서울행정법원 2022. 3. 25. 선고 2020구합2974 판결

원고는 호텔, 리조트의 분양 및 경영관리 등을 목적으로 2015. 3. 11. 설립된 주식회사로, 2019. 7. 1.부터 상시근로자 20명을 사용하여 제주도 서귀포시 D 소재 E(이하 ‘이 사건 호텔’이라 한다)를 운영하고 있다. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 2019. 11. 27. 이 사건 호텔에 입사하여 객실팀장으로 근무하였다.

원고는 2020. 1. 11. 다음과 같은 내용으로 참가인에 대한 해고를 통보하는 인사발령공고문(이하 ‘이 사건 인사발령공고문’이라 한다)을 작성한 후, 이를 촬영한 사진을 카카오톡 메시지로 참가인에게 전송하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다).

참가인은 2020. 1. 17. 제주특별자치도지방노동위원회에 ‘이 사건 해고는 정당한 사유가 존재하지 않고, 카카오톡 메시지로 통보되어 부당하다’는 취지로 구제신청을 하였다. 제주특별자치도지방노동위원회는 2020. 3. 11. ‘원고가 참가인을 해고한 데 정당한 사유가 있다고 인정되나, 해고 과정에서 참가인에게 소명할 기회를 부여하지 않았고 서면이 아닌 카카오톡 메시지로 통지한 절차상 하자가 있으므로, 이 사건 해고는 부당하다’는 이유로 참가인의 구제신청을 인용하였다(F, 이하 ‘이 사건 초심판정’이라 한다).

원고는 이 사건 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2020. 6. 15. 이 사건 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(C, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

원고 주장의 요지

소명기회 미부여 관련 주장

해고사유의 서면통지 관련 주장

원고가 2020. 1. 11. 참가인에게 카카오톡 메시지로 인사발령공고문을 촬영한 사진을 전송하는 방식으로 이 사건 해고를 통지한 것은 휴대전화를 통한 통신이 일상적으로 사용되는 실정이나 참가인의 주소가 이력서나 근로계약서에 기재되어 있지 않아 원고가 참가인의 주소를 알 수 없었던 사정 등에 비추어 볼 때, 유효한 해고통지로 인정되어야 한다.

위 카카오톡 메시지 외에도, 원고의 대표이사 H이 2020. 1. 12. 직원 I과 함께 참가인의 숙소인 원고의 기숙사 J호실에 서면으로 작성한 해고통지서를 놓아두고 왔다. 따라서 서면에 의한 해고통지가 이루어졌다.

관계 법령 등

판단

소명기회 미부여로 인한 위법 여부

해고사유의 서면통지 의무 위반 여부

관련 법리

구체적 판단

원고와 참가인 사이의 근로계약에서 입사일로부터 3개월을 수습기간으로 정하였고, 참가인은 이 사건 해고 당시 이 사건 호텔에 입사한지 2개월이 채 지나지 않았으므로 시용기간 중에 있었다. 원고는 이를 들어 해고 통지의 절차적 요건이 완화되어야 한다는 취지로 주장하나, 앞서 본 법리와 같이 시용근로관계에서도 사용자가 시용근로관계를 종료하려면 근로자에게 구체적·실질적인 사유를 ‘서면’으로 통지하여야 한다.

근로기준법 제27조의 ‘서면’이란 일정한 내용을 적은 문서를 의미하고, 사진 등 영상은 설령 그 내용이 문자로 기재된 형상을 촬영한 것이라 하더라도 ‘서면’과는 명확히 구별된다. 이메일 등 전자문서의 경우, 앞서 살펴본 법리와 같이 전자적 형태로 되어 있는 외에는 사실상 종이 형태의 서면과 다를 바 없는 특성 등에 비추어 구체적 사안에 따라 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 보아야 할 경우가 있다. 그러나 사진 등 영상은 촬영기기의 성능, 촬영 환경 등 정보처리시스템의 생성방식에 따라 그 영상의 해상도, 전사 범위 등이 달라지고, 휴대폰 등 수신매체의 성능에 따라서도 해상도 등이 달라질 수 있다. 나아가 모바일 메신저 프로그램인 카카오톡의 영상파일은 수신매체에 따라 대화창의 화면 크기에 한계가 있고, 별도로 휴대폰 등에 영상파일(확장자 jpg)로 저장하지 않는 한 확대하여 문자를 확인하기에 제한이 있으며 카카오톡 서버의 영상파일은 저장기간 제한이 있다. 이와 같이 모바일 메신저 프로그램의 전자문서는 지속성이나 정확성에 한계가 있으므로, 근로자 보호를 위하여 근로기준법 제27조의 ‘서면’이라고 해석하는데 신중하여야 한다.

이 사건에 관하여 보건대 이 사건 인사발령문 공고문 영상이 전자문서법 제4조의2와 같은 요건을 갖추고, 문서로서의 시인성을 갖추었다고 보인다. 그러나 원고는 카카오톡을 통한 이 사건 인사발령공고문 영상을 전송하기 전 참가인에게 해고사유의 발생 사실, 해고의 필요성 및 가능성 등에 대한 아무런 고지나 언급이 없었다. 참가인은 2020. 1. 7. 원고 대표이사 G로부터 기간을 2020. 1. 8.부터 2020. 1. 9.까지로 하여 병가 승낙을 받았고, 휴무일인 2020. 1. 10. 원고 대표이사 H로부터 2020. 1. 11.에 대한 병가 연장 승낙을 받아 병가기간에 있던 중이었다. 원고는 2020. 1. 11. 참가인에게 카카오톡을 통하여 인사발령공고문만을 전송하였고, 위 전송 후에 전화 등을 통하여 해고사유 등을 설명하려고 시도하지 않았다. 오히려 H은 참가인에 대한 카카오톡 수신을 차단하고 참가인의 전화를 받지 않은 것으로 보인다. 이러한 사정에 비추어 보면 참가인은 해고의 존재 및 해고사유 등에 관하여 진정성에 의문을 품을 수밖에 없는 사정이 있었다. 한편 참가인은 병가를 마치고 2020. 1. 12. 출근할 예정이었으므로, 원고가 참가인에게 해고 통지 서면을 전달하기에 아무런 장애가 없었다(실제 참가인은 원고 직원으로부터 기숙사 짐을 수거하라는 통지를 받아 2020. 1. 13. 기숙사에 방문하기도 하였다). 따라서 원고가 카카오톡을 통하여 전송한 이 사건 인사발령공고문 영상만으로는 해고의 존재가 불명확하였고, 해고사유에 대한 구체적 확인도 불가능하였다. 결국 앞서 본 바와 같이 모바일 메신저 프로그램을 통한 전자문서를 근로기준법 제27조의 서면으로 해석하는 것을 신중해야 한다는 점에 더불어 본다면 이 사건 인사발령 공고문 영상이 참가인으로 하여금 해고에 적절히 대응하는 데에 아무런 지장이 없을 정도로 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하였다고 보기 어려워 근로기준법 제27조의 ‘서면’에 해당한다고 볼 수 없다.

원고는 참가인의 주소를 알지 못하여 서면 통지를 할 수 없었다고 주장한다. 그러나 ㉠ 참가인은 이 사건 호텔에 입사하면서 주소가 기재된 주민등록증 사본 등을 제출하였다고 주장하고, 원고의 취업규칙에도 자필이력서, 주민등록등본 등이 채용 시의 제출서류로 명시되어 있는 점, ㉡ 이 사건 해고 무렵 원고와 참가인 사이에 연락이 두절되어 참가인의 주소를 확인할 수 없었다거나 참가인이 해고통지서의 수령을 사전에 거절하였다는 등의 사정은 나타나지 않는 점(원고는 이 사건 초심판정 이후 참가인의 주소지로 우편물을 보냈으나 반송되었다는 점을 들고 있으나, 그와 같은 이 사건 해고 이후인 2020. 3. 하순경 해고통지서가 반송되었다는 사정만을 근거로 당초부터 참가인이 해고통지서 수령 거절의 의사를 표시하였다고 추단할 수는 없다), ㉢ 참가인은 이 사건 해고를 알리는 카카오톡 메시지를 수신한 후 수차례에 걸쳐 원고의 대표이사 H에게 전화를 걸어 통화를 시도하였으나, H이 전화를 받지 않아 통화가 이루어지지 않은 것으로 보이는 점, ㉣ 달리 원고 측에서 참가인의 주소를 확인하기 위해 참가인에게 전화 연락을 하거나 다른 직원을 통하는 등의 조치를 취하였다고 볼 만한 정황은 발견되지 않는 점 등을 종합하여 보면, 참가인에게 이 사건 해고를 서면으로 통지할 수 없는 불가피한 사정이 있었다거나, 서면 통지가 현저히 곤란한 상황이었다고 인정하기 어렵다.

원고는 이 사건 해고 다음 날인 2020. 1. 12. 17:00경 H이 참가인이 사용하던 원고의 기숙사 J호실에 들어가 해고통지의 서면을 방바닥에 놓고 왔다고 주장하고, 원고의 직원 I이 위 주장에 부합하는 확인서를 작성하여 준 사실은 인정된다. 그러나 참가인이 2020. 1. 7.경부터 위 기숙사를 떠난 상태였고 원고도 이를 알고 있었던 사실에 관해서는 당사자 사이에 다툼이 없으며, 참가인이 같은 달 13일 이 사건 호텔의 총지배인이었던 K과 함께 위 기숙사 J호실에 들어갔을 때 원고 주장의 해고통지 서면이 발견되지 않은 사실은 증인 K의 증언 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정된다. 한편 이에 앞서 참가인이 위 기숙사를 방문하여 해고통지 서면을 수령하였다고 인정할 만한 증거는 제출된 바 없다. 따라서 설령 원고의 주장대로 H이 위 기숙사에 해고통지의 서면을 두고 나왔다고 하더라도, 위 서면이 참가인에게 도달하였다고 볼 증거가 없는 이상 해고통지로서의 효력이 발생할 수 없다.

소결론