서울행정법원 2021. 4. 15. 선고 2020구합65333 판결

피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 신용카드의 발행 및 관리사업 등을 영위하는 회사이고, 원고는 2011. 10. 17. 참가인에 입사하여 ‘IT 본부 IT 혁신실’에서 네 트워크 기획·관리·운영 업무를 담당하였고, 2018. 2. 1.부터는 ‘재경본부 IT/Infra 구매실’에서 계약관리업무를 담당하였다.

참가인은 ‘원고가 참가인의 협력업체로부터 접대를 받았다’는 제보를 입수하여 2019. 4. 17. 원고에 대한 감사에 착수한 뒤 2019년 8월경 「원고가 1 2014년 3월경 참가인의 협력업체인 D 유한회사(이하 ’D‘라 한다)의 직원으로부터 845만 원 상당의 6박 7일 부부동반 몰디브 여행을 접대받고, 2 2016년 3월경 D의 직원으로부터 962만 원 상당의 6박 7일 부부동반 몰디브 여행을 접대받고, 3 2013년 말경 D의 직원으로부터 40만 원 상당의 수입자전거를 받고, 4 2017. 3. 9. 울산사옥 출장에 동행한 참가인의 협력업체인 주식회사 E(이하 ‘E’라 한다) 직원에게 77,000원 상당의 저녁식사 결제를 부당하게 요구하여 결제하게 하였고, 5 협력업체 직원들에게 욕설·하대 등을 하여 상호존중 의무를 위반하였다」는 내용의 감사보고서를 작성하였다.

참가인은 2019. 10. 2. 원고의 위 1 내지 4의 비위행위에 관하여 「원고가 참 가인의 규정인 ‘선물 및 접대의 수령에 관한 규정’(이하 ‘선물 등 규정’이라 한다) 제4조 및 ‘윤리강령’ 제11조 등을 위반하였다」는 징계사유로 원고를 면직(해고)하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 하고, 참가인이 징계사유로 삼은 위 1 내지 4는 순번에 따라 ‘제○ 징계사유’라 하며, 징계사유로 삼지 아니한 위 5는 ‘이 사건 욕설 등 비위’라 한다).

원고는 이 사건 해고에 대하여 2019. 10. 11. 서울지방노동위원회에 F로 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2019. 12. 13. ‘제1, 3 징계사유는 그 비위행위가 인정되나 징계시효가 도과하여 징계사유로 삼을 수 없다. 제2, 4 징계사유는 인정되고,이 사건 해고의 징계양정과 징계절차가 정당하다’는 이유로 구제신청을 기각하였다.

원고는 2020. 1. 20. 중앙노동위원회에 C로 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2020. 4. 17. 초심판정과 같은 취지로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

관계 법령 및 이 사건 해고에 관한 참가인의 규정은 별지 기재와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 7, 10 내지 13, 17호증, 을가 제1, 3호증, 을나 제4, 5호증(가지번호 있는 것은 가지번호를 포함한다. 이하 별도의 표시가 없는 한 이와 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 징계사유에 관한 판단 가. 제1, 3 징계사유에 관하여 (1) 참가인의 주장 요지 피고는 이 사건 재심판정에서 이 부분 각 징계사유의 징계시효 기간을 참가인의 규정인 ‘상벌세칙’ 제21조 제1항에 따른 5년으로 보았으나, 위 각 징계사유는 원고가 형법 제357조 제1항에 따른 배임수재죄를 저지른 경우에 해당하므로, 상벌세칙 제21조 제2항에서 정한 ‘징계대상자의 위법행위가 형사소송법 제249조에 따른 공소시효 5년 이상에 해당하는 경우’로서 위 규정에 따라 징계시효 기간은 형사소송법에 따른 공소시효 기간인 7년이 된다. 따라서 아직 징계시효가 도과하지 아니하여 이를 징계사유로 삼을 수 있다.

판단 갑 제8호증, 을가 제4, 5호증, 을나 제6, 7호증의 각 기재, 을나 제1호증의 일부 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 이 부분 각 징계사유와 같이 1 D의 직원으로부터 참가인의 협력업체인 ‘주식회사 G’(이하 ‘G’라 한다)의 비용으로 2014. 3. 22.부터 2014. 3. 28.까지 845만 원 상당의 부부동반 몰디브 여행을 접대받고, 2 D의 직원으로부터 2013년 말경 40만 원 상당의 수입자전거를 받은 사실은 인정된다. 그러나 참가인이 제출한 증거만으로는 이 부분 각 징계사유가 형법 제357조 제1항에 따른 배임수재죄의 구성요건에 해당함을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 부분 각 징계사유의 징계시효에 관하여는 상벌세칙 제21조 제2항이 아닌 같은 조 제1항이 적용되어 규정위반 행위의 종료일로부터 5년이 지나면 징계시효가 완성된다. 참가인이 2019. 4. 17. 원고에 대한 감사를 개시하였음은 앞서 보 았는데, 상벌세칙 제22조 제1항 본문 제1호에서 정한 징계시효의 정지기간인 ‘내부감사 또는 징계절차의 개시 시부터 종료 시까지’에 이르기 전에 이미 위 각 징계사유의 행위종료일로부터 5년이 지나 징계시효가 완성되었으므로, 이를 징계사유로 삼을 수 없다. 따라서 참가인의 위 주장은 받아들일 수 없다.

제2 징계사유에 관하여 원고가 D의 직원으로부터 참가인의 협력업체인 ‘주식회사 H’(이하 ‘H’라 한다)의 비용으로 2016. 3. 26.부터 2016. 4. 1.까지 962만 원 상당의 부부동반 몰디브 여행을 접대받은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제1, 2호증, 갑 제8호증의 2, 갑 제13호증, 을가 제3, 5호증, 을나 제6, 8, 9호증의 각 기재에 의하여 인정할 수 있다. 이에 의하면 이 부분 비위행위는 원고가 협력업체로부터 금지된 접대를 수령한 것으로서 취업규칙 제42조 제1항 제1호, 선물 등 규정 제6조 제3항 전단 등에 따른 징계사유에 해당한다.

제4 징계사유에 관하여

원고의 주장 요지 협력업체 직원이 당시 식대를 결제한 사실은 있으나, 원고가 협력업체로부터 ‘접대’를 받은 것이 아닐 뿐만 아니라, 이보다 먼저 혼자 저녁식사를 마친 원고가 협력업체 직원들 중 새로 합류한 직원들이 있어 인사차 부득이 협력업체 직원의 식사자리에 잠시 참석하게 된 것으로서 선물 등 규정에서 금지하는 형태의 식사 또는 술자리가 있었던 것이 아니다. 설령 선물 등 규정 제6조 제3항 후단에서 정한 ‘가벼운 식사’에 해당한다고 하더라도, 같은 조 제5항에 규정된 ‘불가피 또는 부득이함이 입증되는 경우’로서 예외적으로 각자 비용이 허용되는 경우일 뿐만 아니라 원고가 비용을 부담할 이유가 없는 경우에 해당한다. 따라서 이는 징계사유에 해당하지 아니한다.

판단 갑 제8호증의 2, 갑 제14호증, 을가 제5호증, 을나 제10, 11호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 2017. 3. 9.부터 2017. 3. 10.까지 울산사옥으로 E 직원들과 함께 출장을 간 사실, 원고는 2017. 3. 9. 18:45경 울산 소재 패스트푸드 음식점에서 저녁식사로 6,100원을 결제한 사실, E 직원인 I은 2017. 3. 9. 22:42경 원고가 동석한 고깃집에서 식대로 77,000원을 결제한 사실이 인정된다. 위 인정사실에 I이 참가인의 감사과정에서 「원고가 ‘고깃집에서 저녁을 먹자’고 하여 2017. 3. 9. 21:00경~22:00경 4~5명 정도가 삼겹살을 먹었고, 원고가 식사 도중 ‘1 차는 I이 부담하라’고 이야기하여 나의 개인카드로 비용을 부담하였다’고 진술한 점(을나 제11호증)을 더하여 보면, 원고가 협력업체로부터 식사 내지 음식물을 제공받은 사실이 인정되고, 이는 선물 등 규정 제3조 제5항<2>에서 정의한 ‘접대’의 범위에 포함되므로, 선물 등 규정 제6조 제3항 전단에 따라 금지되는 행위에 해당한다. 나아가 설령 원고의 주장과 같이 같은 조 제5항에 규정된 ‘불가피 또는 부득이함이 입증되는 경우’에 해당한다고 하더라도, 위 조항은 참가인의 임직원과 협력업체 사이에 각자의 비용 부담만을 허용할 뿐 협력업체로 하여금 그 비용을 모두 부담시키는 것은 허용하고 있지 아니하다. 따라서 이 부분 비위행위는 원고가 협력업체로부터 금지된 접대를 수령한 것으로서 취업규칙 제42조 제1항 제1호, 선물 등 규정 제6조 제3항 전단 등에 따른 징계사유에 해당한다. 따라서 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

원고의 주장 다음과 같은 이유로 이 사건 해고의 징계양정은 재량권을 일탈·남용하여 부당하고 이와 다른 전제에 있는 이 사건 재심판정은 위법하다. 1 피고는 이 사건 재심판정에서 「참가인이 ‘비윤리행위에 대한 무관용 원칙’을 수립·시행 중으로서 이에 따라 협력업체 관련 비위행위 발생 시 100만 원 내외의 금액에 대하여도 해고 등 중징계처분을 하였다」는 점 등을 근거로 참가인의 징계양정이 정당하다고 판단하였다. 그러나 참가인은 과거 원고가 밝혀낸 참가인 내 중대 비리에 대하여 감사절차를 제대로 하지 않은 채 그 누구에 대한 징계도 없이 이를 은폐하였고, 협력업체의 참가인 직원들에 대한 여행제공 등의 접대가 세미나 또는 해외 출장 등의 형식으로 관행적으로 이루어지고 있음에도, 참가인이 여행제공 등의 접대를 이유로 원고를 해고한 것은 평등원칙에 반하여 비윤리행위에 대한 무관용 원칙을 편의적으로 적용하고 근로자에 대한 균등처우 원칙을 위반한 것이다. 2 피고는 이 사건 재심판정에서 ‘징계시효가 완성된 제1, 3 징계사유를 징계양정에 참작자료로 삼을 수 있다’고 판단하였다. 그러나 이 사건 해고와 같이 감사과정에서 새로이 발견된 경미한 징계사유를 이유로 근로자를 징계하면서 징계시효가 완성된 사유를 징계양정에 참작할 수 있다고 한다면 사용자는 언제든지 어떠한 경미한 징계사유로도 근로자에게 중한 징계를 내릴 수 있으므로, 징계시효를 두고 있는 취지에 반한다. 3 이 사건 욕설 등 비위는 참가인이 징계사유로 삼지 않았음에도 피고가 이를 징계양정의 당부 판단에 고려한 것은 부당하다. 4 원고는 참가인으로부터 표창을 받은 사실이 있어 상벌세칙 제15조 제1호에 따른 징계감면사유가 있음에도, 참가인이 이를 고려하지 않은 것은 부당하다. 5 피고는 이 사건 재심판정에서 ‘원고가 감사과정 중 제1차 조사에서 제1 징계사유 이외에 다른 징계사유를 부인하는 등 조사과정에서 개전의 정이 부족하였다’고 판단하였다. 그러나 원고는 제1차 조사 시 조사자가 질문한 제1 징계사유에 대한 사실관계를 바로 인정하였고, 곧 이어진 제2차 조사 시 새로이 질문을 받은 다른 징계사유들에 대하여 모두 인정하고 추가로 제2 징계사유를 자진 진술함으로써 감사절차 개시 시부터 인사위원회에 이르기까지 일관되게 위 각 징계사유에 관한 모든 사실관계를 인정하였으므로, 원고에게 개전의 정이 없다고 볼 수 없다. 6 피고는 이 사건 재심판정에서 ‘원고는 2016년말 경 참가인에 의한 자진신고 기간에 이 사건 비위행위를 신고하지 아니하였다’는 점 등을 근거로 참가인의 징계양정이 정당하다고 판단하였다. 그러나 당시 원고가 속한 부서 내 분위기가 자유롭게 비위행위를 신고하는 분위기는 아니었고, 설령 참가인이 자진신고한 직원에게 징계감면을 해줄 의사가 있었다고 하더라도 근로자가 자신에 대하여 징계가 내려질 수 있는 상황에서 스스로 신고하지 않았다고 하여 이를 비난하거나 징계양정에 가중사유로 참작하는 것은 자기부죄거절의 권리에 비추어 타당하지 아니하다.

관련 법리 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 그 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8018 판결, 대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다13457 판결 등 참조). 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계권자가 재량권을 행사하여 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2007. 12. 28. 선고 2006다33999 판결 등 참조). 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않으나 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 그대로 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 1983. 4. 26. 선고 82누405 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2014두35799 판결 등 참조).

판단 갑 제1, 2, 6 내지 8, 16호증, 을가 제1 내지 5호증, 을나 제2 내지 4, 9, 11, 12, 15 내지 19, 22호증의 각 기재, 을나 제1호증의 일부 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 이 사건 해고에 관하여 인정되는 제2, 4 징계사유만으로도 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분하고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 볼 수 없다. 따라서 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

원고의 주장에 관하여<3> 1 참가인은 ‘임직원 모두가 반드시 지켜야 하는 원칙으로 위반 시 지위고하를 막론하고 책임을 묻겠다’는 정책인 비윤리행위에 대한 무관용 원칙을 수립·시행 중이고, 그 내용에 ‘협력업체와의 거래 투명성’에 관한 부분이 포함되어 있는 사실, 선물 등 규정 제10조 본문에서 ‘선물 등 규정을 위반한 경우 무관용 원칙을 적용한다’고 정하고 있는 사실, 원고가 2015년경 참가인에게 ‘참가인과 협력업체 사이의 거래에 가격 부풀리기 정황이 있음’을 보고한 사실은 인정된다. 그런데 위 2015년경 사건에 관하여 참가인은 ‘당시 문제된 협력업체인 G와 참가인 직원 사이에 부당한 결탁이 있었는지 조사하였으나, 참가인의 직원들에게 혐의가 없는 것으로 확인되었다’고 주장하고 있고, 달리 원고의 주장과 같이 참가인이 이에 대한 감사절차를 제대로 하지 아니하거나 위 사건을 은폐하였다고 볼 만한 자료가 없다. 나아가 원고가 협력업체의 참가인 직원들에 대한 접대가 관행적으로 이루어졌다고 주장하면서 드는 참가인의 직원인 J(을나 제2호증)의 진술은 ‘협력업체를 통한 해외 세미나에서 참가인의 직원이 오전만 출근하고 오후에는 관광을 했다고 하는데, 그 비용이 자비인지 업체비용인지는 듣지 못했다’는 것으로서 위 진술만으로 원고가 주장하는 관행이 있다고 보기 어렵고, 협력업체 직원인 K(을나 제18호증)의 진술은 ‘협력업체 직원과 참가인 직원 간 가끔 있는 회식자리에서 모두 참가인 측이 계산을 했는데, 가량 협력업체 직원이 참가인 관련 업무로 야근을 하는 경우 참가인의 직원으로부터 저녁 식사를 얻어먹다 보니 협력업체 측에서 일년에 한두 번 정도 밥을 산 적이 있다’는 것으로서 그 내용에 의하더라도 원고의 이 사건 비위행위와 견주어 볼 때 그 내용과 경위 등이 상이하다. 한편 참가인의 직원으로 원고의 상사인 L은 ‘협력업체의 접대 제안을 거부한 사실이 있다’고 진술하였다. 이러한 사정들에 비추어 원고가 드는 자료나 사정만으로는 참가인이 이 사건 해고를 하면서 평등원칙에 반하여 비윤리행위에 대한 무관용 원칙을 편의적으로 적용하였다거나 근로자에 대한 균등처우 원칙을 위반하였다고 보기 어렵다. 2 징계시효가 지난 비위행위도 징계양정에 있어서 참작자료로 할 수 있으므로(대법원 1995. 9. 5. 선고 94다52294 판결, 대법원 1999. 11. 26. 선고 98두10424 판결 등 참조), 제1, 3 징계사유는 그 징계시효가 지났다고 하더라도 이를 토대로 동종·유사의비위행위인 제2 징계사유에 관한 비위의 경중과 책임의 정도를 평가하거나 피징계자의평소 성행과 종전 전력을 파악하는 자료 등으로서 징계양정에 참작할 수 있다. 이 사건 재심판정도 이러한 취지에 있는 것으로 보이므로 이를 위법하다고 볼 수 없다. 한편 원고는, 참가인 측이 2016년경 제1 징계사유를 인지하였음에도 뒤늦게 이를 문제삼는 것은 부당하다는 취지로도 주장하나, 참가인의 직원으로서 원고의 상사인 M은 ‘2016년경 원고가 G를 통해 여행을 다녀왔다는 소문을 들어 조사하였으나 구체적인 증거나 정황이 확인되지 아니하였고, G의 직원인 M이 이를 부인하여 정확한 증거를 확보하지 못하였다’는 취지로 진술한 점 등에 비추어 원고가 제출한 자료만으로는 참가인이 사전에 원고의 이 부분 비위행위를 인지하였음을 인정하기 어렵다. 3 초심판정에서는 이 사건 해고에 관한 징계양정의 당부를 판단함에 있어 이 사건 욕설 등 비위를 참작하였으나(갑 제2호증 제47면 참조), 이 사건 재심판정서의 기재에 의하면, 피고가 이 사건 재심판정에서 이 사건 욕설 등 비위를 고려하여 징계양정의 당부를 판단하였다는 사정은 확인되지 아니한다. 설령 피고가 이 사건 욕설 등 비위를 징계양정의 당부 판단에 참작하였다고 하더라도, 갑 제8호증, 을가 제4, 5호증, 을나 제11, 18호증의 각 기재에 의하면, 원고가 협력업체 직원에게 모욕적인 발언을 하거나 상대방을 불쾌하게 하는 반말 내지 큰소리를 지르는 경우가 상당수 있었던 사실이 인정되고, 징계처분이 재량권의 한계를 벗어난 것인지 여부를 판단함에 있어서는 피징계자의 평소의 소행 등을 비롯하여 해당 징계처분사유 전후에 저지른 징계사유로 되지 아니한 비위사실도 징계양정에 있어서의 참고 자료가 될 수 있으므로(대법원 1998. 5. 22. 선고 98다2365 판결, 대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결 등 참조), 이 사건 욕설 등 비위를 징계양정의 참고자료로 삼는 것이 부당하다고 볼 수 없다. 4 원고는 ‘거래업체의 비용 과다 청구 사실을 자체조사하여 부정행위를 발견하였다’는 공로로 2016. 9. 21. 참가인으로부터 표창을 받기는 하였으나, 상벌세칙 제15조의 규정 내용에 의하면 위와 같은 유형의 수상실적을 ‘임의적’ 징계감면사유로 정하고 있을 뿐이므로, 참가인이 이 사건 해고에 관하여 징계감면을 하지 아니하였다고 하여 부당하다고 볼 수 없다. 나아가 설령 원고의 위 수상실적을 감안하더라도, 아래 (2)항에서 살펴보듯 원고가저지른 비위행위의 내용 및 경중, 반복성, 기업질서에 미치는 해악, 종전 전력 등에 비추어 이 사건 해고가 징계재량권을 일탈·남용한 것이라고 볼 수 없다. 5 원고는 2019. 4. 23. 참가인으로부터 제1차 조사를 받을 당시 제1 징계사유 이외에 다른 비위사실의 존부를 묻는 조사자의 질문에 ‘2015년 G 사건 이후 스스로 깨달은 바가 있어 아무 것도 수령한 사실이 없다. 내가 협력업체 측에 밥을 사라고 할 리가 없다’고 진술하는 등 제2 내지 4 징계사유에 관하여 단순 묵비를 넘어 적극적인 부인을 하였다. 이후 원고가 2019. 5. 23. 제2차 조사에서 제2 내지 4 징계사유를 일부 시인하는 취지의 진술을 하였으나, 그보다 앞선 제1차 조사에서 이를 적극 부인한 사실은 이 사건 재심판정에서와 같이 원고에게 개선의 정이 부족하다고 볼 만한 사정이 될 수 있다. 6 상벌세칙 제15조 제5호는 ’비위 사실을 사전에 자진신고한 때‘를 임의적 징계감면사유로 두고 있으므로, 피고가 징계양정의 당부를 판단함에 있어 자진신고 기간 내 피징계자의 신고 여부를 고려할 수 있다고 할 것이고, 달리 피고가 이를 징계양정의 가중사유로 삼았다고 볼 만한 자료도 없다.

징계양정에 관하여 징계사유로 인정되는 제2, 4 징계사유는 원고가 당시 참가인의 협력업체를 상대로 한 업무를 맡고 있었음에도 협력업체로부터 개인적인 이익을 취득한 것으로서 그 비위행위가 반복적이고 취득액수도 총 970만 원 가량으로 상당한 규모이다. 참가인은 원고 등 직원들을 상대로 정기적으로 선물 등 규정에 따른 협력업체로부터의 선물 및 접대의 수령 기준을 교육하였고, 원고도 이에 관한 윤리서약서에 서명을 하기도 하였으므로, 원고로서는 위 각 징계사유가 참가인의 규정에 위반되는 행위임을 알고 있었다. 원고의 비위행위는 협력업체로부터의 접대 수령을 원칙적으로 금지하는 참가인의 기업질서를 문란하게 할 위험성이 크다. 제1, 3 징계사유의 경우 징계시효가 지나기는 하였으나 제2, 4 징계사유와 동종·유사의 전력이다. 원고가 저지른 비위의 정도가 무겁고 그 고의도 인정되므로, 징계양정기준을 정한 상벌세칙 [별표 1]의 규정에 의하면 원고에 대한 면직의 징계가 가능하다. 이러한 사정들에 비추어 원고에게 유리한 사정을 참작하더라도, 그 비위행위가 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유에 해당하므로 해고의 정당성이 인정된다.

원고의 주장

근로기준법 제27조에 따른 서면통지의무 위반 참가인이 이 사건 해고사실을 기재하여 원고에게 보낸 ‘징계결과 통보서’에는 그 징계사유를 ‘선물 등 규정 제4조 및 윤리강령 제11조 등 위반’이라고만 기재하고 있고 구체적인 사실 또는 비위내용이 기재되어 있지 아니하였다. 원고는 참가인이 징계절차에서 제공하는 외부변호인 제도를 통하여 선임된 변호사에게 ‘그가 원고의 변론을 위하여 작성한 의견서를 인사위원회에 제출하기 전에 교부해줄 것’을 요청하였으나 거부당하였다. 참가인이 원고에게 보낸 인사위원회 출석통지서에는 징계사유가 적시되어 있지 않고, 참가인은 인사위원회에 출석한 원고에게 단지 제1, 2 징계사유에 대하여만 질문하였다. 따라서 원고로서는 정확히 어떠한 사실관계가 징계대상이 되었는지 알 수 없었다. 그럼에도 참가인이 이 사건 해고 당시 원고에게 위와 같은 내용의 징계결과 통보서만을 보낸 것은 근로기준법 제27조에 따른 서면통지의무를 위반한 것이다.

원고에 대한 소명의 기회 미보장 상벌세칙 제17조 제2항은 ‘징계위원회는 징계대상자에게 충분한 진술을 할 수 있는 기회를 부여하여야 한다’고 규정하고 있음에도, 참가인은 인사위원회의 출석통지서에 구체적인 징계사유를 기재하지 아니하였고, 원고는 변호사가 작성한 의견서에 대한 열람을 거부당하여 정확한 징계사유를 알지 못한 상태에서 인사위원회에 출석하여 변호사의 형식적인 조력만을 받았으며, 인사위원회에서도 단순히 징계사유로 추정되는 사항에 관하여 질문을 받았을 뿐 징계사유 전부에 관하여는 질문을 받지 아니하였다. 따라서 참가인은 원고에게 충분한 소명의 기회를 보장하지 아니하였다.

인사위원회 의사록에 대한 보관의무 위반 인사위원회가 밀실회의로 되는 것을 방지하고 인사위원회 결정의 공정성을 확보하며 궁극적으로는 근로자에 대한 충분한 소명의 기회를 부여하기 위하여, 참가인의 규정인 ‘인사규정’ 제55조는 ‘위원회의 간사는 회의의 의사를 기록하여 참석위원의 날인을 받아 의사록으로 보관하여야 한다’고 정하고 있다. 그럼에도 참가인은 이 사건 구제신청의 초심 사건에서 원고의 의사록 제출 요청에 응하지 아니하다가 재심 사건에 이르러서야 제출하는 등 이를 뒤늦게 작성하였다고 의심되므로, 위 규정에 따른 의사록 보관의무를 위반하였다.

인정사실 갑 제1, 2, 4, 8, 14, 15, 20호증, 을가 제4, 5호증, 을나 제13, 14, 21호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음의 사실이 인정된다. 1 원고는 2019. 4. 23. 참가인에 의한 제1차 조사에서 제1 징계사유에 관한 사실관계와 경위, 자신의 의견 등을 밝혔다. 당시 원고는 ‘2015년 이후에는 선물이나 접대를 수령한 사실이 없다’고 진술하였고, 조사자가 ‘원고가 협력업체 직원으로부터 저녁 등 접대를 받은 소문이 있다’고 하자 원고는 ‘몇 차례가 있기는 하나 강요하거나 식대를 결제하라고 한 적은 없다’고 진술하였다. 2 원고는 2019. 5. 23. 제2차 조사에서 제1 징계사유에 관하여 진술한 데에 이어 조사자가 제3 징계사유에 관하여 묻자 원고는 이에 관한 사실관계와 경위, 자신의 의견 등을 밝혔다. 조사자가 원고에게 ‘그 외 다른 선물 내지 접대를 수령한 사례가 있는지’를 물으면서 해외출입국 증명원의 제출을 요구하자, 원고는 제2 징계사유의 사실관계를 자진하여 진술하였다. 조사자가 ‘이 사건 욕설 등 비위가 확인되었다’고 하자, 원고는 ‘상대방에게 직접 욕설을 하거나 폭언은 한 사실이 없다’는 취지로 소명하였다. 조사자가 제4 징계사유에 관하여 묻자 원고는 ’당시 하루 4만 원 한도 외에는 원고가결제를 할 수 없어 부득이하게 협력업체의 비용으로 내는 것으로 알고서 결제를 요청한 것‘이라고 소명하였고, ’제1 내지 4 징계사유가 선물 등 규정과 윤리강령에 위반됨을 참가인에 의한 교육을 통해 알고 있다‘고 진술하였다. 3 원고는 참가인이 마련한 외부변호인 제도를 통하여 선임된 변호사와 대면상담을 한 2019. 8. 29.부터 2019. 9. 5.까지 변호사와 사이에 감사보고서 검토, 대면회의, 이메일을 통한 소명자료의 교부, 의견서 초안에 대한 원고의 확인 및 변호사에 대한 수정의견 제시, 원고의 수정의견을 반영한 의견서 최종본 중 수정 부분에 관한 변호사의 원고에 대한 낭독 등으로 인사위원회를 준비하였다. 4 참가인은 2019. 9. 3. 원고에게 「’전(前) IT본부 직원 선물접대 수령 특별감사‘ 관련 건에 대하여 원고의 귀책내용과 관련하여 인사위원회에서 심의한다」는 내용의 출석통지를 하였다. 5 위 변호사는 2019. 9. 6. 인사위원회에 ’제1, 3 징계사유와 이 사건 욕설 등 비위 중 일부 행위는 징계시효가 지났으므로 이를 징계사유로 삼을 수 없다. 제2 징계사유에 관하여는 D 직원으로부터 해외여행을 제안받아 이에 대한 비용을 지급받은 사실은 있으나, 이를 H가 실질적으로 부담하는 사실은 알지 못하였고, 이후 D나 H에 특혜나 편의를 제공한 사실이 없다. 제4 징계사유는 협력업체 직원이 저녁식대를 결제한 사실은 있으나, 지방출장 당시 원고에게 지급된 출장비는 일 4만 원에 불과하였고 협력업체 직원 3-4명과 함께 식사한 상황이라 협력업체 직원에게 회사비용으로 식대처리가 가능한지를 물어 가능하다고 하여 결제하도록 하고 다음날 원고의 출장비로 위 직원과의 식비를 결제하였다‘는 등의 의견서 최종본을 제출하였다. 6 원고는 2019. 9. 10. 인사위원회 개최를 30여분 앞두고 변호사를 통해 의견서 최종본을 열람하였고, 변호사로부터 인사위원회의 예상 질문에 대한 답변을 상담받았다. 위 인사위원회에 원고와 변호사가 출석한 가운데 변호사가 원고를 위하여 변론하였고, 인사위원과 원고 사이에 질의응답이 있었다. 7 참가인은 2019. 10. 2. 이 사건 해고를 하면서 원고에게 ’선물 등 규정 제4조 및 윤리강령 제11조 등을 위반하였다‘는 징계사유와, ’전(前) IT본부 직원 선물접대 수령특별감사 관련 귀책사유에 대한 2019. 9. 10. 소인사위원회<4> 심의결과에 따라 조치함‘이라는 징계근거를 기재한 징계결과 통보서를 보냈다.

판단

서면통지의무의 위반 내지 소명기회의 미보장 여부

관련 법리 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있다. 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 한다. 그러나 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고통지라고 할 수는 없다(대법원 2012. 12. 24. 선고 2012다81609 판결, 대법원 2015. 7. 9. 선고 2014다76434 판결 등 참조).

구체적 판단 먼저 원고는 2019. 4. 23.과 2019. 5. 23. 두 차례에 걸친 참가인의 조사를 통하여 제1 내지 4 징계사유의 구체적인 내용을 모두 인식할 수 있었고, 원고는 이에 관한 사실관계와 자신의 의견 등을 참가인 측에 소명하였다. 이후 원고는 2019년 8월 말경부터 2019. 9. 10. 인사위원회가 개최되기 전까지 변호사와의 상담 및 의견서 작성 과정을 통하여 자신에 대한 인사위원회에서 제1 내지 4 징계사유가 문제되고 있음을 모두 인식할 수 있었다. 따라서 참가인이 이 사건 해고 통지 당시 원고에게 보낸 징계결과통보서에 징계사유와 관련된 구체적 사실이 기재되어 있지 않았더라도, 원고는 당시 해고사유가 무엇인지 구체적으로 이미 알고 있었고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 볼 것이므로, 참가인이 근로기준법 제27조에 따른 서면통지의무를 위반하였다고 볼 수 없다. 다음으로 원고는 제1, 2차 조사를 거치면서 참가인에게 이 사건 해고의 징계사유 전부에 관한 사실관계나 그 입장을 밝혔고, 변호사의 상담과 의견서 작성, 인사위원회 동석 및 변론 등을 통하여 징계사유 전부를 소명

의사록 보관의무 위반 주장에 관하여 원고의 주장과 같이 인사위원회 의사록을 보관할 의무를 위반하였다는 사정만으로는 이 사건 해고의 효력이 상실된다는 근거를 발견할 수 없고, 원고에게 충분한 소명의 기회가 보장되지 아니하였다고도 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다. [그 외 원고는 ’참가인의 직원이자 원고의 상사인 N가 2019. 12. 26.부터 2019. 4. 17.까지 원고에게 지속적으로 퇴사를 강요하고 직장 내 괴롭힘을 가하고 위법하게 원고를 업무에서 배제하였고, 이후 2019. 4. 18.부터 2019. 10. 2.까지 이 사건 징계절차를 이유로 한 참가인의 원고에 대한 직무대기를 거쳐, 인사규정 제21조 제1항에서 정한 최대 직무대기기간 6개월을 초과한 약 10개월의 장기간 동안 원고를 직무에서 배제한 뒤 이 사건 해고를 한 것이므로, 그 징계양정과 징계절차가 부당하다‘고 주장한다. 그러나 설령 원고가 주장하는 퇴사 강요나 직장 내 괴롭힘, 위법한 업무배제가 있었다고 하더라도, 이 사건 해고는 이와 다른 별개의 사실관계에 기한 것으로서 참가인이나 피고가 이 사건 해고를 하거나 그 당부를 판단함에 있어 이에 관한 부분을 전제로 하거나 고려하였다고 볼 만한 사정이 없으므로, 이를 이유로 이 사건 해고의 징계양정이나 징계절차가 부당해진다고는 볼 수 없다.] 5. 결론 그렇다면 이 사건 재심판정은 적법하므로, 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다. 판사 정용석(재판장) 최기원 최승훈 [별지] 1. 소장 기재 ‘피고’는 오기임이 명백하므로 위와 같이 정정한다.