서울행정법원 2021. 1. 15. 선고 2020구합53958 판결

원고는 위스키 등 주류의 수입 및 판매업 등을 목적으로 1992. 11. 24. 설립된 주식회사로서 프랑스 회사 F의 대한한국 내 법인이다. 원고는 상시 약 240명의 근로자를 사용하고 있고, 그 중 약 160명의 근로자가 ‘C노동조합’(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)에 가입되어 있다. 이 사건 노동조합은 2000. 8. 27. 설립되었으며 상급단체는 G단체이다. B은 2002. 2. 18. 원고에 입사하여 2014. 7. 1.부터 트레이드 마케팅 차장으로 근무하였으며, 2016. 9.부터 이 사건 노동조합의 사무국장의 지위에 있고 2018. 8. 1.부터 무급 노조 전임자로 활동하였다.

원고는 2018. 12. 27. B이 특정 임직원을 모욕하는 등의 내용을 담은 노동조합 소식지 H(이하 ‘이 사건 소식지’라 한다) 제9호, 제10호 등을 회사의 중단촉구에도 불구하고 전직원 메일로 발송한 행위가 취업규칙 제9조 제9항, 제16항, 제44조 제4항, 제8항, 제10항 위반에 해당한다는 사유로 B에 대하여 무급정직 6개월의 징계처분(이하 ‘이 사건 정직처분’이라 한다)을 하였다.

B와 이 사건 노동조합은 이 사건 정직처분이 부당징계이자 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위라고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2019. 8. 30. B과 이 사건 노동조합의 구제신청을 모두 기각하였다(I/J병합, 이하 ‘이 사건 초심판정’이라 한다).

B 및 이 사건 노동조합은 이 사건 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 그 취소를 구하는 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2019. 12. 13. 이 사건 정직처분에 대하여 취업규칙 제9조 제9항, 제16항, 제44조 제4항 위반의 징계사유가 인정되나 징계양정이 과다하다는 이유로 이 사건 정직처분이 부당징계라고 판단하여 이 사건 초심판정 중 위 부분을 취소하고 B 및 이 사건 노동조합의 나머지 신청을 기각하였다(D/E 병합, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

B의 비위행위로 인하여 구성원들 간 업무가 방해되고 불신과 갈등이 조장되는 등 원고로서는 근무질서가 저해되는 손해가 발생하였으며 원고 및 특정 임직원들의 명예와 훼손이 크게 훼손되었다. 그러므로 B의 비위행위에 대하여 이 사건 재심판정에서 인정한 취업규칙 제9조 제9항, 제16항, 제44조 제4항 위반 뿐 아니라 취업규칙 제44조 제8호 및 제10호의 징계사유가 인정된다.

B의 비위행위에 대하여 민법 제35조를 유추적용하여 이 사건 노동조합 위원장 등에게도 책임이 인정된다는 전제에서 B만 징계하는 것은 형평에 어긋난다는 취지의 재심판정은 관련 법리를 잘못 해석·적용한 결과이고, B의 비위행위가 정당한 노동조합 활동의 한계를 벗어낫음을 인정하면서도 사용자에 대한 지속적 행위에 대항하기 위한 조치로 보아 양정이 과다하다고 본 것은 모순적이며, B의 비위행위가 원고 및 특정 임직원에게 미치는 피해를 고려하면 이 사건 정직처분의 양정이 재량권을 일탈·남용한 것으로 보기 어렵다는 점을 고려할 때 이 사건 재심판정의 징계양정에 대한 판단은 위법하다.

관계 법령 등

인정사실

원고에 대한 특별근로감독 및 국정감사 등

이 사건 조합은 2018. 7. 원고 대표이사 K이 2018. 6. 노조와해를 시도하였다고 주장하며 원고가 이 사건 노동조합의 활동을 방해한다는 등의 이유로 서울지방고용노동청에 진정을 제기하였다.

국회 환경노동위원회는 2018. 10. 19. 원고의 노조와해 의혹과 특정 임원의 갑질에 대한 국정감사를 실시하였다. 국회 환경노동위원회 위원장은 서울지방고용노동청에 원고에 대한 특별근로감독을 요청하였고, 서울지방고용노동청은 2018. 11. 23.부터 2018. 11. 26.까지 특별근로감독을 실시하였다.

서울지방고용노동청장은 2019. 1. 25. 이 사건 노동조합 위원장이었던 L이 원고 및 C 주식회사(이하 ‘원고 등’이라 한다)의 대표이사인 K을 상대로 제기한 노동조합 및 노동관계조정법 위반(부당노동행위, 단체협약 위반) 고소 사건을 서울중앙지방검찰청에 기소의견으로 송치하였다. 서울중앙지방검찰청은 2020. 4. 9. 위 각 혐의에 대하여 K에게 증거불충분으로 혐의 없다는 불기소 결정을 하였다.

이 사건 소식지의 발송

B은 2018. 8. 6. 이 사건 소식지 제1호를 업무용 이메일 계정을 이용하여 원고 소속 전 임직원에게 발송하였으며, 이 사건 노동조합에 질문 등 의견을 전달하고 싶은 경우 ‘편집자(사무국장 B)’에게 연락 달라고 하였다. 이후로도 B은 2018. 8. 12. 제2호, 2018. 8. 20. 제3호, 2018. 8. 28. 제4호, 2018. 9. 3. 제5호, 일자 불상경 제6, 7호, 2018. 10. 17. 제8호를 원고 소속 전 임직원의 업무용 이메일 계정으로 발송하였다.

B은 1) 나)항의 국정감사가 있은 후인 2018. 10. 26. 이 사건 소식지 제9호를 발송하였다. 위 소식지에는 영업총괄 전무 M으로 추정되는 자가 ‘그분’ 내지 ‘개새’로 표현되어 있으며 ‘19일 오후 회의를 하던 그 개새는 소장이 도착했다는 소식을 듣고 사라진 후 목요일까지 사무실에 나타나지 않았다’, ‘어디 저잣거리 구멍가게에서 양아치 대장 짓거리하던 개새가 이 위대한 회사에 와서 공과 사도 구분 못하고 날뛰는 것 보니 이 개새를 채용한 사람은 무슨 생각으로 뽑았는지 궁금해진다’, ‘이쯤되니 일부러 이런 개새를 채용한 것으로 보인다. 능력도 인성도 출신도 필요없고 입에 걸레물고 다니는 것을 중요한 조건으로 뽑았나 보다’고 언급되었다. 또한 위 소식지에는 여자 임원인 인사/커뮤니케이션 상무 N로 추정되는 자가 국정감사 수퍼스타의 둘도 없는 부역자로 표현되어 있으며, 국정감사가 끝나고 N와 M이 ‘뜨겁게 포옹’하였다고 소개되었고 그 모습이 하얀 개와 검은 개가 각자 뒷다리를 딛고 서로 앞발로 감싸 안은 사진으로 표현되었다. 그 밖에 위 소식지에는 특정 임직원들을 ‘희한한 종교집단’으로 치부하며 두 사람씩 짝을 지어 각자 다리를 벌린 채 한 사람이 다른 사람의 위에 앉은 듯한 자세로 안고 있는 사진(중국 사이비종교집단의 의식행위라고 설명되어 있다)이 게재되었고, ‘우리회사의 왼쪽인지 오른쪽인지 구석에 사이좋은 삼남매가 살고 있다. 이 우애 깊은 삼남매는 악질 부역자의 앞잡이 1, 2로 구성되어 있다. 이 삼남매는 때로 합체하여 때론 각자 개별행동하며 상상을 초월하는 이상행동 및 위법행위를 아주 태연하게 저지르고 있다’는 내용도 기재되어 있다.

원고는 2018. 11. 2. B에게 이 사건 소식지 제9호의 발송행위 취업규칙 제9조 제9항 위반임을 통지하고, 직장 동료들을 공개적으로 조롱하고 희화화하며 모욕하는 행위를 중단할 것을 촉구하였다.

B은 2018. 11. 5. 이 사건 소식지 제10호를 발송하였는데, 위 소식지에는 ‘독버섯처럼 자라는 부역자와 앞잡이들의 정체를 공개하고 그동안의 죄와 책임을 묻겠다’, ‘악질 부역자와 앞잡이를 구분하기 위해서는 고도의 정보수집과 분석 그리고 행동패턴을 연구해야 한다’고 기재되어 있으며, 원고 소속 구성원을 ‘O<1>, 닦수리 5남매, 1급 부역자, 앞잡이, 박쥐, 선량한 직원’으로 분류하고 닦수리 5남매에 대하여 ‘하나는 입만 열면 걸레, 하나는 입만 열면 거짓말, 하나는 그냥 랜덤 쥬크박스 등등 하루가 멀다 하고 사고침’, 1급 부역자에 대하여는 ‘직원들 사이에서는 닦수리 5남매보다 더 먼저 죽여야 할 존재로 악명이 높음’ 등으로 기재되어 있었다. 나아가 위 소식지에는 이 사건 소식지 제9호에서 언급하였던 삼남매의 정체가 ‘HR&PR의 인사상무, 인사팀장, PR팀장’으로 특정되었고 ‘이름 쓰는 것도 짜증나기 때문에 이름은 거명하지 않겠다’고 기재되어 있다.

원고는 2018. 11. 9. 원고에게 이 사건 소식지 제10호의 발송 행위가 취업규칙 제9조 제9조 위반이라고 통지하고, 공개적으로 직원들 사이의 위화감을 조성하고 분열감을 조정하는 위협적인 단어 및 표현을 사용한 행위와 직원들의 특정 직급을 언급한 행위 등을 중단할 것을 촉구하였다.

B은 2018. 11. 15. 이 사건 소식지 제11호를 발송하였고, 위 소식지에는 원고가 발송한 다)항 및 마)항 기재 통지가 캡쳐되어 있으며, 이에 대하여 B은 위 소식지에 ‘누군가는 2년간 수많은 직원에게 갑질, 욕설, 폭언, 성희롱을 밥먹듯이 해왔으면서 어떠한 경고나 징계도 없었는데 노동조합이 몇 마디 하자 기다렸다는 듯 공문을 보내 협박이나 하고 있다. 정당한 징계를 한다고 하였으니 기다려 보겠다’라고 부연하였다.

관련 소송의 경과

N는 원고의 이 사건 소식지 배포행위를 형사 고소하였고, 수사결과 B에게 모욕의 범죄사실이 인정된다고 보아 B이 약식 기소되었으며, 서울중앙지방법원은 2019. 10. 23. 위 범죄사실에 대하여 200만 원의 벌금형을 선고하였다(2019고약16197).<2>

원고 등 소속 직원 7인은 2018. 10. 12. 서울중앙지방법원 2018가단5215933호로 M과 원고 등을 상대로 M이 직장 내에서 위 직원들에게 폭언 등의 행위를 한 것에 대한 불법행위 손해배상 청구의 소를 제기하였다. 서울중앙지방법원은 2019. 12. 5. M의 폭언 등 행위를 인정하여 위 직원들의 청구를 일부 인용하는 판결을 선고하였고, 변론종결일 현재 항소심이 계속 중이다.

원고 등은 노조와해 의혹이 허위사실이라고 주장하며 2018. 6. 25. 서울중앙지방법원 2018가단5138098호로 이 사건 노동조합의 위원장이었던 L을 상대로 하여 손해배상 청구의 소를 제기하였으나, 2019. 12. 27. 취하하였다.

판단

앞서 인정한 사실에 비추어 볼 때, 이 사건 소식지 제9, 10호 중 특정 임직원을 겨냥하여 ‘개새, 부역자, 닦수리, 걸레, 앞잡이’ 등의 표현을 사용한 부분이나 이 사건 소식지 제9호에 개 두 마리가 서로 안고 있는 영상 및 2인이 1조로 다리를 벌리고 한 사람이 다른 사람 위에 앉아 있는 영상을 사용한 부분은 정당한 노동조합으로서의 활동을 벗어난 특정 임직원에 대한 모욕행위라고 보기에 충분하다. 이 사건 소식지의 제보란 기재 부분이나 발송인 등에 비추어 이 사건 소식지를 작성 및 배포한 자는 B이고 그외 다른 사람이 함께 개입하여 이를 작성하여 배포하였다고 볼 증거나 정황을 찾을 수는 없다. 이와 같이 B은 이 사건 소식지 제9, 10호를 원고 소속 전 직원에게 업무용 이메일을 사용하여 배포함으로써 특정 임직원을 모욕하였다고 인정되므로(앞서 본대로 B은 위와 같은 모욕행위로 200만 원의 약식명령을 받기도 하였다), 동료에 대한 모욕적 언동을 금지하는 취업규칙 제9조 제9호 및 불법적이며 비도덕적 내용 등 사회적 물의를 야기할 수 있는 내용을 전송하는 행위를 금지하는 취업규칙 제9조 제16호를 각 위반하였다. 더불어, 앞서 인정한 대로 B은 이 사건 소식지 제9호의 발송 이후 원고로부터 위와 같은 모욕적 표현은 취업규칙 제9조 제9호 위반에 해당하므로 이를 중단하라는 경고를 받고도 이를 무시하고 이 사건 소식지 제10호를 발송하였으므로, 위와 같은 B의 행위는 취업규칙 제44조 제4호에서 규정한 ‘취업규칙을 의도적으로 위반한 경우’의 징계사유에 해당한다.

한편, 원고는 B의 위와 같은 행위는 취업규칙 제44조 제8호 ‘고의 또는 중대한 과실로 회사에 손해를 끼친 경우’ 및 취업규칙 제44조 제10호 ‘회사의 명예 또는 신용을 손상케하는 행위를 한 경우’의 각 징계사유에도 해당하는데 이 사건 재심판정에서 이를 인정하지 않은 것은 위법하다는 취지로 주장한다. 그러나, B의 위와 같은 행위가 위법하다고 평가받는 것은 특정 임직원에 대한 모욕행위에 해당하여 노동조합의 활동의 범위를 넘어섰다고 보기 때문이므로, 손해의 발생이나 명예의 손상 역시 일응 특정 임직원에게 귀속된다고 봄이 타당하다. 또한 설령 이 사건 소식지 제9, 10호에 특정 임직원이 아닌 원고를 비방하는 부분이 있다고 하더라도 이는 노동조합 활동의 일환이라고 봄이 상당하다. 나아가 원고가 제출한 갑 제3, 4호증의 각 기재만으로는 원고에게 손해가 발생하였다거나 원고의 명예·신용이 손상되었다고 보기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 그러므로 이 부분 원고의 주장은 이유 없다.

근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인 가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 등 참조).

살피건대, 앞서 인정한 사실에 앞서 든 증거와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 및 사정을 종합적으로 고려하면 B의 앞서 본 모욕 등 취업규칙 위반 행위의 내용 및 위법성의 정도에 비추어 볼 때 B에 대한 이 사건 정직처분이 원고의 재량의 범위를 일탈하여 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 것이라고 보기는 어렵다.

소결론