서울행정법원 2022. 7. 7. 선고 2020구합3526 판결

원고(D생)는 2018. 7. 12. 피고보조참가인에 입사하여 택시기사로 근무하였다. 원고는 2019. 1. 1. 피고보조참가인과 사이에 다시 근로계약서를 작성하였는데, 관련 부분은 다음과 같다.

원고는 2019. 12. 31. 계약종료 후에도 근무하다가 2020. 1. 22. 차량을 반납하고 귀가하였고, 이후 출근하지 않았다.

원고는 2020. 2. 19. 서울지방노동위원회에 2020. 1. 23.자 부당해고를 당하였다고 주장하면서 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2020. 4. 16. 원고와 피고보조참가인 사이의 근로관계가 계약기간 만료로 종료하여 해고에 해당하지 않는다고 판단하여 구제신청을 기각하였다.

원고는 2020. 5. 21. 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2020. 7. 21. 초심판정과 같은 취지로 재심신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

원고의 주장

원고는 계약기간이 종료된 후인 2020. 1. 1.부터 2020. 1. 22.까지 근무하였고, 피고보조참가인도 급여를 지급하여 근로계약이 묵시적으로 갱신되었다. 이후 피고보조참가인이 위법 부당한 내용의 근로계약서와 합의각서의 작성을 강요하여 원고는 이를 거부하였을 뿐이다. 오히려 피고보조참가인의 직원이 원고에게 차량 반납을 요구하였고 이는 해고통보로 볼 수 있으므로, 피고보조참가인은 2020. 1. 23.자로 원고를 해고한 것이다. 그런데 원고에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 없으므로, 위 해고는 정당한 이유 없이 이루어져 부당하다.

원고는 근로계약이 갱신되리라는 정당한 기대권이 있었는데, 피고보조참가인이 위법 부당한 근로계약서와 합의각서의 작성을 종용하면서 근로계약의 갱신을 거절하였으므로, 이는 부당해고에 해당한다.

관련 법령

인정사실

국토교통부의 택시운송사업 전액관리제 지침(2019. 12. 20.)

피고보조참가인은 2019. 12. 24. 교섭대표노동조합과 다음과 같은 내용의 임금협정을 체결하였다.

피고보조참가인이 원고에게 제안한 2020년 근로계약(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다)의 관련 부분은 다음과 같다.

원고는 피고보조참가인이 다음과 같은 내용의 합의각서(이하 ‘이 사건 합의각서’라 한다) 작성을 요구하였다고 주장하고 있다.

피고보조참가인은 2020. 1. 16. 원고에게 다음과 같은 내용의 통고서를 보냈다.

판단

이 사건 근로계약의 위법 여부

원고는, 이 사건 근로계약 제3조 제6항 단서, 제8항, 제32조, 제33조, 제34조 제3항은 운수종사자가 근로계약에 반하는 주장을 할 수 없도록 제한하고, 어떠한 경우라도 민·형사적 이의를 제기할 수 없도록 하는 내용으로 국민의 기본권을 과도하게 제한하므로 헌법 제37조 제2항의 과잉금지원칙에 위반된다고 주장한다. 그런데 헌법 제37조 제2항은 “국민의 모든 자유와 권리는 국가안전보장·질서유지 또는 공공복리를 위하여 필요한 경우에 한하여 법률로써 제한할 수 있으며, 제한하는 경우에도 자유와 권리의 본질적인 내용을 침해할 수 없다”라고 규정하고 있고, 이 사건 근로계약은 피고보조참가인과 원고 사이의 법률관계를 규율하는 사법 관계에 해당할 뿐 법률에 의한 기본권 제한이 아니므로, 원고의 이 사건 근로계약이 헌법에 위반된다는 주장은 이유 없다.

원고는, 이 사건 근로계약 제19조, 제33조는 일정금액의 운송수입금 기준액을 정하거나 사실상 기존의 사납금 방식과 유사하거나 변형된 형태의 사납금 방식을 정하고, 이를 준수하지 아니할 경우 징계나 급여 공제를 하도록 하고 있어 여객자동차운수사업법 제21조 제1항에 위반된다고 주장한다. 그러나 위 인정사실, 갑 제1호증의 기재, 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음 사정을 고려하면, 이 사건 근로계약 제19조, 제33조가 여객자동차 운수사업법 제21조 제1항에 위반된다고 볼 수 없다.

여객자동차 운수사업법 제21조 제1항은 운송사업자에게 1일 근무시간 동안 택시요금미터(운송수입금 관리를 위하여 설치한 확인 장치를 포함한다. 이하 같다)에 기록된 운송수입금의 전액을 운수종사자의 근무종료 당일 수납할 것(제1호), 일정금액의 운송수입금 기준액을 정하여 수납하지 않을 것(제2호), 차량 운행에 필요한 제반 경비(주유비, 세차비, 차량수리비, 사고처리비 등을 포함한다)를 운수종사자에게 운송수입금이나 그 밖의 금전으로 충당하지 않을 것(제3호), 운송수입금 확인기능을 갖춘 운송기록출력장치를 갖추고 운송수입금 자료를 보관(보관기간은 1년으로 한다)할 것(제4호), 운송수입금 수납 및 운송기록을 허위로 작성하지 않을 것(제5호)의 의무를 부과하고 있다. 또한 같은 법 제26조 제2항은 운송사업자의 운수종사자에 대하여 운송수입금 전액에 대하여 1일 근무시간 동안 택시요금미터에 기록된 운송수입금의 전액을 운수종사자의 근무종료 당일 운송사업자에게 납부할 것(제1호), 일정금액의 운송수입금 기준액을 정하여 납부하지 않을 것(제2호)이라는 의무를 부과하고 있다.

이 사건 근로계약 제19조는 택시요금미터 작동 시간 기준 1일 5시간 30분 미만인 경우 불성실 근로자로 간주하고, 주 1회 이상 택시요금미터 작동시간 5시간 30분 미만인 경우 승무정지 등 조치를 할 수 있으며, 근로자가 월 성과급 산정을 위한 수입금을 미납한 때는 불성실 근로로 간주하는 것으로 규정하고, 제33조는 월 소정근로일수 26일을 지키지 못한 경우의 총 미터기 사용시간에서 일 미터기 사용시간을 나누어 근로시간을 확인한다는 내용을 규정하고 있다. 그런데 이 사건 근로계약 제19조나 제33조가 일정한 운송수입금 기준액 및 그 납부의무를 정하였다고 볼 수 없고, 그에 의하더라도 여객자동차 운수사업법의 취지와 같이 여전히 근로자는 당일 수입 전부를 회사에 납입하여야 할 의무가 있을 뿐이다. 그리고 택시운송사업 전액관리제에 의하면 일정한 기준에 따른 성과급여 제도를 인정하고 있고, 서울지역 택시 노사가 2019. 11. 14. 체결한 임금협정에 의하더라도 성과급 산정을 위한 운송수입금을 정하고 있는 점 등에 비추어 피고보조참가인이 초과 수익금의 일부를 근로자에게 성과급으로 지급하거나, 수입금이 기본적인 임금 지급을 위한 재원이 되는 최저한도액인 성과급 산정 기준에 미달하는 경우에 이를 불성실 근로로 간주한다고 하더라도 그것만으로 여객자동차 운수사업법 제21조 제1항을 위반하였다고 단정할 수 없다.

원고는, 이 사건 근로계약 제34조 제3항에서 근로자에게 성과급여를 재정산하여 회사수익 40%를 차용한 부분에 대하여 입금시킬 의무를 부과한 것은 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 것으로 근로기준법 제20조 위반이라고 주장한다. 근로기준법 제20조는 “사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다”고 규정하고 있다. 갑 제6호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고보조참가인은 2020. 12. 14. 원고를 상대로 최저 운송수입금을 초과한 운송수익금의 회사 귀속분 40%를 원고에게 대여하였고, 원고는 퇴직시 변제할 의무가 있다고 주장하면서 지급명령 신청을 하였다가 2021. 8. 25. 패소판결을 받은 후 소를 취하한 사실(서울남부지방법원 2020차전7834, 서울남부지방법원 2021가소219701)이 인정되고, 피고보조참가인은 근로자가 이 사건 합의각서를 작성할 경우 운송수익금 회사 귀속분의 재정산과 회사의 대여금의 지급청구를 하지 않기로 하였다고 주장하고 있다. 그러나 이 사건 근로계약 제34조 제3항은 운송수익금의 분배에 관한 내용으로 근로계약 불이행에 따른 위약금 또는 손해배상액의 예정이라고 보기 어렵고, 피고보조참가인이 원고 퇴사 후 운송수익금의 지급을 청구하였다고 하더라도 달리 볼 수 없다.

원고는, 이 사건 근로계약 제34조 제3항에서 시행시기를 2019. 2. 16.부터 하기로 하면서 운송수익금 기준액을 인상한 것은 사납금을 올리지 않기로 한 서울시와의 합의에 위반되는 것으로 신의칙 위반이라는 취지로 주장한다. 그러나 앞서 본바와 같이 운송수익금 월 4,524,000원이 기존의 사납금이라고 보기 어려운 점 등에 비추어 원고의 위 주장을 받아들이기 어렵다.

원고는, 이 사건 근로계약 제34조와 이 사건 합의각서는 서울시의 택시요금제 인상에 따른 운송수입금 증대 부분을 소급하여 반환하기로 하는 내용으로 무효이고, 근로기준법 제15조 위반이라고 주장한다. 그런데 근로기준법 제15조 제1항은 “이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한정하여 무효로 한다”고 규정하는바, 원고가 이 사건 근로계약이 근로기준법의 어떤 규정에 위반되는지 특정하지 못하고 있는 점, 앞서 본 바와 같이 이 사건 근로계약이 여객자동차 운수사업법 등을 위반하였다고 단정하기 어려운 점 등에 비추어 원고의 위 주장을 받아들일 수 없다.

근로계약의 묵시적 갱신 여부

민법 제662조 제1항 본문은 “고용기간이 만료한 후 노무자가 계속하여 그 노무를 제공하는 경우 사용자가 상당한 기간 내에 이의를 하지 아니한 때에는 전고용과 동일한 조건으로 다시 고용한 것으로 본다”고 규정한다.

그러나 앞서 본바와 같이 피고보조참가인이 원고에게 근로계약 만료 전인 2019. 12. 하순경부터 2020. 1. 16.까지 종전 근로계약과 다른 내용의 새로운 근로계약 체결을 요구한 사실에 비추어 피고보조참가인의 의사는 종전 근로계약과 동일한 조건으로 근로계약을 체결하는 것이 아니었음이 명백하고, 이는 계약기간 만료 후 사용자가 상당한 기간 내에 이의를 하지 아니한 경우가 아니므로, 종전과 같은 조건으로 근로계약이 갱신되었다고 볼 수 없다.

원고의 갱신기대권이 있는지, 피고보조참가인의 갱신거절에 합리적 이유가 있는지 여부

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 보아야 한다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결 등 참조). 기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 이와 같이 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 인정하는 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자의 근로조건 보호를 강화하려는 데에 있다. 그러므로 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 불구하고 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 그 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 그 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 대한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결).

먼저 원고에게 근로계약 갱신기대권이 있는지 여부에 관하여 보건대, 원고가 2019. 1. 1. 체결한 근로계약 제33조 제1항에서 계약기간은 1년이고 계약기간이 만료되면 근로계약관계가 종료된다고 규정하고 있는 사실은 앞에서 본 바와 같고, 피고보조참가인의 취업규칙 제10조는 근로자는 어떠한 경우에도 근로계약 갱신기대권을 주장할 수 없다고 규정하고 있다. 그러나 을가 제1호증의 1, 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음 사정, 원고의 2018. 7. 11.자 근로계약에도 계약기간 만료시 근로계약관계가 종료된다고 규정되어 있었으나, 2019. 1. 1. 근로계약을 갱신하여 새로운 계약이 체결된 점, 피고보조참가인은 인력난에 시달려 택시기사에게 특별한 문제가 없다면 계속 근로하기를 원했고 그리하여 근로계약 체결을 계속 요청하였다고 진술한 점, 실제로 그와 같이 근로계약을 체결한 다른 택시기사들이 있으며 원고 또한 계약체결을 요청받았던 점 등에 비추어 2019. 1. 1.자 근로계약서와 취업규칙의 문언에도 불구하고 원고에게는 근로계약 갱신기대권이 있다고 봄이 타당하다.

이어 피고보조참가인의 갱신거절에 합리적인 이유가 있는지 여부에 관하여 살피건대, 을가 제2호증의 1, 2의 각 기재에 의하면, 법률 제16563호로 개정된 여객자동차 운수사업법이 2020. 1. 1. 시행되고 이에 따라 서울특별시장은 운송사업자들에게 택시 전액관리제 지침을 위반하지 않도록 임금협정을 체결하라는 안내를 한 사실이 인정된다. 그런데 피고보조참가인으로서는 개정 법률을 반영하지 않은 종전의 근로계약의 내용대로 계약을 체결할 수 없었던 점, 피고보조참가인 소속 다른 근로자들은 대부분 이 사건 근로계약과 같은 내용으로 근로계약을 체결한 점, 이 사건 근로계약의 내용이 종전의 근로계약에 비추어 근로자에게 크게 불리하다고 보이지 않고, 더욱이 앞서 본 바와 같이 원고가 주장하는 위법사유를 인정하기 어려운 점, 피고보조참가인은 새로운 내용의 이 사건 근로계약 체결을 제안하였고 원고가 이를 거절한 것일 뿐 피고 보조참가인이 근로계약 갱신을 거절하였다고 보기 어려운 점 등을 고려하면, 사용자인 피고보조참가인의 갱신거절이 없었거나, 설령 갱신거절이 있었다고 하더라도 그에 관한 합리적 이유가 인정된다고 봄이 상당하다.

피고보조참가인의 해고가 있었는지 여부

소결론