.

근무시간 중 취침

갑 제7 내지 9, 16, 17, 19, 20, 64호증의 각 기재, 갑 제38호증의 영상에 의하면, 1 F과 G이 2018. 9. 10. 작성한 진정서에 참가인이 수시로 근무시간 중 취침을 한다고 기재되어 있는 사실, 2 참가인은 제1차 징계위원회와 제2차 징계위원회에 출석하여 12시부터 13시 사이에 약 40분 정도 휴식을 취하였다고 진술한 사실, 3 참가인이 근무시간 중 사무실 책상에 앉아서 잠을 자는 모습이나 2018. 9. 5. 09:15경 소파에 누워서 잠을 자고 있는 모습이 사진으로 촬영된 사실이 인정된다.

위 인정사실에 의하면, 참가인은 근무시간 중 수면을 취함으로써 취업규칙 제67조 제7호(근무시간 중 허가 없이 수면을 취하는 행위)를 위반하였다. 따라서 이 부분 징계사유는 인정된다.

사내질서 문란 및 허위사실 유포

인터넷 불법사용

갑 제7, 8, 16, 17, 19, 20, 52, 54, 64호증의 각 기재, 갑 제38호증의 영상에 의하면, 1 D변전소에서 경비직 근로자로 근무하던 K이 2017. 12. 27. 한국전력공사에 참가인의 근무지 내 인터넷 사용에 대하여 청원을 제기한 사실, 2 한국전력공사는 위 청원에 대한 조사를 실시한 후 2018. 1. 15. K에게 "비인가된 무선랜(개인에그)의 사용은 우리 회사 규정을 위반하였기에 관리 부서를 통해 사용중단 조치를 하였습니다"라고 회신한 사실, 3 원고가 참가인의 사무실 컴퓨터에 대하여 조사를 실시한 결과 2018. 7.경부터 2018. 9.경까지 근무시간 중 인터넷에 접속한 내역이 확인되었고, 그 중에는 음란사이트에 접속한 내역도 포함되어 있는 사실, 4 참가인은 제1차 징계위원회와 제2차 징계위원회에 출석하여 에그를 휴대폰에 연결하여 사용한 사실은 있으나 사무실 컴퓨터에 연결하여 사용한 사실은 없다고 진술한 사실, 5 참가인 사무실에서 사용한 에그는 USB 타입인 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실에 의하면, 참가인은 한국전력공사에서 사무실 컴퓨터로 인터넷에 접속하는 것을 금지하고 있음에도 불구하고 근무시간 중 에그를 사용하여 사무실 컴퓨터로 인터넷에 접속하였다고 봄이 타당하다. 참가인의 위와 같은 행위는 취업규칙 제10조 제39호(기타 이에 준하는 행위로 직장질서를 문란하게 한 경우), 제67조 제12호(기타 회사의 질서를 무너뜨리고 불이익을 야기시키는 자)에 해당한다고 할 것이므로, 이 부분 징계사유는 인정된다.

내용증명우편 발송 강요

원고는 참가인이 입사 후 3개월이 되지 않은 부하 직원 J에게 '원고가 J을 해고하기로 결정했다'는 허위사실을 알리면서 J으로 하여금 참가인이 작성한 내용증명우편에 서명하고 이를 원고에게 발송하도록 강요하였다고 주장한다. 갑 제7, 8, 16, 17, 19, 20, 30 내지 32, 64호증의 각 기재에 의하면, 1 J이 2018. 9. 13. 참가인에게 전화하여 '노동위원회를 방문하여 상담을 하였는데 노동위원회 담당자는 원고에게 내용증명우편을 보내는 것은 큰 의미가 없으니 보내지 말라고 하였다'라고 하자 참가인이 J에게 'K의 복직을 사전에 방지하려면 원고에게 일단 내용증명우편을 보내는 것이 맞다'라고 말한 사실, 2 J은 2018. 9. 13. 원고에게 '해고되었다가 노동위원회로부터 구제명령을 받은 K의 복직으로 인하여 본인이 해고된다면 변호사를 선임하여 법적으로 대응할 것이다'라는 취지의 내용증명우편을 보낸 사실, 3 J은 2018. 10. 13. '본인은 원고에게 내용증명우편을 보내고 싶지 않았으나, 참가인이 경비반장으로서 의지위를 이용하여 내용증명우편을 보내도록 강요하여 이를 보내게 되었다'라는 취지의 진술서를 작성한 사실, 4 참가인은 제1차 징계위원회 및 제2차 징계위원회에 출석하여 J에게 내용증명우편을 원고에게 보내라고 한 사실은 있다고 진술한 사실, 5 J은 제2차 징계위원회 당시 참가인이 내용증명우편을 작성하였다고 진술한 사실은 인정된다.

그러나 갑 제8, 19, 20호증, 을나 제17호증의 각 기재에 의하면, 1 원고는 2018. 2. 28. K을 해고하고 K의 후임으로 J을 채용한 사실, 2 K은 원고가 자신을 해고한 것은 부당하다고 주장하면서 부산지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 부산지방노동위원회는 2018. 5. 2. K의 구제신청을 받아들여 원고에게 K의 원직복직을 명하는 구제명령을 한 사실, 3 참가인은 제2차 징계위원회에 출석하여 'H이 참가인에게 전화하여 J과 근로계약서를 작성하면 안 된다고 하였다. 이에 J에게 K이 복직할 가능성이 높은 것 같으니 원고에게 내용증명우편을 보내는 것에 대하여 알아보라고 하였다. 내용증명우편은 J이 작성하였고, 본인은 J에게 내용증명우편을 원고에게 보내라고 하였다'라는 취지로 진술한 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 갑 제30호증의 기재와 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 참가인이 경비반장으로서의 지위를 부당하게 이용하여 J으로 하여금 그 의사에 반하여 내용증명우편을 원고에게 보내도록 강요하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 부분 징계사유는 인정되지 않는다.

참가인은 H으로부터 J과 근로계약서를 작성하면 안 된다는 연락을 받고 J이 해고될 가능성이 있다고 생각하여 이를 J에게 알려주었다.

J은 그 당시 입사 후 3개월이 되지 않은 상태로 전임자 K이 원직에 복직할 경우 해고될지도 모른다는 불안감을 느꼈던 것으로 보인다.

J은 참가인의 조언으로 노동위원회를 방문하여 K의 복직으로 자신이 해고될 경우 위 해고가 부당해고에 해당하는지 여부 및 원고에게 내용증명우편을 보내는 것이 해고를 방지하는 데 도움이 되는지 여부에 대하여 상담하였다.

J이 2018. 9. 13. 원고에게 내용증명우편을 발송하기 전 참가인과 통화한 내용을 녹음한 녹취록에 의하면, J은 참가인에게 조언을 구하는 입장이었던 것으로 보이고, 참가인이 J에게 내용증명우편을 발송하도록 강요하였다고 볼 만한 정황은 발견되지 않는다.

진술서 등 강요

원고는 참가인이 부하 직원들로 하여금 허위 내용의 진술서 등에 서명하도록 강요하거나 부하 직원 명의의 사문서를 위조하였다고 주장한다. 갑 제33 내지 37호증의 각 기재에 의하면, 1 K이 원고를 상대로 제기한 부당해고 구제신청 사건과 K이 참가인을 상대로 제기한 위자료 소송 등에 I, G, F 명의로 된 진정서 또는 탄원서 등이 제출된 사실, 2 위 진정서와 탄원서의 주된 내용은 'D변전소에서 근무하는 경비직 근로자들은 법정 휴게시간을 보장받고 있고, 참가인과 함께 근무하는 데 어려움이 없으며, 오히려 K의 평소 근무태도에 문제가 있었다'는 것인 사실, 3 I, G, F은 2018. 10.경 '본인 명의로 제출된 진정서, 탄원서 등은 본인이 작성한 것이 아니라 참가인이 작성한 것이고, 본인은 우월적 지위에 있는 참가인의 강요에 의하여 어쩔 수 없이 위 진정서 등에 서명·날인하였다'라는 취지의 진술서를 각 작성한 사실은 인정된다.

그러나 을나 제4, 11, 15호증의 각 기재에 의하면, 1 원고의 인사담당자이던 L가 2018. 2. 5. 참가인에게 전화하여 경비직 근로자들로부터 진정서를 받았는지 여부를 물어보자 참가인이 F, I의 진정서를 받았다고 답변한 사실, 2 L가 2018. 3. 8. 참가인에게 연락하여 자신이 에게 필요한 자료를 주고 설명을 할 테니 이 서면을 작성하여 자신에게 보내도록 해달라고 요청한 사실, 3 부산지방검찰청 동부지청 검사는 참가인의 강요, 사문서위조, 위조사문서행사 혐의에 대하여 혐의없음(증거불충분) 처분을 한 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 경비직 근로자들 명의의 진정서, 탄원서 등은 참가인이 당사자인 위자료 소송뿐만 아니라 원고가 당사자인 부당해고 구제신청 사건과도 관련이 있었던 점, 2 L가 참가인에게 연락하여 경비직 근로자들의 진정서 등 작성 진행 상황을 확인하고 L가 직접 I에게 연락하여 필요한 자료를 주고 설명을 하겠다고 한 것에 미루어 보면, 경비직 근로자들은 참가인뿐만 아니라 원고의 부탁을 받고 진정서 등 작성에 동의하였던 것으로 보이는 점, 3 참가인이 부하 직원들로 하여금 진정서 등에 서명하도록 강요하거나 부하 직원들 명의의 진정서 등을 위조하였다고 인정할 만한 객관적인 증거가 없고, 참가인은 강요, 사문서위조, 위조사문서행사 혐의에 대하여 불기소처분을 받은 점 등에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 참가인이 경비반장으로서의 지위를 부당하게 이용하여 부하 직원들로 하여금 진술서 등에 서명하도록 강요하였다거나 부하 직원 명의의 진술서 등을 위조하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 부분 징계사유는 인정되지 않는다.

법정휴게시간 미부여

원고는 참가인이 근로계약서에 기재되어 있는 휴게시간을 임의로 삭제하고 독단적으로 부하 직원들에게 법정 휴게시간을 부여하지 않았다고 주장한다. 갑 제7 내지 9, 11, 15 내지 17, 19, 20, 44 내지 47, 64호증의 각 기재에 의하면, 참가인이 경비직 근로자들에게 법정 휴게시간을 부여하지 않은 사실, 참가인이 2017. 2. 24. K과 근로계약서를 작성하면서 휴게시간이 기재된 부분을 펜으로 삭제한 사실은 인정된다.

그러나 갑 제9, 20, 43호증, 을나 제16호증의 각 기재에 의하면, 1 F, G이 2018. 9. 10. 작성한 진정서에는 '참가인이 경비는 감단직 근무이기 때문에 휴게시간이 부여되지 않아도 노동법에 저촉되지 않는다고 하였다'라는 취지로 기재되어 있는 사실, 2 L는 2018. 3. 10. 참가인에게 '전임자가 감단 신고를 해놓지 않아서 뒤늦게 하려고 하였더니 문제가 되어 일이 커졌다'라는 취지로 말한 사실, 3 참가인은 제2차 징계위원회에 출석하여 '본인은 원고의 지시대로 하였을 뿐 마음대로 휴게시간을 부여하지 않은 것이 아니다'라는 취지로 진술한 사실, 4 참가인은 2016년부터 2018까지 21개 변전소에서 근무하는 원고 소속 경비직 근로자 총 57명의 휴게시간에 대한 임금을 계산하여 이를 기재한 문서를 원고에게 보낸 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면 참가인은 원고와의 상의 없이 독단적으로 부하 직원들에게 휴게시간

업무 외 지시(앵무새 키우기, 텃밭 가꾸기)

갑 제9, 15, 29호증의 각 기재, 갑 제28,51호증의 각 영상에 의하면, 1 참가인이 D변전소 내에서 개인적으로 앵무새를 키우고 텃밭을 가꾼 사실, 2 I, G, F, J은 2018. 9. 14. H과 면담하면서 참가인이 부하 직원들로 하여금 텃밭에 물을 주도록 시키거나 벌레, 달팽이 등을 잡도록 시켰다고 진술한 사실, 3 참가인은 2017. 5. 8. K에게 고추밭에 물을 주도록 지시한 사실, 4 참가인이 2017. 5. 8. K에게 고추가 죽은 것과 관련하여 "니 이딴 식으로 할 것 같으면 어디가도 힘들다"라고 하자 K이 참가인에게 "아니 제가 뭐 고추에 잘못한 게 있다고 그렇게 하십니까? 죽고 안 죽고가 이게 제 잘못 아니지 않습니까? 저는 하라는 대로 한 것 밖에 없지 않습니까?"라고 하면서 항의한 사실, 5 G은 2018. 9. 14. H과 면담하면서 참가인이 부하 직원들로 하여금 앵무새에 모이를 주도록 시키거나 새장을 청소하도록 시켰고, 앵무새에 모이를 주지 않았다는 이유로 근무 패턴이 바뀌기도 하였다고 진술한 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실에 의하면, 참가인은 부하 직원들에게 경비직 근로자로서의 업무와 전혀 무관한 업무를 하도록 지시함으로써 취업규칙 제10조 제33호(회사가 부여한 권한 외 다른 여타의 권한이 있는 것으로 오인하게 하거나 남용하여 조직의 질서를 문란하게 한 경우)를 위반하였다고 할 것이다. 따라서 이 부분 징계사유는 인정된다.

시간 외 근로 지시 갑 제13, 15 내지 17, 64호증의 각 기재에 의하면 참가인이 근로자 대표로 추천받기 위해 대전에 있는 변전소를 방문할 때 F으로 하여금 동행하도록 한 사실, F은 2018. 9. 14. H과 면담할 당시 '반장인 참가인에게 가지 않겠다고 말하기가 어려워서 어쩔 수 없이 대전에 함께 갔다. 왕복에 10~12시간이 소요되었고, 이와 관련하여 참가인으로부터 보상을 받은 것은 없다'라고 진술한 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 참가인은 F에게 시간 외 근로를 지시함으로써 취업규칙 제10조 제33호(회사가 부여한 권한 외 다른 여타의 권한이 있는 것으로 오인하게 하거나 남용하여 조직의 질서를 문란하게 한 경우)를 위반하였다고 할 것이다. 따라서 이 부분 징계사유는 인정된다.

공금 횡령 등

부하 직원들의 근무수당 횡령

원고는 참가인이 원고로 하여금 참가인과 부하 직원들 전원의 근무수당을 한 명의 예금계좌로 입금하도록 한 후 부하 직원들에게 근무수당을 임의로 적게 지급하고 나머지는 참가인이 착복하였으며, 나중에 사안의 심각성을 인지하고 G에게 30만 원을, K에게 68,300원을 각 돌려주었다고 주장한다. 갑 제8, 19, 20, 22, 23, 25 내지 27호증의 각 기재에 의하면, 1 원고가 2016. 4. 8. I의 예금계좌로 1,860,650원을 입금하자 I이 710,650원을 공제한 나머지를 참가인에게 전달한 사실, 2 원고가 2017. 3. 10. K의 예금계좌로 1,910,000원을 입금하자 K이 같은 날 이를 참가인에게 전달한 사실, 3 참가인이 2017. 11. 28. K에게 68,300원을 지급한 사실, 4 참가인이 2018년 초순경 G에게 30만 원을 지급한 사실은 인정된다.

그러나 갑 제8, 19, 20호증의 각 기재에 의하면, 참가인은 제2차 징계위원회에 출석하여 '근무수당을 산정할 때 평일 야간근무는 주간근무의 2배로 계산해야 하는데 착오로 야간근무를 주간근무와 동일하게 계산하여 G에게 근무수당을 적게 지급하였다. 10개월 가까이 경과한 2018년 초순경 K과 대화하는 과정에서 근무수당을 잘못 계산한 사실을 깨닫고 G에게 30만 원을 주었다. G에 대한 근무수당을 처음에 적게 지급한 것은 계산 실수로 인한 것일 뿐 횡령의 고의에 의한 것이 아니다. 원래는 원고가 각 경비직 근로자에게 근무수당을 개별적으로 지급하여야 하나, 원고의 담당 직원이 일인당 근무수당을 계산하는 것이 번거롭다는 이유로 한 사람의 예금계좌로 경비직 근로자 전원의 근무수당을 입금하고 참가인으로 하여금 일인당 근무수당을 계산해서 나눠주도록 하여 참가인이 나눠주게 된 것이다'라는 취지로 진술한 사실을 인정할 수 있다. 이에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 참가인이 횡령의 고의로 부하 직원 한 명의 예금계좌로 참가인과 부하 직원들 전원의 근무수당을 지급받은 후 부하 직원들에게 근무수당을 적게 지급하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 부분 징계사유는 인정되지 않는다.

광고비 착복 원고는 참가인이 신규 경비직 근로자 채용 시 광고비 명목으로 60,000원을 지급받았다고 주장하고, 갑 제26호증의 기재에 의하면 K이 2017. 2. 24. 참가인에게 60,000원을 지급한 사실은 인정된다. 그러나 위 인정사실만으로는 참가인이 K으로부터 광고비 명목으로 60,000원을 지급받았다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 부분 징계사유는 인정되지 않는다.

사무실 운영비 횡령 원고는 참가인이 매월 사무실 운영비로 지급되는 10만 원을 사적인 용도로 사용하였다고 주장한다. 그러나 원고가 제출한 증거들만으로는 참가인이 사무실 운영비를 사적인 용도로 사용하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 부분 징계사유는 인정되지 않는다.

소결 결국 이 사건 해고의 사유 중 내용증명우편 진술서 등 강요, 법정휴게시간 미부여, 공금 횡령 등 부분은 정당한 징계사유가 되지 못하고, 근무시간 중 무단이탈, 근무시간 중 취침, 인터넷 불법사용, 업무 외 지시(앵무새 키우기, 텃밭 가꾸기), 시간 외 근로 지시 부분만이 정당한 징계사유로 인정된다. 그러나 수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않으나 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 그대로 유지하여도 위법하지 아니하므로(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결 등 참조), 위와 같이 정당한 징계사유가 되지 못하는 부분을 제외한 나머지, 즉 근무시간 중 무단이탈, 근무시간 중 취침, 인터넷 불법사용, 업무 외 지시(앵무새 키우기, 텃밭 가꾸기), 시간 외 근로 지시 부분만으로 이 사건 해고의 타당성을 인정할 수 있는지 여부에 관하여 나아가 살펴본다.

징계재량권 일탈·남용 여부

원고의 주장 이 사건 징계처분은 경비반장으로서 지위를 악용한 소위 '갑질' 때문에 도저히 참가인과 함께 근무를 할 수 없다는 부하 직원들의 진정에서 비롯되었고, 징계위원회 과정에서 참가인이 거짓말로 일관하며 반성 없는 태도를 보여 참가인과의 신뢰관계는 회복이 불가능할 정도로 손상되었으므로 이 사건 해고는 정당하다.

관련 법리 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결, 대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결 등 참조), 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다. 또한, 근로자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우 이에 대한 징계해고처분이 적정한지 여부는 그 사유 하나씩 또는 그중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의하여야 한다(대법원 2013. 10. 31. 선고 2013두13198 판결 등 참조).

구체적 판단 위 인정사실, 갑 제15호증, 을나 제1호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 해고는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 징계재량권을 일탈하였거나 그 권한을 남용하였다고 봄이 타당하다.

원고가 이 사건 해고의 사유로 삼은 징계사유 중 내용증명우편·진정서 등 강요, 법정휴게시간 미부여, 공금 횡령 등의 징계사유는 인정되지 아니하므로, 이러한 징계사유가 모두 인정된다는 전제 하에 이루어진 징계양정을 그대로 유지하는 것은 적절하지 않다.

근무시간 중 무단이탈의 경우, 참가인이 무단으로 결근하거나 조퇴한 것으로 확인된 날짜는 2017. 5. 12., 2017. 11. 13., 2018. 8. 29., 2018. 9. 13.로서 총 4일에 불과하고, 이는 취업규칙 제10조 제2호에서 해고사유로 규정하고 있는 "월 3회 이상" 또는 "계속 3일"에 해당하지 않는다.

근무시간 중 취침의 경우, 참가인이 실제로 사무실에서 취침하는 모습이 확인된 횟수는 2회에 불과하고, 취침 시간은 30 ~ 40분 정도였던 것으로 보인다.

업무 외 지시의 경우, F은 텃밭에 물을 3~4회 주었다고 진술한 점, J은 텃밭에 물을 2회 정도 주었다고 진술한 점 등에 비추어 보면 참가인의 업무 외 지시빈도가 지나치게 잦았던 것으로는 보이지 않는다.

시간 외 근로 지시의 경우, 참가인이 부하 직원을 대동하여 다른 변전소를 방문한 것으로 확인된 횟수는 1회에 불과하다.

참가인은 원고로부터 징계처분을 받은 전력이 없고, 우수 근로자로 선정되어 다른 변전소의 신입 경비직 근로자들에 대한 교육을 담당하기도 하였다.

소결 앞서 본 바와 같이 이 사건 해고는 일부 징계사유가 인정되지 않고, 인정되는 징계사유만으로는 징계처분의 타당성을 인정하기에 부족하다. 따라서 이 사건 해고는 징계재량권을 일탈·남용한 것이므로 이와 결론을 같이한 이 사건 재심판정은 적법하다.