주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
이유
처분의 경위
원고는 상시 약 10명의 근로자를 사용하여 미술관운영 및 미술교육 서비스업 등을 영위하는 회사로서 서울 강남구 D 소재 'E미술관'(이하 '이 사건 미술관'이라 한다)을 운영하고 있다. 피고보조참가인(1992년생, 이하 '참가인'이라 한다)은 2019. 7. 23. 원고에 입사하여 보조 큐레이터로 근무하였다.
원고와 참가인의 근로관계는 2019. 10. 8. 종료되었다.
참가인은 서울지방노동위원회에 '원고가 2019. 10. 8. 참가인을 부당해고하였다'고 주장하면서 구제신청을 하였고(F), 서울지방노동위원회는 2020. 2. 13. '이 사건 근로관계의 종료는 해고에 해당하고, 해고사유를 인정하기 어려우며 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지하지 아니하여, 부당해고에 해당한다'는 이유로 구제신청을 인용하였다. 원고는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나(C), 중앙노동위원회는 2020. 5. 28. 초심판정과 같은 취지로 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고의 주장 요지
원고가 2019. 9. 9. 참가인에게 권고사직을 청약하고 참가인이 2019. 9. 10. 원고에게 승낙의 의사표시를 하였으므로, 그 근로계약관계는 확정적으로 해지되었다. 이후에 참가인이 계속 근로하겠다는 의사를 표현하였다는 등의 사정은 근로관계 해지의 효력이 발생한 이후의 사정에 불과하여 이미 성립한 합의해지의 효력에는 영향이 없다.
따라서 이와 다른 전제에 있는 이 사건 재심판정은 위법하다.
근로관계가 합의해지되었는지 여부
인정사실
갑 제1, 2, 5 내지 9, 15호증, 을가 제1호증의 각 기재 내지 영상에 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음과 같은 사실이 인정된다.
원고의 직원이자 참가인의 상사인 G 팀장은 참가인의 근태가 불량하다는 인식 아래 2019. 9. 6. 이 사건 미술관 관장 H에게 참가인에 대한 권고사직을 제안하였다. 이후 H이 2019. 9. 9. G에게 참가인에 대한 권고사직을 언급하자, G는 같은 날 19:00경 참가인에게 다음과 같은 내용의 카카오톡 메시지를 보냈다.
참가인은 2019. 9. 10. 08:00경 G에게 "그렇게 하라고 하신다면 그렇게 해야죠. 지난 임금과 개인 경비는 어떻게 되나요? 내일 짐 가지러 가도록 하겠습니다."는 내용의 카카오톡 메시지를 보냈다.
참가인은 2019. 9. 11. 이 사건 미술관 사무실에 와서 자신의 짐을 정리하였고 원고의 상무인 J에게 개인경비 정산서를 제출하였다.
참가인의 모친은 2019. 9. 13. 원고의 상무 J에게 전화로 '참가인이 권고사직을 당하였는데, 한달 전에 예고를 했어야 한다'는 취지로 항의하면서 미지급 임금과 경비의 정산, 한달 치 월급의 추가 지급 등을 요구하였다.
J는 2019. 9. 16. 원고에게 다음과 같은 문자메시지를 보냈다.
이에 참가인은 같은 날 J에게 다음과 같은 문자메시지를 보냈다.
참가인은 2019. 9. 17.부터 이 사건 미술관에 출근하여 근무하였다.
참가인이 2019. 10. 7. J에게 '오늘 몸이 안 좋아 출근이 어렵다'는 문자메시지를 보내자, J는 '오늘까지 근무아닌가요?'라고 답장하였고, 이에 참가인은 '내일까지로 알고 있다'고 회신하였다.
참가인은 2019. 10. 8. J에게 다음과 같은 문자메시지를 보냈다.
이에 J는 같은 날 참가인에게 참가인의 근무태도와 자질 등을 지적하며 '퇴직원을 제출하라'고 회신하였다.
판단
위 인정사실에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고와 참가인 사이의 근로계약은 2019. 9. 10. 합의해지되었다고 볼 수 없고, 2019. 10. 8. 원고의 일방적 의사에 의하여 종료되었으므로, 이는 해고에 해당한다.
G의 권고사직 통보에 대한 참가인의 2019. 9. 10.자 카카오톡 메시지의 내용은 상사의 근로관계 종료 언급에 대한 수동적인 반응에 불과하고, 그 경위, 전후의 정황, 참가인의 나이와 경력 등에 비추어 볼 때, 참가인이 위와 같은 메시지를 보낸 사실만으로는 근로관계의 종료라는 법률적인 효과를 의욕하는 승낙의 의사표시를 하였다고 보기 어렵다.
J는 2019. 9. 16. 참가인에게 '2019. 10. 8.까지 출근할 것'을 명령하면서 무단결근에 따른 불이익을 언급하였고, 이에 따라 참가인은 2019. 9. 17. 이후 원고에게 근로를 제공하였다. 이는 위 2019. 9. 10. 전후로 원고와 참가인 사이의 근로관계가 해지됨 없이 존속하고 있음을 보여준다.
이에 대하여 원고는, J가 관련 법령에 대한 전문지식의 부족으로 권고사직의 경우에도 해고와 마찬가지로 30일의 유예기간을 두어야 하는 것으로 오인하여 합의해지에 따른 근로관계 종료일을 2019. 10. 8.로 연기한 것에 불과하다고 주장한다. 그러나 참가인이 계속 J에게 '자신은 그만둘 의사가 없다'고 밝힌 점에 비추어, 근로관계 종료일을 2019. 10. 8.로 하는 것은 원고의 일방적인 의사일 뿐이므로 참가인이 합의해지에 동의하였다고 보기 어렵다.
J는 2019. 10. 8. 참가인에게 퇴직원을 제출할 것을 명령하였는데, 사직에 관한 법적인 의미의 의사표시가 담긴 퇴직원의 제출을 요구한 것은 근로관계가 당시 합의해지되었다고 보기 어려운 정황이다.
원고의 주장과 같이 참가인의 근태가 불량하였다고 하더라도, 해고사유에 이르렀다고 보기는 어려우므로, 참가인이 해고를 피하기 위하여 원고의 주도에 의한 근로관계의 종료에 승낙할 동기나 필요성은 없었다.
이 사건 해고가 부당해고에 해당하는지 여부
원고는 참가인을 해고할 당시 참가인에게 근로기준법 제27조 제1항에 따라 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 근로기준법 제27조 제2항에 따라 위 해고의 효력을 인정할 수 없고, 해고사유의 정당성에 대한 원고의 주장·증명도 없으므로, 이 사건 해고는 부당하다. 따라서 이와 같은 취지에 있는 이 사건 재심판정은 적법하다.
결론
그렇다면 이 사건 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 정용석(재판장) 최기원 최승훈
각주1) 원고의 다른 직원이다.
각주2) G를 가리킨다.
각주3) 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.