주문
중앙노동위원회가 2019. 10. 16. 원고와 A 사이의 B 경상북도(교육청) 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
소송비용은 피고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
A은 원고 산하 C초등학교(중심학교), D초등학교, E초등학교(이상 순회학교)에서 2011. 3. 1.부터 2015. 2. 28.까지 1년 단위로 근로계약을 반복·갱신하면서 초·중등교육 법령에 따른 영어회화 전문강사로 근무하였다.
원고 산하 F초등학교는 2015. 1. 16. 2015년도 영어회화 전문강사(선발예정인원 1명)의 공개채용 절차(이하 '이 사건 공개채용 절차'라 한다)를 진행하였고, 이에 A이 응시하였으나 불합격하였다. 그런데 그 최종합격자가 등록을 포기함에 따라 F초등학교는 2015. 2. 12. 이 사건 공개채용 절차를 재공고하였고, 이에 A이 응시하여 최종합격하였다.
A은 2015. 2. 24. F초등학교장과 근로계약을 체결하였고, C초등학교장은 2015. 3.경 A에게 근로계악 종료에 따른 퇴직금을 지급하고 4대 보험 자격상실 신고를 하였다.
A은 2015. 3. 1.부터 2019. 2. 28.까지 1년 단위로 F초등학교장과의 근로계약을 반복·갱신하면서 F초등학교(중심학교), G초등학교, H초등학교(이상 순회학교)에서 영어회화 전문강사로 근무하였다.
F초등학교는 2018. 12. 27. 영어회화 전문강사의 신규채용 절차를 진행하기로 하여 그 무렵 A에게 2019. 2. 28.자 계약기간의 만료를 통보하였다(이하 '이 사건 기간만료 통보'라 한다),
A은 2019. 2.경 위 신규채용 절차에 응시하였으나 불합격하였다.
A은 이 사건 기간만료 통보가 부당해고에 해당한다고 주장하면서 경북지방노동위원회에 I로 구제신청을 하였고, 경북지방노동위원회는 2019. 7. 8. 'A이 근로기간의 단절 없이 계속 근로한 기간이 8년이므로, 구 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다) 제4조 제1항 제6호, 같은 법 시행령 제3조 제3항 제1호에 따라 초·중등교육법 시행령 제42조 제5항에서 정한 4년을 지난 시점에 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다. 따라서 이 사건 기간만료 통보를 한 것은 부당해고에 해당한다'는 이유로 구제신청을 인용하였다. 이에 불복하여 원고는 중앙노동위원회에 B로 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2019. 10. 16. 초심판정과 같은 취지로 재심신청을 기각하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증, 을 제1, 2호증(가지번호 있는 것은 가지번호를 포함한다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 처분의 적법 여부
관계 법령
별지 기재와 같다.
관련 법리
기간제법 제4조 제1항 본문은 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다고 정하면서, 같은 항 단서 제6호, 기간제법 시행령 제3조 제3항 제1호는 다른 법령에서 기간제근로자의 사용 기간을 기간제법 제4조 제1항과 달리 정하거나 별도의 기간을 정하여 근로계약을 체결할 수 있도록 한 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다고 정하고 있다. 그리고 초·중등교육법 제22조는 교육과정을 운영하기 위하여 필요하면 학교에 교원 외에 산학겸임교사·명예교사 또는 강사 등을 두어 학생의 교육을 담당하게 할 수 있다고 정하면서(제1항), 학교에 두는 산학겸임교사 등의 종류·자격기준 및 임용 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정하도록 하고 있다(제2항). 이에 따라 초·중등교육법 시행령 제42조 제1항은 산학겸임교사 등의 종류로 영어회화 전문강사를 규정하고, 같은 조 제5항은 제1항에 따른 영어회화 전문강사를 기간을 정하여 임용할 때 그 기간은 1년 이내로 하되, 필요한 경우 계속 근무한 기간이 4년을 초과하지 아니하는 범위에서 그 기간을 연장할 수 있다고 정하고 있다.
한편 기간제법 제4조 제2항은 사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 정하고 있다.
이러한 규정들의 내용과 체계 등을 종합하여 보면, 사용자는 초·중등교육법령에 따라 임용된 기간제근로자인 영어회화 전문강사를 2년을 초과하여 사용할 수 있으나, 이러한 기간제 근로계약이 반복 또는 갱신되어 '계속 근로한 총기간'이 4년을 초과한 영어회화 전문강사는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보아야 한다.
그리고 앞서 본 기간제법 규정 내용과 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 입법 취지 등을 고려하면, 기간제 근로계약이 반복하여 체결되거나 갱신되어 일정한 공백기 없이 기간제근로자가 계속적으로 근로한 경우라면, 특별한 사정이 없는 한 최초 기간제 근로계약에서부터 최종 기간제 근로계약에 이르기까지 기간 전체가 기간제법 제4조에서 말하는 기간제근로자의 사용 기간으로서 '계속 근로한 총기간'에 포함되어야 한다. 다만 기간제 근로계약의 대상이 되는 업무의 성격, 기간제 근로계약의 반복 또는 갱신과 관련한 당사자들의 의사, 반복 또는 갱신된 기간제 근로계약을 전후한 기간제근로자의 업무 내용·장소와 근로조건의 유사성, 기간제 근로계약의 종료와 반복 또는 갱신 과정에서 이루어진 절차나 그 경위 등을 종합적으로 고려할 때 당사자 사이에 기존 기간제 근로계약의 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 기간제근로자의 계속된 근로에도 불구하고 그 시점에 근로관계가 단절되었다고 보아야 하고, 그 결과 기간제법 제4조에서 말하는 '계속 근로한 총기간'을 산정할 때 그 시점을 전후한 기간제 근로계약기간을 합산할 수는 없다(대법원 2020. 8. 20. 선고 2017두52153 판결 등 참조).
판단
앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 이 사건 공개채용 절차를 거쳐 2015. 3. 1. 새로운 기간제 근로계약이 체결됨으로써 원고와 A 사이에 기존 기간제 근로계약의 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있어 그 시점에 근로관계는 단절되었다. 기간제법 제4조에서 말하는 계속 근로한 총기간을 산정할 때 2015. 3. 1.을 전후한 기간제 근로계약기간을 합산할 수 없어 A의 계속 근로한 총기간이 4년을 초과하지 않으므로, A을 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자라고 할 수 없다. 따라서 원고와 A 사이의 근로계약관계는 2019. 2. 28. 계약기간 만료로 종료되었으므로, 이 사건 기간만료 통보는 부당해고에 해당하지 않는다.
결국 이와 다른 전제에 있는 이 사건 재심판정은 위법하다.
기간제 근로계약을 1년 단위로 갱신하여 온 A은 초·중등교육법 시행령에서 정한 근무기간 4년에 이르러 기존 기간제 근로계약이 종료될 무렵 별도의 이 사건 공개채용절차를 거쳐 2015. 3. 1.부터 새로이 영어회화 전문강사로 근무하게 되었다.
이 사건 공개채용 절차는 자격증 유무, 교육 경력, 영어공인인증시험 점수 등을 평가기준으로 삼아 1차 서류심사를 통해 합격 인원의 2배수(2명)를 선발하고, 1차 서류심사 합격자들을 대상으로 교수·학습과정안 작성 및 이에 따른 영어수업 실연 및 영어 심층면접이라는 2차 심사를 거쳐 최종합격자를 선발하는 방식이었다. 이 사건 공개채용 절차에는 A을 포함한 12명이 응시하였는데, A은 1차 서류심사에서 탈락하였다. 이후 그 최종합격자가 등록을 포기함에 따라 재공고에 의하여 다시 실시된 이 사건 공개채용 절차에 A 등이 응시하여 그 중 A이 1, 2차 심사를 거쳐 최종합격하였다. 그런데 만약 당초의 최종합격자가 등록을 포기하지 아니하였다면 A은 합격할 수 없는 상황이었고, 재공고에 따른 채용 절차에서도 지원자들의 경합에 따른 심사과정이 있었다. 이와 같이 A이 응시한 이 사건 공개채용 절차는 객관적이고 합리적인 기준에 따라 실질적인 경쟁이 이루어진 신규 채용 절차로 평가할 수 있다.
A이 이 사건 공개채용 절차 진행 당시 기존 기간제 근로계약에 따라 근무하고 있는 C초등학교가 아닌 F초등학교에 응시한 점 등에 비추어 A에게 기존 기간제 근로계약을 반복 또는 갱신한다는 인식이나 의사가 있었던 것으로 보이지 않는다.
이러한 사정들을 고려하면, 2015. 3. 1.을 전후하여 A에 대하여 이루어진 기존 기간제 근로계약의 종료 절차 및 이 사건 공개채용 절차가 기간제법 제4조 제2항 적용을 회피하기 위한 의도로 이루어진 형식적인 절차에 불과하다고 볼 수도 없다.
결론
그렇다면 이 사건 청구는 이유 있으므로 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 정용석(재판장) 최기원 최승훈
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.