서울행정법원 2021. 12. 23. 선고 2020구합72010 판결

원고는 상시 약 180여 명의 근로자를 사용하여 아동 양육, 노인복지 등 사회복지사업을 영위하는 법인으로, 아동보호시설인 ‘E(이하 ’이 사건 시설‘이라 한다)’을 운영하고 있다.

참가인 B는 2018. 6. 4., 참가인 C는 2018. 4. 3. 각 원고에 입사하여 이 사건 시설에서 생활지도원으로 근무해왔다. 참가인들과 원고 사이의 근로계약 갱신내역은 다음과 같다.

원고는 2019. 11. 22. 참가인들에게 다음과 같은 내용의 ‘계약해지 통지서’를 통해 참가인들과의 고용관계가 2019. 12. 31.자로 종료됨을 고지하였다(이하 ‘이 사건 통지’라 한다).

참가인들은 2020. 1. 14. 이 사건 통지가 부당해고라고 주장하며 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 2020. 1. 17. 원직복직에 갈음한 금전보상명령을 신청하였다. 경기지방노동위원회는 2020. 3. 17. 참가인들의 구제신청 및 금전보상명령신청을 모두 인용하였다(F, G 병합).

원고는 2020. 4. 24. 위 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 “참가인들은 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자(이하 ’기간제근로자‘라 한다)에 해당하나, 참가인들에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정됨에도 원고는 합리적 이유 없이 근로계약의 갱신을 거절하였으므로 이 사건 통지는 부당해고에 해당한다’는 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(D, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

한편, 원고의 인사규정 및 이 사건 시설의 취업규칙 중 이 사건과 관련된 부분은 별지 기재와 같다.

당사자들 주장의 요지

원고

피고

참가인들

참가인들이 기간제근로자에 해당하는지 여부

관련 법리

판단

원고의 인사규정 및 이 사건 시설의 취업규칙은 기간제근로자를 채용할 수 있도록 정하고 있고, 참가인들과 원고 사이에 작성된 각 근로계약서에서는 근로계약기간을 명시하고 있다.

참가인들은 위 각 근로계약서가 원고 측의 강요에 따라 작성된 것이라고 주장하나, 이를 인정할 아무런 증거가 없다.

원고는 2018. 2. 10. 이 사건 시설의 생활지도원 채용에 관한 공고를 하였는데, 위 채용공고에는 고용형태가 ‘기간의 정함이 없는 근로계약’이라고 기재되어 있었던 사실이 인정되기는 한다. 그러나 위 채용공고는 청약의 유인에 불과하고 달리 위 채용공고에서 정한 고용형태가 참가인들과 체결한 각 근로계약의 내용이 되었다고 볼 만한 증거는 없는 점, 나아가 참가인들이 수차례 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 점에 비추어 볼 때 참가인들과 원고 사이에 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하기로 하는 의사의 합치가 있었다고 보기도 어려운 점 등의 사정들에 비추어 보면, 위 채용공고만으로 원고와 참가인 사이에 기간의 정함이 없는 근로계약이 체결되었다거나, 각 근로계약에서 정한 근로계약기간이 단지 형식에 불과하다고 인정하기 어렵다.

갱신기대권의 존부

관련 법리

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료함으로써 근로자로서의 신분관계가 당연히 종료하고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직하는 것이 원칙이다. 다만 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2014. 2. 13. 선고 2012두1402 판결 등 참조).

2006. 12. 21. 제정되어 2007. 7. 1.부터 시행된 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제4조는 제1항에서 “사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다”라고 규정하면서, 제1항 단서에서 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 예외를 규정하고 있고, 제2항에서 “사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다”라고 규정하고 있다. 위와 같이 기간제법의 시행으로 사용자가 2년의 기간 내에서 기간제근로자를 사용할 수 있고, 기간제근로자의 총 사용기간이 2년을 초과할 경우 그 기간제근로자가 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되더라도, 위 규정들의 입법 취지가 기본적으로 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데에 있는 점을 고려하면, 위 규정들에 의하여 기간제근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권 형성이 제한되는 것은 아니다(대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결 등 참조).

판단

참가인과 원고 사이에 체결된 각 근로계약에서는 “차기 근로계약은 업무수행능력, 근무태도, 자질 등 인사고과에 의하여 계약을 갱신할 수 있다”고 정하고 있다. 또한 원고의 인사규정 및 이 사건 시설의 취업규칙에서는 ‘기간제근로자의 근로기간이 만료된 경우 계약갱신이 되지 아니한 때’를 퇴직사유로 정하고 있는바, 이는 기간제 근로계약의 갱신을 전제로 한 규정이라고 봄이 타당하다.

원고의 인사규정에서는 정기적으로 직원들에 대한 근무평정을 실시하도록 정하고 있는바, 이를 앞서 본 근로계약상 갱신규정, 인사규정 및 취업규칙의 각 규정들과 종합적으로 해석하면, 원고는 기간제근로자의 근로기간이 만료되는 경우 해당 근로자의 근무평정 등을 고려하여 근로계약의 갱신 여부를 결정하도록 계약 갱신의 기준 및 요건, 절차에 대해 정하고 있었다고 봄이 타당하다(실제로 원고는 매년 근로자들에 대한 근무평정을 실시해 이를 근로계약 갱신의 기초자료로 삼아왔던 것으로 보인다).

참가인들은 이 사건 시설의 생활지도원으로 근무해왔는바, 참가인들이 수행한 생활지도원으로서의 업무는 이 사건 시설의 상시적이고 필수적인 업무에 해당한다. 참가인들은 2회에 걸쳐 근로계약을 갱신해왔고, 이 사건 시설에서 근무하던 다른 기간제근로자들 역시 스스로 퇴사를 희망하지 않는 한 모두 근로계약을 갱신하여 왔던 것으로 보인다(2년 이상 계속 근로하여 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 근로자도 존재한다). 따라서 참가인들과 원고 사이에는 특별한 사정이 없는 한 근로계약이 갱신될 것이라는 신뢰관계가 형성되어 있었다고 봄이 타당하다.

원고는 기간제법의 시행에 따라 참가인들에게 2년을 초과하여 근로계약이 갱신될 것이라는 기대권이 인정될 수 없다고 주장하나, 앞서 본 법리에 비추어 보면, 기간제법 제4조 제1항 및 제2항 각 규정의 입법취지는 기간제근로자의 지위를 보장하려는 데 있으므로, 위 각 규정으로 인해 기간제근로자의 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권 형성이 제한된다고 볼 수 없다. 따라서 이 부분 주장은 이유 없다.

또한 원고는 C의 경우 출산휴가를 사용한 근로자의 대체인력으로 채용된 것이어서 근로계약 갱신에 관한 기대권이 인정될 수 없다는 취지로도 주장하나, C가 2018. 4. 17. 대체인력으로 채용된 뒤, 2차례에 걸쳐 근로계약이 갱신되었던 점에 비추어 보면, 단지 C가 대체인력으로 채용되었다는 사정만으로는 C의 근로계약 갱신에 대한 기대권을 부정할 수 없다. 따라서 이 부분 주장도 받아들이기 어렵다.

갱신거절의 합리적 이유

관련 법리

판단

원고는 2019. 12. 27. 참가인들을 비롯한 이 사건 시설 근로자들에 대한 근무평정(평정대상기간: 2019. 1. 1.부터 2019. 12. 26.까지)을 실시하였는데, 참가인들은 종합평정점수 10점(순위: 10명 중 공동 9위)을 각 부여받았다. 이처럼 참가인들이 2019년 근무평정 당시 이 사건 시설 근로자들 중 가장 낮은 점수를 부여받기는 하였으나, 근무평정 항목 중 대부분이 객관적인 자료가 아닌 평가자의 주관적인 의견에 따라 평가가 이루어지는 정성적 지표들로 구성되어 있는 점, 근무평정은 이 사건 시설의 과장으로 근무하던 H 개인에 의하여 이루어졌고 평정결과에 대한 이의신청 절차도 마련되어 있지 않았던 것으로 보이는 점, 참가인 C가 2019. 5.경 중부지방고용노동청 성남지청 및 국가인권위원회에 H의 직장 내 괴롭힘 등 행위에 관하여 민원 및 진정을 제기하였는데 이에 따라 중부지방고용노동청 성남지청은 2019. 6. 25. 원고에게 시정을 지시하였고 국가인권위원회는 진정에 대한 조사를 진행하기도 하였는바, H과 참가인 C 등 이 사건 시설 근로자들이 상당한 분쟁을 겪고 있었던 것으로 보이는 점 등의 사정들에 비추어 보면, H이 실시한 참가인들에 대한 2019년 근무평정이 객관적이고 공정하게 이루어졌다고 단정하기 어렵다.

원고가 2018년 참가인들을 비롯한 이 사건 시설 근로자들에 대해 실시한 근무평정 당시에도 참가인들에게 낮은 점수(참가인 B: 11명 중 10위, 참가인 C: 11명 중 11위)가 부여되기는 하였으나, 원고는 2019. 1. 1. 참가인들과의 각 근로계약을 모두 갱신하였다. 따라서 원고가 근로자들의 근무평정결과만을 절대적인 기준으로 하여 근로계약 갱신 여부를 결정해왔다고 보기 어려워, 단지 참가인들이 근무평정결과 낮은 점수를 부여받았다는 사정만으로 참가인들과의 근로계약 갱신을 거절할 합리적인 이유가 있다고 단정하기는 어렵다(원고는 이 사건 시설 근로자들에 대한 2018년 근무평정이 2019. 1. 24. 결재되어 참가인들의 위 근무평정결과가 2019. 1. 1.자 근로계약 갱신에 반영되지 않았다는 취지로 주장하나, 원고는 소장에서 참가인들의 2018년 근무평정결과에도 불구하고 참가인들과의 근로계약을 갱신하였다고 진술함으로써 2019. 1. 1.자 근로계약 갱신 당시 참가인들의 2018년 근무평정결과를 고려하였음을 자인하였던 점, 이 사건 시설의 2019년 근무평정이 2019. 12. 27. 이루어진 것에 비추어 보면 2018년 근무평정 역시 2018. 12.말경 이루어졌고 단지 이에 대한 최종적인 결재가 2019. 1. 24. 이루어진 것이라고 봄이 타당한 점 등의 사정들에 비추어 보면, 원고의 이 부분 주장은 받아들이기 어렵다).

참가인들은 2018. 12. 24. 이 사건 시설에 입소해있던 아동들과 함께 외식을 하였는데, 해당 식사자리에서 아동들 중 일부가 음주를 한 사건(이하 ‘음주사건’이라 한다)이 발생하였다. 원고는 음주사건을 들어 참가인들과의 근로계약 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있다고 주장한다. 그러나 참가인은 음주사건이 발생한 사실을 인지하고 있었음에도 2019. 1. 1. 참가인들과의 근로계약을 갱신하였던 점(원고는 2019. 1. 1. 당시에는 음주사건의 사실관계를 확정하지 못한 상태였다고 주장하나, 당시 원고가 음주사건 자체를 인지하고 있었음은 자인하고 있고, 참가인들에 대한 2018년 근무성적 평가표에도 음주사건이 언급되어 있다), 참가인 B는 고등학교 3학년 학생들에게만 교육 차원에서 한잔씩 마시게 하였다고 진술하였고 이에 대한 잘못을 인정하며 반성하는 태도를 보이고 있는 점, 참가인 C의 경우에는 위 외식자리에 동석하였던 것으로 보이기는 하나 참가인 C가 학생들의 음주행위에 관여하였음을 인정할 아무런 증거가 없는 점, 원고는 음주사건과 관련하여 참가인들을 징계한 바 없는 점 등의 사정들에 비추어 보면, 원고가 음주사건이 발생한 사실을 인지하고도 참가인들에 대한 징계 등 조치 없이 참가인들과의 근로계약을 한차례 갱신하였음에도 뒤늦게 이를 문제 삼아 참가인들과의 근로계약 갱신을 거절하는 것은 합리적인 조치라고 보기 어렵다.

원고는 참가인들의 근무태도가 불량하였다는 취지로 주장하며 참가인들에 관한 업무일지, 사유서 등을 제출하였다. 그러나 위 업무일지 및 사유서 등에 기재된 내용만으로는 참가인들이 근무기간 중 저지른 비위행위의 구체적인 내용, 사안의 경중, 참가인들의 책임의 정도 등을 정확히 판단하기 어렵다. 따라서 원고가 제출한 증거들만으로는 참가인들과의 고용관계를 더 이상 유지할 수 없을 정도로 참가인들의 근무태도가 불량하였음을 인정하기 어렵다.

소결