서울행정법원 2021. 1. 21. 선고 2020구합57974 판결

사회복지법인 F(이하 ‘F’)은 2008. 7. 8. 설립되어 상시 약 150명의 근로자를 사용하여 요양서비스 등 사회복지사업을 영위하는 법인으로 노인요양시설 K 등 4개 사업장을 운영하고 있다. K은 2011. 1. 1. 설립되어 상시근로자 59명을 사용하여 노인을 대상으로 요양서비스를 제공하는 사업장이고, 피고보조참가인(이하 ‘참가인’)은 2018. 4.경 K 원장으로 부임하여 업무를 총괄하고 있다.

원고 A는 2016. 5. 16. K에 간호조무사로 입사하였고, 원고 B은 2011. 8. 1., 원고 C는 2012. 5. 7. 요양보호사로 각 입사하였다.

원고 D노동조합(이하 ‘원고 노동조합’)은 2017. 11. 10. 장기요양기관에서 종사하는 요양보호사 등을 대상으로 조직된 전국단위 초기업 노동조합으로 조합원 수는 약 2,200명이고 상급단체는 L연맹이다. 원고 노동조합은 M지부 하부조직으로 2019. 5. 3. K에 분회를 설치하였고 여기에 원고 A, B, C를 비롯하여 약 30명이 가입하였다.

원고 A는 원고 노동조합의 조직부장, 원고 C는 원고 노동조합의 분회장이고, 원고 B은 일반 조합원이다.

원고 A는 2019. 4. 25. 참가인에게 사직서와 휴가원을 제출하였고, 참가인은 원고 A에 대하여 2019. 6. 1.자로 자진퇴사하여 4대보험 피보험자격을 상실하였음을 신고하였다(이하 ‘원고 A에 대한 근로관계 종료’).

참가인은 2019. 5. 31. 원고 B, C에게 2019. 6. 30.자로 근로기간이 만료된다는 통지를 하였다(이하 ‘원고 ○○○에 대한 근로관계 종료’).

원고들은 ‘원고들에 대한 근로관계 종료는 부당해고이자 불이익취급 및 지배․개입의 부당노동행위에 해당하고, 참가인과 F이 원고 노동조합 조합원들에게 한 폭언, 감시, 협박 행위는 지배․개입의 부당노동행위이며, 정당한 이유 없이 단체교섭 요구에 지속적으로 응하지 않은 것은 단체교섭 거부․해태의 부당노동행위이다.’라고 주장하면서 2019. 8. 6. 부산지방노동위원회에 구제신청을 하였다.

부산지방노동위원회는 2019. 10. 1. ‘원고 A에 대한 근로관계 종료는 해고에 해당하지 않고, 원고 B, C에 대한 근로관계 종료는 부당해고에 해당하나 원고들에 대한 근로관계 종료는 불이익 취급 및 지배․개입의 부당노동행위로 보기 어려우며, 참가인이 2019. 5. 8. 한 발언은 지배․개입의 부당노동행위이고, 참가인과 F이 단체교섭 거부․해태의 부당노동행위를 한 것으로 보기 어렵다.’는 이유로 원고 B, C의 구제신청과 원고 노동조합의 구제신청을 일부 인용하고, 원고 A의 구제신청과 원고 B, C, 노동조합의 나머지 구제신청을 모두 기각하였다.

이에 불복하여 원고 A, 노동조합은 2019. 11. 4. ‘원고 A에 대한 근로관계 종료는 부당해고이자 부당노동행위이다.’라고 주장하면서, 참가인과 F은 2019. 11. 6. ‘원고 B, C에 대한 근로관계 종료는 부당해고로 볼 수 없고 참가인이 2019. 5. 8. 한 발언은 지배․개입의 부당노동행위가 아니다.’라고 주장하면서 중앙노동위원회에 각 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 ‘원고 A에 대해서는 해고가 존재하지 않고, 원고 B, C의 구제신청은 구제이익이 없으며, 원고 A에 대한 근로관계 종료는 부당노동행위라고 할 수 없으나, 참가인이 2019. 5. 8. 한 발언은 지배․개입의 부당노동행위에 해당한다.’는 이유로 초심판정 중 원고 B, C에 대하여 부당해고로 인정한 부분을 취소하고 원고 B, C의 부당해고구제신청을 각하하고 원고 A, 노동조합의 재심신청과 참가인, F의 재심신청을 모두 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’).

원고의 주장 요지

원고 A는 사직원을 제출하기는 하였으나 F의 승낙의 의사표시가 원고 A에게 도달하기 전에 사직의 의사표시를 철회하였으므로, 사직에 의하여 근로관계가 종료되었다고 볼 수 없다.

원고 B, C에 대하여 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정됨에도 합리적 이유 없이 근로계약을 갱신하지 않은 것은 부당해고에 해당한다. 원고 B, C는 부당해고 기간 중 임금 상당액을 지급받을 필요성이 있으므로 부당해고 구제신청의 이익이 인정된다.

인정사실

원고 B, C는 정년(만 60세)이 지난 이후 촉탁직 내지 기간제로 근로계약기간을 1년 또는 3개월로 정하여 아래와 같이 근로계약을 갱신하여 왔다.

2019년에 1년간 촉탁직 근로계약을 체결한 다른 요양보호사들은 2019. 12. 31. 계약기간 만료로 근로관계가 종료되었다.

원고 A는 2019. 4. 25. 참가인에게 ‘개인사유’를 이유로 2019. 5. 31.을 사직일자로 기재한 사직서와 2019. 5. 16.부터 2019. 5. 31.까지를 휴가기간으로 기재한 휴가원을 제출하였다.

원고 A와 함께 K에서 근무한 간호조무사 P은 ‘2019. 4. 중순경 간호과 간호조무사들의 유니폼을 새로 제작하기로 하여 원고 A에게 유니폼 사이즈와 디자인에 대해 의견을 물었는데 원고 A는 “5월 말까지 일을 하고 퇴사할겁니다.”라고 말하면서 본인의 유니폼은 제작하지 말라고 하여 국장님에게 보고하였다.’는 내용의 확인서를 작성하였다.

K 사회복무요원으로 근무한 Q는 2019. 8. 20. ‘2019. 4. 27. 자원봉사활동을 위해 방문하였는데 원고 A가 “5월 말까지 근무하고 퇴사할 거라서 다음에 오면 못 볼 것이다”라고 말하였다.’는 내용의 확인서를 작성하였다.

참가인은 2018. 12. 16. 전 직원(원장과 입사 3개월 미만인 근로자를 제외한 58명)을 대상으로 ‘성실성, 고객지향성, 업무수행능력, 업무전문성, 주인의식’을 평가지표로 한 인사평가를 하였다. 원고 B은 66.44점으로 56등을, 원고 C는 66.7점으로 55등을 하였다.

참가인은 원고 B, C를 포함하여 정년도과자에 대하여 계약기간을 1년 단위로 갱신하여 왔다. 참가인은 2019. 1.부터 정년도과자 중 원고 B, C를 포함하여 2018년도 인사평가 하순위자 5명에 대하여 계약기간을 3개월(2019. 1. 1.부터 2019. 3. 31.까지)로, 나머지 정년도과자에 대하여 계약기간을 6개월(2019. 1. 1.부터 2019. 6. 30.까지)로 정하여 근로계약을 체결하였다. 이후 원고 B, C는 계약기간을 3개월 더 연장하였고, 나머지 정년도과자는 6개월 더 연장하였다.

원고 B은 2019. 3. 7. 야간근무 시간에 취침하여 요양인 케어 및 라운딩을 하지 않은 것을 이유로 시말서를 작성하였고, 2019. 6. 16. 요양인(R) 낙상사고를 이유로 경위서를 작성하였다. 위 시말서 및 경위서의 주요 내용은 아래와 같다.

K이 가입한 복지시설배상책임보험의 피보험자인 주식회사 S은 요양인 R에게 2019. 6. 16. 사고를 이유로 손해배상금 8,340,000원을 지급하였다.

원고 C는 2019. 2. 23. 요양인이 식후에 먹어야 하는 약을 식전에 투약하여 2019. 2. 25. 시말서를 작성하였다.

원고 A에 대한 근로관계 종료가 해고에 해당하는지 여부

관련 법리

구체적 판단

원고 A는 2019. 4. 25. 자필로 사직원과 휴직원을 작성하여 참가인에게 제출하였다. 원고 A는 사직일자를 2019. 5. 31.로 스스로 기재하였고, 당시까지의 잔여 연차휴가일수를 확인하여 사직일자까지 12일의 연차휴가를 모두 사용하였다.

원고 A는 2019. 4. 중순경 동료 간호조무사 P에게 ‘5월 말까지 일을 하고 퇴사할 것’이라고 말을 하며 자신의 유니폼을 제작하지 말라는 말을 하였다. 원고 A는 2019. 4. 25. 사직서를 제출하기 전부터 사직의 의사가 있었던 것으로 보이고, 원고 A가 사직원을 제출한 것이 강요에 의한 것이라거나 타인의 의사에 의한 것이라고는 보이지 않는다.

원고 A가 사직원과 휴직원을 동시에 제출한 점, K을 방문한 Q와 다른 동료들에게 자신이 5월 말까지 근무하고 퇴사할 것임을 공공연하게 말을 하고 다닌 점 등에 비추어 보면, 원고 A는 사직원이 수리되었다는 통보를 기다리지 않고 사직원 기재와 같이 2019. 5. 31.자로 사직하는 것으로 인식하고 있었던 것으로 보인다.

원고 A에 대한 근로관계 종료가 부당노동행위인지 여부

원고 B, C에 대한 근로관계 종료가 부당해고인지 여부

관련 법리

부당해고 구제명령제도에 관한 근로기준법의 규정 내용과 목적 및 취지, 임금 상당액 구제명령의 의의 및 그 법적 효과 등을 종합적으로 고려하면, 근로자가 부당해고 구제신청을 하여 해고의 효력을 다투던 중 정년에 이르거나 근로계약기간이 만료하는 등의 사유로 원직에 복직하는 것이 불가능하게 된 경우에도 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받을 필요가 있다면 임금 상당액 지급의 구제명령을 받을 이익이 유지되므로 구제신청을 기각한 중앙노동위원회의 재심판정을 다툴 소의 이익이 있다고 보아야 한다(대법원 2020. 2. 20. 선고 2019두52386 전원합의체 판결).

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우, 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없으므로(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 등 참조), 근로자로서는 근로계약기간이 만료된 후에도 갱신 거절의 유효 여부를 다툴 법률상 이익을 가진다(대법원 2005. 7. 8. 선고 2002두8640 판결, 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두59907 판결 등 참조).

한편 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률 및 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률의 입법 취지와 사업장 내에서 정한 정년의 의미 및 정년 이후에 기간제 근로계약을 체결하는 근로계약 당사자의 일반적인 의사 등을 모두 고려하면, 정년을 이미 경과한 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우에는, 앞서 본 제반 사정 외에 해당 직무의 성격에 의하여 요구되는 직무수행 능력과 당해 근로자의 업무수행 적격성, 연령에 따른 작업능률 저하나 위험성 증대의 정도, 해당 사업장에서 정년을 경과한 고령자가 근무하는 실태 및 계약이 갱신되어 온 사례 등을 종합적으로 고려하여 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는지 여부를 판단하여야 한다(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016두50563 판결, 대법원 2019. 8. 30. 선고 2019두40680 판결 등 참조).

갱신기대권의 인정 여부 및 구제신청 이익 유무

위 인정사실과 변론 전체의 취지로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고 B, C에게 참가인과의 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정된다.

원고 B은 2011. 8. 1.부터, 원고 C는 2012. 5. 7.부터 K에서 요양보호사 업무를 계속적으로 수행하여 왔다. 원고 B은 2016. 12. 31., 원고 C는 2015. 3. 31. 정년퇴직일이 도래하였으나 그 후로도 기간제 근로계약을 체결하고 기존과 동일한 업무를 수행하였다. 요양보호사 업무는 그 특성상 상시․지속적 업무에 해당한다.

원고 B, C가 2019. 1. 1. 작성한 근로계약서에는 “계약만료일 30일 전까지 근로계약기간에 대한 갱신이 없을 경우 근로계약 마지막 날을 근로계약 만료일로 본다.”고 기재되어 있다. 근로계약서에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 기재는 없지만, 위 문구는 근로계약의 갱신이 가능함을 전제로 한 것으로 보이고, 실제로 원고 B, C는 근로계약기간이 만료한 2019. 3. 31.에 한차례씩 근로계약을 갱신하였다. 정년도과일을 기준으로 보면 원고 B은 2017. 1. 1. 기간제 근로계약 체결 이후 총 3회, 원고 C는 2016. 2. 1. 이후 총 4회에 걸쳐 각 근로계약을 갱신하였다.

원고 B, C 외에 정년이 도과한 다른 요양보호사들도 대부분 2019. 12. 31.까지 근로계약을 갱신하여 요양보호사 업무를 수행하였다.

원고 B, C에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에 참가인이 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 아무런 효력이 없으므로, 원고 B, C로서는 근로계약기간이 만료된 후에도 갱신 거절의 유효 여부를 다툴 법률상 이익을 가지고, 부당해고로 인정될 경우 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받을 필요도 있으므로, 원고 B, C의 구제신청을 각하한 이 사건 재심판정을 다툴 소의 이익이 있다.

갱신거절에 합리적 이유가 있는지 여부

참가인은 2018. 12. 16. 전 직원을 대상으로 인사평가를 하였으나, 취업규칙 등 내부 규정에 평가기준 및 방법, 평가주체, 평가결과의 용도 등에 관한 규정이 존재하지 않는다. 참가인이 사용한 평가지표인 ‘성실성, 고객지향성, 업무수행능력, 업무전문성, 주인의식’은 모두 주관적인 내용으로 보이고 이에 대한 객관적인 세부지표도 없으며 평가자 선정과 평가기준 및 방법이 공정하였는지 여부를 알 수 있는 자료도 없다.

요양보호사는 요양서비스가 필요한 노인에게 신체활동지원 서비스와 그 밖의 일상생활지원 서비스를 제공하는데, 60세 이상의 고령 근로자라 하더라도 신체와 정신이 건강한 사람이라면 충분히 할 수 있는 일이고 오히려 요양보호사 업무에 숙련된 고령 근로자가 더 잘 할 수 있는 업무이기도 하다. K에도 60세 이상의 고령 요양보호사가 다수 존재하였다.

원고 B은 2019. 3. 7.과 2019. 6. 16. 시말서와 경위서를 작성한 사실이 있다. 2019. 3. 7.은 야간근무 시간에 취침하여 요양인 케어 및 라운딩을 하지 않은 사건으로 원고 B이 요양보호사로 근무하면서 그와 같은 잘못을 반복하여 온 것으로 보이지는 않고, 2019. 4. 1.에 근로계약을 갱신한 것도 위와 같은 사정을 감안하였기 때문으로 보인다. 2019. 6. 16. 요양인 R이 낙상한 사건이 발생하였고 당시 원고 B은 요양보호사로 근무하면서 R을 발견하고 초기대응을 한 사람으로서 경위서를 작성하였다. 위 경위서는 2019. 6. 16. 당시의 상황과 사건처리에 관한 내용으로 원고 B이 자신의 잘못을 인정하는 취지의 내용은 포함되어 있지 않다. 2019. 6. 16.자 사고로 R에게 손해배상금 8,340,000원을 지급하였으나 원고 B의 대응에 잘못이 있었다거나 원고 B으로 인하여 발생한 손해인 점을 인정할 증거는 없다.

원고 C는 2019. 2. 25. 요양인이 식후에 먹어야 하는 약을 식전에 투약하여 시말서를 작성하였으나, 원고 C가 시말서를 작성한 것은 1회에 불과한 것으로 보이고, 2019. 4. 1. 근로계약 갱신 이후에 같은 잘못이 반복되었다거나 다른 비위사실이 발견되지는 않았다.

달리 원고 B, C가 요양보호사로서의 직무수행에 적합하지 않다거나 능력이 부족하다는 등의 사정은 찾아볼 수 없다.

소결