서울행정법원 2020. 12. 10. 선고 2019구합87283 판결

피고보조참가인(이하 '참가인')은 상시 약 200명의 근로자를 고용하여 구리시 D 건물, E호에서 건설업에 관한 법령제도 및 시책의 조사연구와 개선 건의, 회원의 지도, 안내 추천, 알선과 도급 등의 업무를 영위하는 법인이다. 원고는 1993. 7. 19. 참가인에입사하여, 2018. 9. 1.부터 2019. 2. 12.까지 참가인의 서울시회 F부서에서 건설공사 실적신고 접수, 실적신고 강습회 개최, 실적신고 교재 배포, 민원서류 발급 등의 업무를 담당하였고, 2019. 2. 13. 직위해제된 후 2019. 3. 5.까지 근무한 사람이다.

참가인의 인사위원회는 2019. 3. 4. 원고에 대하여 '직인 부정사용 등 문서관리규정 위반 및 지속적인 업무태만, 상대방의 동의없는 직원간 대화녹음 및 동영상 촬영, 사문서 위조 등'의 징계사유가 인정된다는 이유로 '2019. 3. 5.자 면직'을 의결하였고, 참가인은 2019. 3. 6. 원고에게 '2019. 3. 5.자로 면직한다'고 통지하였다(이하 '이 사건 해고'). 이 사건 해고의 구체적인 징계사유는 아래와 같다.

원고는 2019. 3. 19. 참가인에게 이 사건 해고에 대한 재심을 신청하였다. 참가인의 인사위원회는 2019. 4. 1. 원고의 재심신청을 기각하는 의결을 하였고, 참가인은 2019. 4. 4. 원고에게 원고의 재심신청이 기각되었음을 통지하였다.

원고는 2019. 4. 30. 서울지방노동위원회에 참가인을 피신청인으로 하여 부당해고구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2019. 6. 27.「제1-1 내지 4징계사유는 모두 정당한 징계사유로 인정되나, 나머지 '문서에 담당자 전화번호 미기재, 민원전화응대 회피, 근무시간 중 인터넷쇼핑, 상급자에게 부적절한 언어사용, 불성실한 강의진행, 기성실적 신고시 구비서류에 관한 잘못된 답변 및 미제출 서류에 대한 표기 잘못' 등은 정당한 징계사유로 인정되지 않는다. 이 사건 해고는 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 보기 어렵고, 절차적 하자가 있다고 할 수도 없다」는 이유로 구제신청을 기각하는 판정을 하였다.

원고는 2019. 8. 6. 중앙노동위원회에 위 초심판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2019. 10. 16. 위 초심판정과 같은 취지의 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정(이하 '이 사건 재심판정')을 하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 8 내지 10호증, 을나 제1 내지 3호증, 제4호증의 1 내지 4의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 요지 1) 절차적 하자 가) 참가인은 인사관리규정 제39조를 위반하여 외부인인 공인노무사 등을 인사위원회에 인사위원으로 참여하도록 하였고, 당시 공인노무사는 적극적이고 주도적인 역할을 맡아 원고를 상대로 수십회의 질문을 하고, 상당한 시간 동안 심문을 독자적으로 진행하였다.

참가인은 2019. 2. 21. 원고에게 인사위원회 출석을 통지하면서 징계사유를 '정부위탁업무 및 증명서 직인 부정사용, 지속적인 업무태만 및 직무능력 부족 등'이라고만 기재하여 원고로서는 인사위원회가 개최되는 구체적인 이유를 알지 못한 상태에서 출석하였고, 이후 인사위원회는 제3, 4징계사유를 징계사유로 추가하였다. 이는 인사관리규정 제42조의 취지에 반하여 소명기회를 보장하지 않은 것이다.

참가인은 이 사건 해고를 통지하면서 해고사유를 추상적으로 기재하여 원고는 해고사유를 정확히 알 수 없었다. 특히 징계사유 중 '지속적인 업무태만'의 경우 징계사유의 구체적인 사실이나 비위내용을 정확하게 알기 어렵다. 이처럼 참가인은 이 사건 해고 과정에서 근로기준법 제27조를 위반한 위법이 있다.

참가인이 구제절차에서 제3, 4징계사유의 경우 징계사유가 아닌 징계양정의 고려요소로 해달라고 주장하였음에도, 중앙노동위원회는 참가인이 징계사유로 주장하지도 않은 위 각 사유를 징계사유로 포함하여 판단하였다.

징계사유 부존재

제1-1징계사유 원고는 민원서류에는 당시 사용 중이던 민원사무 인장(협회인)을 사용하였고, 다만 일부 발행공문에 폐기된 서울시회인을 사용하였으나, 원고뿐만 아니라 다른 직원들도 같은 실수를 하였고, 이와 같은 폐기된 서울시회인 사용에는 2016. 12. 서울시회인을 새롭게 등록한 후 그 인장의 사용 여부를 관리하지 않은 참가인의 과실도 있기 때문에 원고에게만 그 책임을 돌릴 수 없다.

제1-2징계사유 원고가 문서관리규정을 숙지하지 못하여 상근부회장의 인증을 득하지 않은 채로 참가인의 직인 이미지 파일을 사용하여 민원서류를 발급한 사실은 있으나, 이는 신속한 민원처리를 위한 것이었고, 원고는 직인 날인권한을 위임받아 사무를 처리하는 사람으로서 날인하여서는 안 되는 곳에 직인 이미지 파일을 사용한 것이 아니기 때문에 부정사용으로 볼 수 없다.

제1-3징계사유 참가인은 개별실적증명서 발급 시 워터마크 용지에 원본 문서 2부를 인쇄한 다음 협회와 회원사가 각각 증명서에 날인을 한 후 발급본은 회원사가 가지고 가고 보관본은 사업장에 비치하도록 하고 있다. 원고는 회사 인장을 가지고 오지 않은 업체가 있는 경우 2부를 모두 가지고 가도록 한 후 먼저 사무실에서 회사 인장을 날인한 스캔본을 이메일로 보내고 원본 문서 중 1부를 인편이나 우편으로 보내도록 하였는데, 그 과정에서 원본 문서 1부가 도착하기 전까지 앞서 이메일로 받은 스캔본을 임시로 출력하여 가지고 있다가 추후 원본 문서 1부가 도착하면 교체하여 보관하는 방식의 업무처리를 하였다. 원고는 회원사의 편의를 고려하여 위와 같은 방식으로 업무를 처리하였고, 이 사건 해고에 앞서 대기발령이 이루어져 일부 워터마크 용지로 발행한 증명서 원본을 회원사로부터 회수하지 못한 관계로 워터마크 용지를 사용하지 않은 스캔본의 증명서가 남게 된 것이다. 따라서 이를 징계사유로 삼을 수 없다.

제2-1징계사유 원고가 2019. 1. 18.경 "2018년도 건설공사 1차 실적신고 접수 안내"라는 제목의 문서를 한글문서에서 PDF 문서로 변환하는 과정에서 하단에 표시되어야 하는 단체장의 표시와 서류담당부서 및 연락처가 누락된 채 발행되어 회원사에 전달된 사실이있으나, 이는 단순한 실수이다. 원고는 회원사로부터 문서오류에 관한 2건의 문의전화를 받은 후 즉시 누락된 부분을 보완한 문서를 팩스로 발송하였고 홈페이지 게시판에도 등록하여 다른 문제가 발생하지도 않았다.

제2-2징계사유 원고는 2018년도 실적신고 강습회 교재 150부를 추가 인쇄하기로 내부결재를 받은 후 추가 인쇄를 의뢰하지 않은 사실은 있으나, 기본 배정된 교재만으로 강습회에 참석한 회원사에 교재를 배부하는 데에 부족함이 없었기 때문이다. 강습회 종료 후 일부 회원사가 추가로 교재를 보내달라는 요청을 하여 G F부서장과 협의 후 담당 부서에서 예비분 약 25부를 지원받아 추가 요청한 회원사에 배부하여 아무런 문제가 없었다.

제3징계사유

참가인은 2019. 2. 말경 창고에서 원고가 사용하던 컴퓨터를 찾아내 원고의 동의 없이 함부로 개인자료를 열람하였는데, 이는 헌법상 보장되는 통신의 자유와 사생활의 비밀을 침해하는 행위로서, 형법 등에 따라 형사처벌 대상이 될 수 있는 행위이고, 이처럼 위법하게 수집한 증거를 근거로 원고를 징계할 수 없다.

참가인이 문제 삼고 있는 동영상은 업무보조용으로 구입한 기기를 테스트하기 위한 목적에서 대충 시험 삼아 무작위로 아무 곳이나 찍는 과정에서 기록된 것이고, 특정 직장동료를 의도적으로 촬영한 것이 아니다. 녹음파일 또한 대부분 원고와 타인간의 대화를 녹음한 것으로 불법성은 없으며, 업무상 기억을 보충하기 위하여 업무회의 등을 녹음했을 뿐이다.

제4징계사유

참가인은 2015. 10.경 원고에 대하여 원고가 계약직 직원의 사직을 종용하였다는 징계사유로 징계처분을 하였고, 이 사건 해고에서 문제삼고 있는 사문서 위조는 원고가 계약직 직원의 사직서를 위조하였다는 것으로서 이중징계에 해당한다. 또한, 참가인이 상당 기간 원고의 사문서 위조를 문제삼지 않아 징계권을 행사하지 않으리라는 기대를 갖게 된 상태에서 새삼스럽게 징계권을 행사한 것은 신의칙 위반이다.

참가인의 계약직 직원이었던 H은 채용된 지 일주일도 채 되지 않은 2015. 8. 22.경 업무상 지적을 하는 원고에 대한 민원을 제기한 후 아무런 연락 없이 무단결근하였다. 참가인의 직원인 I은 원고에게 H으로부터 사직서를 징구하여 제출하라고 계속 압박하였고, 원고는 H과 연락이 안되어 사직서를 징구할 방법이 없자 어쩔 수 없이 H의 사직의사가 추정되는 상황에서 사직서를 대필하였다. 이와 같은 경위에 비추어 이를 징계사유로 삼을 수 없다.

재량권 일탈·남용 이 사건 해고의 징계사유가 인정되지 않는 점, 일부 인정되는 징계사유도 단순 업무과실에 불과하고 참가인에게 실질적인 피해가 발생하지 않은 점, 이 사건 해고는 가장 무거운 수준의 징계처분에 해당하는 점 등에 비추어 이 사건 해고는 재량권을 일탈·남용하여 위법하다.

관련 법령

절차적 하자 존부

인정사실

참가인은 2019. 2. 13.부터 2019. 2. 18.까지 원고와 관련한 조사를 시행하였다. 원고는 2019. 2. 15. 이 사건 해고의 징계사유 중 제1-1 내지 2-2징계사유와 관련 하여 감사실의 직원들과 문답을 진행하였는데, 그 결과 작성된 문답서에 날인을 거부하였다.

참가인은 2019. 2. 21. 원고에게 2019. 3. 4.자 인사위원회 회의에 출석할 것을 통지하였는데, 위 통지서에는 징계사유로 "정부위탁업무 및 증명서 직인 부정사용, 지속적인 업무태만 및 직무능력 부족 등"이 기재되어 있다. 이후 참가인은 2019. 3. 25. 원고에게 발송한 2019. 4. 1.자 인사위원회 회의 참석통지서에는 징계사유로 '직인 부정사용 등 문서관리규정 위반 및 지속적인 업무태만, 상대방의 동의 없는 직원간 대화녹음 및 동영상 촬영, 사문서 위조 등'이 기재되어 있다.

참가인이 2019. 3. 4. 및 2019. 4. 1. 개최한 인사위원회 회의에는 위원장 J, 위원 K, L, M, N 외에도 참가인의 직원인 O, 공인노무사 P 등이 참석하였는데, 의결에는 참여하지 아니하였다. 각 인사위원회에서는 다음과 같은 논의가 있었다.

참가인의 취업규칙 중 이 사건 해고와 관련이 있는 부분은 아래와 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제8, 11, 12호증, 을나 제4호증의 2, 3, 5, 제5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2) 인사위원회 위원이 아닌 사람이 인사위원회에 참여한 위법 여부 가) 인사관리규정 제39조에 의하면, 참가인의 인사위원회는 본회의 상임임원으로 구성하되, 인사심의대상자가 시도회 직원인 경우는 소속 시도회장을 인사위원으로 포함할 수 있고(제1항), 상근부회장이 위원회의 위원장이 된다(제2항 제1문). 그리고 공인노무사 P가 인사위원회의 2019. 3. 4.자 회의 및 2019. 4. 1.자 회의에 참석하여 원고와 징계사유와 관련한 질의응답을 한 사실은 앞서 본 바와 같다.

그러나 인사위원회에 위원이 아닌 사람이 참석하여 발언을 하였더라도 그 사람이 실질적으로 위원으로서의 역할을 하였다는 등의 특별한 사정이 없는 한 그와 같은 사실만으로 그 인사위원회에서 한 의결이 위법하게 된다고 볼 수 없다. 앞서 본 사실에 을나 제4호증의 4의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 1 P는 노무관리 전문가인 공인노무사로서 참가인 인사위원회의 요청에 따라 각 인사위원회의 회의에 참석하게 되었고, 다른 위원들의 판단에 도움을 주기 위해 원고와의 질의응답을 진행한 것으로 보이는 점, 2 P가 각 인사위원회 회의에서 질의응답 외에 의결권 행사 등 실질적인 위원으로서의 권한을 행사하였다고 볼만한 자료가 없는 점 등에 비추어 앞서 본 사정만으로 이 사건 해고의 효력을 부인할 정도의 절차적 하자가 있다고 보기 어렵다.

소명기회를 보장하지 않은 위법 여부

인사관리규정 제42조는 "위원회에서 징계에 관한 사항을 심의할 때에는 징계대상자에게 동 위원회에 출석하여 진술할 기회를 주어야 하며 필요할 경우 관계자를 출석시켜 그 증언을 청취할 수 있다"라고 규정하고 있고, 참가인이 2019. 2. 21. 원고에게 인사위원회 출석을 통지하면서 징계사유로 "정부위탁업무 및 증명서 직인 부정사용, 지속적인 업무태만 및 직무능력 부족 등"이라고만 기재한 사실은 앞서 본 바와 같다.

앞서 본 사실에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 1 참가인이 2019. 3. 4.자 인사위원회 회의에서 원고에 대한 징계사유를 추가한 것은 원고가 자신이 사용하던 업무용 컴퓨터를 참가인의 창고에 가져다 둔 후 제출을 거부하던 중에 참가인이 뒤늦게 위 컴퓨터를 확보하게 되면서, 원고의 추가 비위행위를 확인하였기 때문인바, 그 경위에 참작할만한 사정이 있는 점, 2 앞서 보았듯이 원고는 2019. 3. 4.자 인사위원회 회의에서 이 사건 해고의 구체적 징계사유에 관한 설명을 들었고, 이에 관하여 자신의 입장을 상세히 소명한 점, 3 참가인이 2019. 3. 25. 원고에게 발송한 2019. 4. 1.자 인사위원회 출석통지서에는 제3, 4징계사유도 징계사유로 기재되어 있는 점, 4 원고는 2019. 4. 1.자 인사위원회 회의에도 출석하여 이 사건 해고의 징계사유와 관련한 질문에 대하여 구체적으로 답변한 점 등을 종합하여 보면, 참가인이 이 사건 해고 과정에서 원고에 대하여 충분한 소명기회를 부여하지 아니한 위법이 있다고 볼 수 없다.

근로기준법 제27조 위반 여부

관련 법리 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는바, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하지만, 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 하면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고통지라고 할 수는 없다(대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결, 대법원 2015. 7. 9. 선고 2014다76434 판결 등 참조).

구체적 판단 앞서 본 사실에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 원고는 2019. 2. 15. 참가인의 감사실 직원과 제1-1 내지 2-2징계사유에 관하여 문답을 진행한 점, 2 원고는 2019. 3. 4.자 및 2019. 4. 1.자 인사위원회 회의에서 이 사건 해고의 징계사유에 관하여 구체적인 설명을 듣고 자신의 입장을 소명한 점 등에 비추어 보면, 원고는 이 사건 해고를 하면서 보낸 통지서의 기재만으로도 이 사건 해고의 징계사유가 무엇인지를 충분히 알고 있었다고 할 것이고, 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 봄이 타당하므로, 참가인이 위 통지문에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 근로기준법 제27조 제1항을 위반하였다고 볼 수 없다.

이 사건 재심판정에 참가인이 주장하지 아니한 징계사유를 추가한 위법이 있는지 여부 참가인의 2019. 3. 4.자 및 2019. 4. 1.자 인사위원회 회의에서 제1-1 내지 4징계사유 전부 논의되었음은 앞서 본 바와 같고, 의결 과정에서 일부 징계사유가 이 사건 해고의 징계사유에서 제외되었다고 볼만한 사정이 없다. 원고는 참가인이 초심판정 당시 제출한 답변서(갑 제15호증)를 원용하면서 참가인이 구제절차에서 제3, 4징계사유를 징계사유가 아닌 징계양정의 사유로 한 것이라고 주장하나, 위 답변서를 살펴보더라도 참가인은 제3, 4징계사유를 징계사유로 주장하면서, 가정적으로 징계사유에서 제외하더라도 이 사건 해고의 양정이 과중하지 않다는 취지로 주장한 것으로 보일 뿐이다.

소결론 따라서 이 사건 해고에 절차상 하자가 있다는 원고의 주장은 이유 없다.

징계사유 존부

제1-1, 1-2징계사유 존부

관련 규정 문서관리규정에 의하면, 참가인 내외에서 유통되는 전자서명 및 전자직인은 상근부회장의 인증을 받아 정보통신망 관리부서에서 관리하고(제3조의2), 외부로 발송하는 문서에는 인장규정에 의한 인장(전자직인 포함)을 날인하여야 하며(제20조 제1항), 직인(전자직인 제외)을 관리하는 자는 소정의 직인사용부를 비치, 기록하여야 한다(제20조 제4항).

제1-1징계사유 관련

갑 제17, 20호증, 을나 제7호증, 제9호증의 1의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 참가인은 2016. 11. 30.경 기존에 사용하던 '서울시회인'과 '민원사무인장(협회인)'을 폐기하고 2016. 12. 1.부터 새로운 서울시회인과 민원사무인장(협회인)을사용한 사실, 원고는 2019. 1.경 '2018년도 건설공사 1차 실적신고 접수 안내'라는 제목의 문서를 기안하면서 위와 같이 2016. 12. 1. 전에 폐기된 서울시회인 이미지 파일을 사용한 후 참가인의 외부로 발송한 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면, 원고는 외부발송 문서에 이미 폐기된 서울시회인 이미지 파일을 무단으로 사용함으로써 앞서 본 문서관리규정에 따른 절차를 준수하지 않았다고 봄이 타당하다.

갑 제19호증의 기재에 의하면, 참가인의 다른 직원이 2017. 1. 11.경 폐기된 서울시회인을 사용한 사실이 인정되나, 1 참가인은 원고가 폐기된 서울시회인을 사용한 2019. 1.경으로부터 약 2년 1개월 전인 2016. 11. 30.경 기존에 사용하던 서울시회인을 폐기하였고, 원고가 주장하는 사례는 폐기 직후인 2017. 1.경의 위반사례로서 참작할만한 사정이 있는 점, 2 다른 직원의 위반사례가 확인되었다고 하여 원고의 위반이 정당화된다고 볼 수도 없는 점 등에 비추어 받아들일 수 없다.

따라서 제1-1징계사유는 인사관리규정 제33조 제2호, 제3호의 정당한 징계사유에 해당한다.

제1-2징계사유 관련

갑 제12호증, 을나 제6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 2018. 11. 2.부터 2019. 1. 31.까지 증명서 발급시 실물직인을 날인하지 않고 미리 스캔하여 복사·저장한 직인 이미지 파일을 임의로 사용하여 약 213건의 증명서를 발급한 사실이 인정된다. 이 역시 앞서 본 문서관리규정을 위반한 행위이다.

원고가 증명서 발급 담당자로서 참가인의 직인을 사용할 권한이 있었더라도, 제1-2징계사유는 원고가 문서관리규정을 위반하여 참가인의 직인 이미지 파일을사용하였다는 것이기 때문에 앞서 본 사정은 제1-2징계사유의 인정에 방해가 되지 않는다.

따라서 제1-2징계사유는 인사관리규정 제33조 제2호, 제3호에 따른 정당한 징계사유임이 인정된다.

제1-3징계사유 존부 갑 제12호증, 을나 제6, 8호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 참가인은 종이증명서를 발급할 때 위변조 방지를 위한 워터마크가 들어가 있는 용지를 사용하도록 하고 있는 사실, 원고가 증명서 발급 업무를 하는 과정에서 워터마크가 없는 용지를 사용하여 다수의 증명서를 발급한 사실이 인정될 뿐, 원고의 주장처럼 원고가 참가인 회원사의 편의를 위해 위와 같은 행위를 하였다고 볼만한 증거가 없다. 원고의 위 행위는 참가인의 지시사항을 위반하여 직무를 태만히 한 행위에 해당하므로 제1-3 징계사유는 인사관리규정 제33조 제3호의 정당한 징계사유이다.

제2-1징계사유 관련

문서관리규정 제19조 제1항은 문서의 결문에 '발신명의, 기안자·검토자·협조자 및 결재권자의 지위 또는 직급 및 서명(전자서명 포함), 생산등록번호 및 시행일자, 접수등록번호 및 접수일자 기재란, 우편번호·주소·홈페이지주소·전화번호·모사 전송번호, 담당자의 공식 전자우편주소 및 공개구분'을 기재하도록 규정하고 있다.

갑 제20호증, 을나 제7호증의 각 기재에 의하면, 원고가 2019. 1.경 작성하여 참가인의 회원사들에 발송한 '2018년도 건설공사 1차 실적신고 접수 안내'라는 제목의 문서의 본문 하단에는 이미 폐기된 서울시회인의 인영 외에 아무런 기재가 없는 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면, 원고는 문서관리규정 제19조 제1항을 위반하였음이 분명하다. 따라서 제2-1징계사유는 인사관리규정 제33조 제2호, 제3호의 정당한 징계사유로 봄이 타당하다.

제2-2징계사유 관련 갑 제12호증, 을나 제11호증의 각 기재에 의하면, 원고는 2019. 1.경 원고가 담당하는 실적신고 강습회에 필요한 교재 150부를 추가로 인쇄하기로 내부결재를 마친 사실, 이후 위 교재의 추가인쇄를 시행하지 않았고, 일부 회원사의 불만이 제기된 사실이 인정된다. 원고의 주장처럼 원고가 참가인의 직원인 G과 협의를 거쳐 예비분 약 25부를 지원받아 회원사에 배부하였다고 볼만한 증거가 없고, 설령 그와 같은 사실이 인정된다고 하더라도 원고가 실적신고 강습회에 필요한 교재 150부를 추가 인쇄하지 않음에 따른 문제를 해결하는 과정에서 있었던 일이기 때문에 제2-2징계사유의 인정에 방해가 되지 않는다. 따라서 제2-2징계사유는 인사관리규정 제33조 제3호의 정당한 징계사유로 봄이 타당하다.

제3징계사유 관련

행정소송법에는 위법하게 수집한 증거의 증거능력 배제에 관한 규정이 없고, 행정소송법 제8조 제2항에 의해 준용되는 민사소송법에도 그에 관한 규정이 없으며, 검사에게 진실의무를 부여하고 피고인에게 변호인의 조력을 받을 권리를 보장함으로써 실질적 무기대등을 통해 피고인의 공정한 재판을 받을 권리를 보장하는 것을 목표로 하는 형사소송과 대등한 당사자 사이의 공방을 전제로 하는 민사소송 및 행정소송을 동일하게 취급할 수 없으므로, 형사소송의 위법수집증거배제법칙이 행정소송에 그대로 적용된다고 볼 수 없고, 다만 증거수집의 수단·방법이 현저히 반사회적이거나 당사자의 인격권을 중대하게 침해하는 경우 등에는 그와 같이 수집된 증거의 증거능력이 없다고 볼 여지는 있다고 할 것이다. 갑 제12호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 사용하던 컴퓨터는 참가인이 제공한 참가인 소유의 업무용 컴퓨터인 사실, 원고는 직위해제가 되자 참가인의 컴퓨터 제출요구에 응하지 아니하고 컴퓨터를 참가인의 창고에 가져다 둔 사실, 참가인은 참가인의 창고에서 원고가 사용하던 컴퓨터를 발견한 사실이 인정되고, 이에 따르면 참가인은 원고가 사용을 중단하고 참가인의 창고에 가져다 둔 참가인 소유 컴퓨터를 확인하여 관련 자료를 확보한 것으로서 그 증거수집의 수단·방법이 현저히 반사회적이거나 원고의 인격권을 중대하게 침해하는 경우에 이르렀다고 볼 수 없다. 따라서 참가인이 원고가 사용하던 업무용 컴퓨터에서 확보한 음성 파일, 동영상 파일 등은 제3징계사유를 인정하는 증거로 사용할 수 있다.

갑 제12호증, 을나 제16호증의 1 내지 4의 각 기재에 의하면, 원고가 2010년경부터 2013년경까지 및 불상의 시기에 약 100회 이상 참가인의 사무실, 외부식당 등에서 동의를 받지 아니하고 참가인 소속 직원들과의 대화를 녹음하거나 동영상 촬영을 해온 사실이 인정된다. 비록 녹음과 동영상의 촬영이 이루어진 자리에는 대부분 원고도 대화에 참여하고 있었던 것으로 보이기는 하나, 상대방의 동의 없는 일방적인 녹음과 동영상 촬영은 직장 내 불신 및 갈등을 조장하고, 직장 내 인화를 저해하는 직원의 본분에 배치되는 행위로서 인사관리규정 제33조 제1호의 정당한 징계사유에 해당한다.

제4징계사유 관련

이중징계 여부

관련 법리 사용자가 근로자에 대하여 이중징계를 한 경우 일사부재리의 원칙이나 이중처벌금지의 원칙에 위배되어 그 징계처분은 무효이나, 그와 같이 이중징계에 해당하려면 선행 처분과 후행 처분이 모두 법적 성질상 징계처분이어야 하고, 선행 징계처분이 취소됨이 없이 유효하게 확정되어야 하며, 선행 징계처분과 후행 징계처분의 징계처분과 후행 징계처분의 징계혐의 사실이 동일하여야 한다(대법원 2000. 9. 29. 99두10902 판결 참조).

구체적 판단

갑 제5호증, 을나 제17, 18호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 2015. 11. 20.경 감사실에 제출한 확인서에는 아래와 같은 내용이 포함되어 있는 사실, 참가인은 2015. 12.경 원고에 대하여 계약직 직원에 대하여 퇴직을 종용하였다는 등의 징계사유로 감봉 3개월의 징계처분(이하 '종전 처분')을 한 사실이 인정된다.

앞서 본 사실에 의하면, 제4징계사유는 원고가 H의 사직서를 위조하였다는 것이고, 종전 처분의 징계사유는 H에 대하여 퇴직을 종용하였다는 것으로서 징계혐의 사실이 동일하다고 보기 어렵기 때문에 이 사건 해고에 제4징계사유가 포함되어 있다고 하여 이중징계로 볼 수 없다.

징계권 남용 여부 원고가 이 사건 해고 중 제4징계사유가 징계권 남용에 해당한다고 주장하는 사정을 고려하더라도, 앞서 본 사실에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건 해고가 신의성실의 원칙을 위반한 징계권의 남용에 해당한다고 볼 수 없다.

참가인은 취업규칙 등에 '징계시효'에 관한 규정을 두고 있지 않을 뿐만 아니라, 어떠한 비위행위가 있은 후 상당한 기간이 경과하였다는 사정만으로 이에 대한 제재의 필요성이 당연히 소멸된다고 보기는 어렵다.

참가인은 원고가 H의 위조된 사직서를 제출하면서 위조사실을 알리지 않았기 때문에 제4징계사유를 종전 처분의 징계사유로 삼지 못하였던 것으로 보이고, 이 사건 해고 과정에서 원고의 업무용 컴퓨터에서 위조된 사직서를 확인하여 징계사유로 추가한 것으로서, 참가인이 원고의 제4징계사유가 있음을 알면서도 의도적으로 종전 처분의 징계사유에서 제외한 것은 아니다.

달리 참가인의 징계권 행사가 신의칙에 반한다고 볼만한 사정이 없다.

징계사유 존부 원고는 H의 승낙이 없음에도 참가인의 직원인 H 명의의 사직서(을나 제19호증의 1)를 작성한 사실을 자인하고 있고, 이는 형법 제231조의 사문서위조죄에 해당될 여지가 있는 비위행위이다. 원고의 주장처럼 H이 사직의사가 추정된다고 볼만한 사정도 없다. 따라서 제4징계사유는 인사관리규정 제33조 제1호의 정당한 징계사유에 해당한다.

소결론 따라서 이 사건 해고의 징계사유는 모두 정당한 징계사유로 인정되므로, 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

재량권 일탈·남용 여부

관련 법리 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).

구체적 판단 앞서 본 사실에 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정을 앞서 든 법리에 비추어 보면, 이 사건 해고가 원고의 비위행위에 비하여 지나치게 무거워 비례원칙을 위반한 경우에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

참가인은 구 건설산업기본법(2019. 4. 30. 법률 제16415호로 개정되기 전의 것) 제23조 제1항, 제91조 제3항 제4호, 구 건설산업기본법 시행령(2019. 6. 18. 대통령령 제29877호로 개정되기 전의 것) 제87조 제1항 등에 따라 국토교통부장관으로부터 권한을 위임받아 전문공사를 시공하는 업종에 관한 각종 확인, 건설업자의 시공능력평가·공시 및 건설공사 실적 등의 신고의 처리 및 신고 내용의 확인, 건설사업관리자의 건설사업관리능력의 평가·공시 및 건설사업관리실적 등의 접수 등의 업무를 하고 있다. 이와 같이 참가인이 담당하는 업무의 공공성·공익성, 참가인 소속 직원의 사회적역할과 지위 등에 비추어 참가인의 직원에게는 일반 근로자보다 높은 수준의 도덕성과 윤리의식, 품위유지의무 등이 요구된다고 봄이 상당하다.

원고는 참가인의 민원서류 발급 담당자임에도 참가인이 사용을 승인한 적이 없는 폐기된 서울시회인, 협회인 등의 이미지 파일 등을 사용하거나 워터마크 용지가 아닌 일반 용지를 이용하여 문서를 생성하거나 증명서를 발급함으로써 참가인 명의 문서의 공신력을 떨어트리는 등 참가인의 관련 업무에 상당한 지장을 야기하였다. 또한, 원고는 문서관리규정을 위반하여 작성된 문서를 회원사에 발송하거나, 내부결재에 따른 도서 추가 인쇄 업무를 하지 않는 등 업무를 태만히 하였다. 더욱이 평소 직원들의 동의 없이 대화 등을 녹음하거나 동영상을 촬영하는 행위를 하여 직장 내 인화를 크게 저해하였고, 다른 직원의 사직서를 위조하는 행위까지 하였다. 이와 같은 원고의 비위 정도는 중한 것으로 평가할 수 있다.

원고는 감사과정에서 문답에 응하고서도 특별한 이유 없이 문답서에 서명을 거부하였고, 참가인의 요구에도 자신이 사용하던 참가인 소유 업무용 컴퓨터를 제출을 거부하면서 참가인의 창고에 은닉하는 등