주문
중앙노동위원회가 2019. 10. 24. 원고와 피고보조참가인 사이의 C 부당해고 구제재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
소송비용 중 원고와 피고보조참가인 사이에 생긴 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
이유
재심판정의 경위
원고는 지방공기업법 제76조 등에 따라 설립되어 상시 약 400명의 근로자를 고용하여 공공시설물의 관리·운영과 국가, 지방자치단체 및 공공단체가 위탁하는 사업 등을 행하는 법인이다. 피고보조참가인(이하 '참가인')은 2016. 1. 1.부터 2019. 4. 28.까지(2019. 1. 1. 제외) 원고가 울산광역시로부터 위탁받아 운영하는 'D센터' 산하 'E센터'(이하 '이 사건 센터')에서 근무한 사람이다.
원고는 참가인에게 2019. 4. 28.자로 계약관계가 만료됨을 통보(이하 '이 사건 통보)하였다.
참가인은 2019. 5. 9. 울산지방노동위원회에 이 사건 통보에 관한 부당해고 구제신청을 하였다. 울산지방노동위원회는 2019. 7. 3. 「원고와 참가인 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약이 체결된 것으로 볼 수 있고, 근로계약이 실질적인 공개채용 절차를 통해 매년 새롭게 체결되었기 때문에 참가인은 구 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 기간제법')상 기간의 정함이 없는 근로자가 아니며, 참가인에게는 갱신기대권이 있다고 볼 수도 없다」라는 이유로 참가인의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다.
이에 참가인은 2019. 8. 16. 중앙노동위원회에 위 초심판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2019. 10. 24. '참가인의 계속 근로기간이 2년을 초과하였고, 구 기간제법상 예외사유도 없기 때문에 참가인은 계속 근로기간이 2년이 초과한 시점에 구 기간제법 제4조 제2항에 따라 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었다. 원고가 참가인과의 근로계약 관계가 유지되고 있는 상태에서 이 사건 통보를 한 것은 부당해고이다'라는 이유로 위 초심판정을 취소하고 참가인의 구제신청을 받아들이는 판정(이하 '이 사건 재심판정')을 하였다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을나 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고의 주장 요지
이 사건 센터는 '센터 운영 평가결과 2회 연속 또는 총 3회 이상 60점 이하에 해당하는 경우' 등의 일정한 사유가 있을 때는 지정이 취소될 수 있는 점, 이 사건 센터의 취업상담사, 직업상담사 등의 인력은 공개경쟁을 통한 채용을 원칙으로 하였고, 이에 따라 매년 근무자 중 상당수의 변동이 있었던 점, 참가인은 매년 이 사건 센터의 공개채용 절차에서 합격하여 이 사건 센터에서 근무하여 왔고, 위 공개채용 절차가 형식적인 것으로 볼 수 없는 점 등에 비추어 보면, 원고와 참가인 사이의 근로계약 관계는 매년 그 전의 근로계약을 종료하고 새로운 근로계약을 체결하는 과정에서 단절되었기 때문에 참가인은 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 해당하지 않고, 원고와 참가인 사이의 근로계약 관계는 2019. 4. 28. 근로계약 기간의 도과로 종료되었다.
원고와 참가인이 작성한 근로계약서와 원고의 취업규칙에는 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이 없고, 2019. 1.부터 2019. 4.까지 매달 근로계약서를 작성한 것은 이 사건 센터의 정규직 근로자를 채용하는 과정에서 부득이 이루어진 것일 뿐이다. 따라서 참가인에게는 갱신기대권이 인정된다고 볼 수 없다.
관련 법률
인정사실
여성가족부장관과 고용노동부장관은 경력단절여성등의 경제활동 촉진법 제13조 제1항에 따라 여성의 경력단절 예방과 경제활동 촉진에 필요한 사업을 수행하기 위해 G센터를 지정·운영하고 있다. 원고와 울산광역시장은 2014. 1.경 원고가 D센터를 위탁받아 운영하기로 하는 내용의 협약(이하 '이 사건 협약')을 체결하였고, 위 협약에는 아래와 같은 내용이 포함되어 있다.
원고는 2014. 2. 27. 이 사건 센터에서 근무할 직업상담원, 취업설계사, 보육교사의 채용공고를 한 후 공개채용 절차를 거쳐 같은 해 말까지를 계약기간으로 하여 채용한 이래, 매년 초 공개채용 절차를 거쳐 이 사건 센터의 전체 직원을 채용하되, 계약기간 중 퇴사 등으로 결원이 발생할 때는 수시로 채용하기도 하였다. 원고는 2015. 12. 4. 아래와 같이 이 사건 센터의 직업상담원, 취업설계사, 보육교사를 채용하기 위한 채용공고를 하였다.
참가인은 이 사건 센터의 2015. 12. 4.자 채용공고의 취업설계사 모집에 지원하여 채용되었고, 그 후로도 2016. 12. 2.자 채용공고의 직업상담원 모집에, 2017. 12. 7.자 채용공고의 직업상담원 모집에, 2018. 12. 20.자 채용공고의 직업상담원 모집에 각 지원하여 채용되었다. 이에 따라 원고는 이 사건 센터에서 2016. 1. 1.부터 2017. 12. 31.까지는 취업설계사로, 2018. 1. 1.부터 2018. 12. 31.까지 및 2019. 1. 2.부터 2019. 4. 28.까지는 직업상담사로 각 근무하였다. 한편, 참가인이 지원한 채용절차에서의 서류합격 및 면접합격 인원은 아래 [표] 기재와 같다.
[표]
원고는 2018년경부터 이 사건 센터의 직원들을 정규직으로 전환하는 방안을 검토하였고, 2018. 12. 20.경에는 2019년 이 사건 센터에서 근무할 직업상담원과 취업설계사를 채용하면서 정규직 전환계획의 미확정에 따라 1개월 정도만 근무할 인원을 채용할 것을 계획하였다. 원고는 2019. 1.경까지도 정규직 전환계획에 따른 채용이 완료되지 아니하자, 2019. 1. 2.자로 채용한 이 사건 센터의 직업상담원과 취업설계사의 계약기간을 2019. 4. 28.까지 약 1개월 단위로 연장하였다.
원고는 2019. 3. 11. 'A공단 정규직 전환 공개채용 모집 공고'를 하였고, 위 채용공고에는 이 사건 센터의 정규직 직원의 채용이 포함되어 있다. 위 채용절차의 서류 전형에서 직업상담사 지원자의 경우 7명이, 취업상담사 지원자의 경우 30명이 각 합격하였고, 필기시험 전형에서는 직업상담사 지원자의 경우 5명이, 취업상담사 지원자의 경우 18명이 각 합격하였으며, 면접시험 전형에서는 직업상담사 지원자의 경우 2명이, 취업상담사 지원자의 경우 6명이 각 합격하였다. 참가인은 2019. 4. 6. 위 채용공고에서 직업상담사 전형에 지원하여 필기시험에 응시하였으나 합격 기준점수인 60점에 미치지 못하는 57.5점을 취득하여 탈락하였다.
2016년경부터 2019년경까지 이 사건 센터의 직업상담원과 취업설계사는 거의 같은 금액의 보수를 받았다. 또한, 직업상담사는 '집단상담프로그램 운영', '구인·구직 상담, 발굴', '취업연계 및 사후관리사업' 등의 업무를, 취업설계사는 '구인·구직 상담, 발굴', '취업알선(동행면접 등)', '직업교육훈련 운영', '취업연계 및 사후관리사업' 등의 업무를 각 담당하였다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3 내지 5호증, 을가 제1, 8 내지 13호증, 을나 1 내지 3호증(각 가지번호 있는 것은 가지 번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지
기간의 정함이 없는 근로계약으로 전환되었는지 여부
관련 법리
구 기간제법 제4조 제1항 본문은 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다고 정하고 있다. 앞서 본 구 기간제법 규정 내용과 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 입법 취지 등을 고려하면, 기간제 근로계약이 반복하여 체결되거나 갱신되어 일정한 공백기 없이 기간제근로자가 계속적으로 근로한 경우라면, 특별한 사정이 없는 한 최초 기간제 근로계약에서부터 최종 기간제 근로계약에 이르기까지 기간 전체가 구 기간제법 제4조에서 말하는 기간제근로자의 사용기간으로서 '계속 근로한 총기간'에 포함되어야 한다. 다만 기간제 근로계약의 대상이 되는 업무의 성격, 기간제 근로계약의 반복 또는 갱신과 관련한 당사자들의 의사, 반복 또는 갱신된 기간제 근로계약을 전후한 기간제근로자의 업무 내용·장소와 근로조건의 유사성, 기간제 근로계약의 종료와 반복 또는 갱신 과정에서 이루어진 절차나 그 경위 등을 종합적으로 고려할 때 당사자 사이에 기존 기간제 근로계약의 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 기간제근로자의 계속된 근로에도 불구하고 그 시점에 근로관계가 단절되었다고 보아야 하고, 그 결과 구 기간제법 제4조에서 말하는 '계속 근로한 총기간'을 산정할 때 그 시점을 전후한 기간제 근로계약기간을 합산할 수는 없다(대법원 2020. 8. 20. 선고 2017두52153 판결의 취지 참조).
구체적 판단
비록 이 사건 센터의 취업상담사와 직업상담사가 거의 같은 보수를 받는 등 근로조건이 유사하였던 것으로 보이기는 하나, 앞서 본 사실에 앞서 든 각 증거와 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 원고는 2016년경부터 2018년경까지 매년 말 다음 해부터의 재계약 체결에 대한 기대권을 배제하려는 의사를 근로계약 만료통보를 통해 객관적으로 명백하게 표시하였고, 그에 기해 별도의 채용절차를 마쳤던 이상 참가인이 공개채용 절차에서 채용된 2017. 1. 1., 2018. 1. 1., 2019. 1. 2.을 각 기준으로 원고와 참가인 사이의 근로관계는 이전과 단절되었다고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 있다.
원고는 참가인과 2016년부터 2018년까지 1년 단위로 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 후 매 1년마다 계약기간이 만료되었고, 참가인은 계약기간이 만료되기 전에 원고가 시행하는 별도의 공개채용 절차에 응시하여 최종 선발됨으로써 그 다음 해에도 이 사건 센터에서 근무하게 되었다. 만약 위와 같은 채용절차가 형식적인 것이었다면 기존의 근로관계가 단절되었다고 볼 수 없을 것이나, ① 2016년부터 2018년까지 매년 초 또는 수시로 채용된 이 사건 센터의 직업상담사, 취업상담사 대부분이 그 전년도에 근무한 사람과는 다른 사람이었던 점, ② 이 사건 센터에서 근무하던 사람이 공개채용 절차에 지원할 경우 최종합격이 보장되었다고 볼만한 자료가 없는 점, ③ 서류전형에서 채용예정인원보다 더 많은 사람을 합격시킨 후 면접절차에서 채용예정에 해당하는 인원을 합격시키는 것을 원칙으로 하되, 2016년경의 경우 적격자가 채용예정인원에 미치지 못하자 채용예정인원보다도 적은 인원만을 채용하기도 한 점 등에 비추어 원고가 시행한 공개채용 절차는 객관적인 기준에 따라 이루어지는 실질적인 경쟁을 거쳐 우수한 지원자를 선발하는 절차였던 것으로 보이고, 피고 및 참가인의 주장처럼 구 기간제법을 회피하기 위하여 형식적으로 실시된 것으로 보기 어렵다.
원고는 이 사건 협약에 따라 이 사건 센터를 수탁 운영하였는데, 이 사건 협약에 따르면 위수탁기간은 2014. 1. 14.경부터 1년 단위로 연장된 것으로 보이고, 울산광역시장은 위수탁기간 중이라도 원고가 이 사건 협약에 따른 의무를 이행하지 않거나 울산광역시장이 공익상 위탁운영을 계속할 수 없는 사유가 발생한 경우 등에 이 사건 협약을 해지할 수 있다. 이 사건 협약이 해지되면 원고는 이 사건 센터를 운영할 수 없게 되므로 채용절차에서의 비용 부담, 숙련된 인원에 대한 고용유지의 어려움 등의 문제가 발생할 수 있음에도 이 사건 협약이 갱신되는 1년 단위로 이 사건 센터의 근로자들에 대한 근로계약 해지 및 공개채용 절차를 통한 신규채용을 반복한 것으로 보인다.
참가인이 매년 이 사건 센터의 공개채용 절차에 지원하였음에도 불구하고, 이전의 기간제 근로계약을 반복 또는 갱신한다는 인식이나 의사가 있었던 것으로 볼 만한 객관적인 사정을 찾아볼 수 없다. 오히려 매년 참가인을 제외한 이 사건 센터의 나머지 직원 대부분은 이 사건 센터에 신규 채용된 인원이었기 때문에 참가인으로서도 공개채용 절차가 새로운 직원을 채용하기 위한 절차임을 알고 있었던 것으로 보인다.
참가인은 2016. 1. 1.부터 2017. 12. 31.까지는 취업상담사로, 2018. 1. 1.부터 2018. 12. 31.까지 및 2019. 1. 2.부터 2019. 4. 28.까지는 직업상담사로 이 사건 센터에서 근무하였는데, 참가인의 직종은 참가인이 공개채용 절차에서 지원하여 합격한 대로 결정된 것이다.
참가인에게 갱신기대권이 인정되는지 여부
관련 법리
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우, 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사 표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2014. 13. 선고 2011두12528 판결 등 참조).
구체적 판단
위 인정사실에 갑 제7호증의 1 내지 3, 을가 제5, 6호증, 을나 제3호증의 1 내지 7의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정을 앞서 든 법리에 비추어 보면, 참가인에게 갱신기대권이 인정된다고 볼 수 없으므로 원고와 참가인 사이의 근로계약 관계는 2019. 4. 28.자 계약기간 만료로 유효하게 종료되었다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 있다.
원고와 참가인이 작성한 각 근로계약서, 원고의 취업규칙에는 기간제 근로계약의 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이나 기간제 근로계약의 갱신 기준이나 요건, 절차 등에 관한 규정이 존재하지 않는다. 오히려 원고와 참가인이 작성한 2017. 1. 1.자 근로계약서에는 계약기간 만료시 근로관계가 자동 종료됨을 명확히 하고 있고, 그 이후로 작성된 근로계약서에도 모두 같은 취지의 규정이 있다.
원고는 2016년경부터 2018년경까지 매년 11월 말경 참가인에게 계약만료를 통보하였고, 참가인은 그 후 진행된 공개채용 절차에 지원하여 채용되었다. 달리 원고와 참가인이 근로계약을 체결할 당시 원고와 참가인 사이에 근로계약의 갱신에 관한 어떤 신뢰가 형성되었다고 볼만한 사정이 없다.
이 사건 센터에 근로계약 갱신의 관행이 있었다고 볼만한 사정도 없다. 앞서 보았듯이 원고가 2016년경부터 2018년경까지 매년 계약해지 후 공개채용 절차를 통해 직원을 채용하면서 이 사건 센터에는 매년 신규 채용된 직원들이 다수 근무한 사실이 인정될 뿐이다.
소결론
따라서 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다.
결론
이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 이상훈(재판장) 이강호 김효진
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.