서울행정법원 2021. 11. 4. 선고 2020구합76876 판결

원고와 참가인 전신 사이의 근로관계 등

사단법인 C(이하 ‘이 사건 사단법인’이라 한다)은 2005. 11. 25. 여성가족부로부터 성매매 피해자 지원 사업을 위탁받았고, 원고는 2008. 1. 1. 위 사단법인과 사이에 D센터의 팀장으로 1년 계약직(2008. 1. 1.~ 2008. 12. 31.)을 내용으로 하는 근로계약서를 작성하고 입사하였다.

이 사건 사단법인에 대한 D센터의 수탁사업이 2008. 12. 31. 종료되어 여성가족부로 이관되었다가, 2009. 4. 3. 재단법인 E(이하 ‘이 사건 재단법인’이라 한다)이 설립되면서 원고를 비롯한 D센터의 근로자들이 이 사건 재단법인으로 고용승계되었다. 한편, 원고는 이 사건 재단법인에서 2015년경부터 2018년경까지는 F센터의 정책사업팀 팀장으로, 2019년에는 F센터의 교육지원팀 팀장으로 근무하였다.

양성평등기본법이 2018. 12. 18. 법률 제15985호로 개정되면서 특수법인인 피고보조참가인의 설립근거 조항이 다음과 같이 신설되었고, 피고보조참가인은 위 법에 따라 2019. 12. 19. 설립되었다.

참가인의 고용승계 관련 절차 및 안내

이 사건 재단법인은 특수법인인 참가인으로 전환되는 과정에서 여성가족부, 기획재정부 및 고용노동부의 협의 및 노사협의, 원고를 포함한 근로자들의 동의를 거쳐 고용승계되는 인력에 대하여 제한경쟁 및 공개경쟁 절차를 정하였다. 구체적으로 위 재단법인은 2019. 1. 11.부터 같은 해 12. 6.까지 13회의 노사협의회를 통해 특수법인 전환에 따른 공개채용 절차에 대하여 직원들과 협의하였고, 2019. 4. 8. 있었던 노사협의회에서는 ‘특수법인 설립 관련하여 정규직 정원을 최대한 확보할 수 있도록 노력할 것이나 타 기관 사례를 보면 전체 인력에 대해 승계가 되더라도 전 직원 정규직이 되지 않으며 공무직(무기계약직), 계약직으로 구분될 수 있고, 타 기관의 경우 직급별로 정규직 인원이 배분되었다’고 설명하였다.

이 사건 재단법인은 2019. 10. 7. 및 같은 달 29. 각 설명회를 개최하여 정규직 채용방침, 급수별 채용 인원 및 채용 전형에 대하여 설명하였고, 2019. 11. 4. 직원 워크숍에서는 원고를 포함한 전 직원을 대상으로 특수법인 설립에 따른 채용관련 설명과 질의응답 시간을 가졌다. 한편, 2019. 10. 29. 있었던 설명회 자료에 따른 급수별 채용인원(안)은 다음과 같고, 이 사건 재단법인은 제한경쟁채용 비율을 팀원, 상담원에 최대로 배치하였다고 설명하였다. 이에 따르면 팀장 직급의 제한경쟁채용으로 인한 전환비율은 2급의 경우 4명 중 2명, 3급의 경우 6명 중 4명에 불과하여, 이 사건 재단법인의 팀장 중에서 참가인으로의 전환 이후 팀장직을 유지하지 못하는 경우가 필연적으로 발생하게 된다.

이 사건 재단법인은 2019. 11. 11. 투표를 통해 정규직 전환 채용시험 중 ‘1차 제한경쟁 채용시험 대상 직급’은 일반직 1, 2, 3급과 상담직 나, 다급으로 하고 ‘2차 제한경쟁 채용시험 대상 직급’은 일반직 4, 5급과 상담직 가급으로 하여 채용절차를 진행하는 안에 관하여 직원들의 동의․서명을 받았다.

원고는 위 각 설명회와 워크숍에 모두 참석하였고, 2019. 11. 11. 위 채용절차 안에 서명하였다.

원고의 제한경쟁채용 및 공개경쟁채용 탈락과 이 사건 전보

이 사건 재단법인이 특수법인인 참가인으로 전환되는 과정에서, 원고는 2019. 11. 15. 제1차 제한경쟁채용, 2019. 12. 28. 제2차 제한경쟁채용, 2020. 1. 13. 제1차 공개경쟁채용에 응시하였으나 모두 불합격하였다.

참가인은 2019. 12. 26. 원고에 대하여 2020. 1. 1.자로 F센터 교육지원팀(팀장)에서 G 팀원으로 전보하는 인사발령을 하였다(이하 ‘이 사건 전보’라 한다).

한편, 이 사건 재단법인의 팀장 보직자 15명 중 13명이 제한경쟁채용 절차에 참여하였고, 최종적으로 7명이 합격하여 팀장 보직을 부여받아 정규직으로 전환되었다.

초심판정 및 재심판정

원고는 2020. 3. 17. 서울지방노동위원회에 이 사건 전보발령이 부당한 인사명령에 해당한다는 이유로 구제를 신청하였으나, 서울지방노동위원회는 2020. 5. 12. 이 사건 전보발령은 정당한 인사 발령에 해당한다는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다.

이에 원고가 불복하여 2020. 6. 15. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2020. 8. 11. 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(B, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

원고 주장의 요지

원고는 이 사건 재단법인 근무 당시 무기계약직이 아닌 정규직 근로자로서, 이 사건 재단법인 설립 당시 직제규정에 따르면 팀장은 2급이었고, 원고는 팀장으로 재직하였으며, 이후 직제규정이 개정되어 팀장의 직급이 3급으로 변경된 이후에도 원고의 직급이 2급에서 3급으로 강등되지 않았다. 이 사건 전보로 인하여 원고는 팀장에서 팀원으로 신분이 변경되었는데, 이는 이 사건 전보가 있었던 2019. 12. 26. 시행 중이던 취업규칙에 해당하는 이 사건 재단법인의 직제규정 및 인사규정(갑 제5호증)에 반하여 적법한 절차 없이 원고에게 강등과 같은 형태의 불리한 처분을 한 것이어서 무효이다.

이 사건 전보가 참가인이 제정한 인사규정, 보수규정, 직제규정에 근거한 것이라면, 이는 원고에게 불리한 내용이므로 취업규칙 불이익변경절차를 거쳐야 하였는데 이와 같은 절차를 거치지 않고 원고를 무기계약직(공무직)으로 발령하였으므로 무효이다.

이 사건 전보는 이 사건 재단법인에서 정규직으로 근무하던 원고를 무기계약직(공무직)으로 발령한 것으로서 합리성이 결여되었고, 원고의 동의가 없었으며, 정규직이었던 원고를 무기계약직(공무직)으로 발령한 것으로서 인사권을 남용하여 위법하다.

관련 규정 등

판단

관련 법리

근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류·내용·장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고는 할 수 없고, 다만 근로계약에서 근로 내용이나 근무장소를 특별히 한정한 경우에 사용자가 근로자에 대하여 전보나 전직처분을 하려면 원칙적으로 근로자의 동의가 있어야 하나(대법원 2009. 4. 23. 선고 2007두20157 판결, 대법원 2013. 2. 28. 선고 2010다52041 판결 등 참조), 특별한 사정이 있는 경우에까지 근무장소와 근무내용이 한정되어 있었음을 이유로 반드시 근로자의 동의를 얻어야 한다고 할 수도 없다(대법원 1996. 4. 12. 선고 95누7130 판결 참조).

전직처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 당해 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자와의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부에 의하여 결정되어야 하는데(대법원 1991. 7. 12. 선고 91다12752 판결 등 참조), 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다고 할 것이고(대법원 1996. 4. 12. 선고 95누7130 판결 등 참조), 사용자가 전직처분 등을 함에 있어서 요구되는 업무상의 필요란 인원배치를 변경할 필요성이 있고 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 인원선택의 합리성을 의미하는데, 여기에는 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등의 사정도 포함된다(대법원 2013. 2. 28. 선고 2010다52041 판결 참조).

구체적 판단

원고는 이 사건 전보로 인하여 F센터 교육지원팀(팀장)에서 G 팀원으로 신분이 변경되었다. 이 사건 재단법인의 직제규정에서 팀장을 2급 또는 3급으로 규정하고 있었고, G 팀원의 경우 별도의 직급이 부여되어 있지 않기는 하다. 그러나 위와 같은 효과는 이 사건 전보로 인한 것이고, 원고의 직급이 낮아졌다는 사정만으로 이를 이 사건 재단법인에서 징계의 일종으로 정한 ‘강등’에 해당한다거나 이에 준하는 절차를 거쳐야 하는 것이라고 볼 수 없다. 원고가 이 사건 전보에 적용된다고 주장하는 이 사건 재단법인의 인사규정 제26조 제2호에 따르면, ‘강등’의 효력은 ‘현 직급에서 하위 직급으로 내리고 직원으로서 신분은 보유하나 3개월간 직무에 종사할 수 없으며 그 기간 중 보수차감은 원장이 따로 정하는 바에 의한다’는 것인데, 원고는 이 사건 전보로 인하여 직위와 보직이 변경되었을 뿐 3개월간 직무에 종사하지 못하였거나 강등으로 인하여 보수가 차감된 바도 없다. 이 사건 전보의 적법 여부를 판단함에 있어 원고의 직급이 변경되었다는 사정만으로는 이를 참가인 취업규칙의 징계의 일종인 ‘강등’과 같은 형태의 불리한 처분이라고 볼 수 없으므로, 이 사건 전보가 취업규칙을 위반하여 무효라는 원고 주장은 이유 없다.

원고가 기존에 2급이었던 직급을 상실하고 연봉 상․하한액의 조건이 불리해진 것은 원고가 1, 2차 제한경쟁채용 및 공개채용에서 모두 탈락함으로써 기존의 보직을 유지할 수 없게 되었기 때문이고, 특수법인인 참가인이 설립되면서 이 사건 재단법인에서 적용되던 취업규칙(직제규정, 인사규정 등 포함, 이하 같다)이 참가인의 취업규칙(2019. 12. 31. 제정)으로 변경된 것에 기인한 것이 아니므로, 위 취업규칙의 변경이 취업규칙에 불이익변경에 해당하는데 근로기준법상 절차를 거치지 않아 효력이 없다는 원고 주장은 그 자체로 이유 없다.

이 사건 재단법인에서 특수법인인 참가인으로 위 단체의 법적 성격이 변경되면서 참가인의 직원 채용과 관련하여 이 사건 재단법인 소속 기존 무기계약직의 고용안정과 일반 국민에게 채용기회를 제공하는 채용공정성을 조화시키기 위하여, 참가인의 정규직 정원으로 예정된 69명의 70%인 48명을 이 사건 재단법인의 무기계약직 및 1년 이상의 단기계약직 직원 중에서 제한경쟁채용의 방식으로 선발하여 이 사건 재단법인의 정규직 직급을 부여한 후 참가인이 이들에 대한 고용을 승계하고, 특수법인인 참가인으로 변경된 후 참가인 명의로 자격을 갖춘 전 국민을 대상으로 정규직 직원을 공채하기로 결정하였다. 이 사건 전보는 위와 같이 특수법인인 참가인의 설립 및 조직변경과 그로 인한 고용승계 과정에서 원고가 제한경쟁채용 및 공개경쟁채용에 모두 탈락하였음에도 불구하고 기존에 이 사건 재단법인에서 일하였던 원고의 신뢰를 보호하는 차원에서 원고에게 부여할 수 있는 보직으로 원고의 직무를 변경한 것이므로, 그 업무상 필요성이 인정된다.

참가인은 원고를 포함하여 정규직 전환 시험에 불합격한 근로자들의 기본급하락에 대한 임금보전수당을 지급하고 있다. 구체적으로 원고는 참가인의 특수법인 전환 이후 팀원으로 근무하면서 팀장 직책수당(30만원)을 제외한 기본급 하락을 보전하는 임금보전수당 647,700원을 지급받고 있고, 팀장 수당을 제외한 연봉 차액 역시 성과급 등으로 보전될 예정이므로, 이 사건 전보로 인한 생활상 불이익이 사회통념상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어났다고 볼 수 없다.

공공기관 인터넷 경영정보 공개시스템인 ‘알리오’는 공공기관의 인력상황에 관한 객관적인 자료라고 할 수 있는데, 이 사건 재단법인의 경우 ‘알리오’에 2014년도부터 정규직 현원이 0명으로 공시되어 온 점, 원고의 소속부서였던 F센터는 성매매방지 및 피해자보호 등에 관한 법률 제19조에 따라 여성가족부로부터 성매매피해자보호지원사업을 위탁받아 수행해왔는데, 해당 사업은 1년 단위의 국고보조금 사업으로 여성발전기금으로 운영되었기 때문에 매년 1년 단위의 사업계획서를 제출하고 승인을 받아 그 예산에 따라 무기계약직과 단기계약직으로 인력을 운영할 수밖에 없었던 점, 이 사건 재단법인은 주무부처인 여성가족부 및 기획재정부로부터 별도 재원을 받아 운영하는 정규직(일반직) 정원을 승인받지 못하여 정규직 근로자가 존재할 수 없었던 상황에서 ‘기간제’와 구별되는 ‘무기계약직’을 지칭하는 용어로 ‘정규직’과 ‘무기계약직’을 혼용한 것으로 보이고, 이와 같이 이 사건 재단법인에 정규직 근로자가 없다는 점을 비판하는 언론보도가 여러 차례 되었던 점 등에 비추어 보면, 원고가 이 사건 재단법인에서 원고가 주장하는 의미의 ‘정규직’으로 근무하였다고 보기도 어렵다.

원고가 2010년경 이 사건 재단법인과 사이에 작성한 연봉근로계약서에서 ‘근무직종은 교육개발팀장 직무에 근무하기로 한다’는 조항이 있기는 하나, 원고 또한 이 사건 재단법인이 특수법인인 참가인으로 전환되면서 제한경쟁 및 공개경쟁 채용시험 절차가 있기 때문에 이 사건 재단법인에서 근무하던 그 직급 그대로 특수법인인 참가인에 고용승계되지 않을 수 있다는 것을 알고 있었던 것으로 보일 뿐만 아니라, 위와 같이 제한경쟁 등 채용시험 절차를 거쳐 고용승계되는 것에 동의하였고, 이 사건 재단법인이 특수법인으로 전환되면서 조직개편으로 인해 원고가 기존에 수행했던 동일한 직무는 존재하지 않는 것으로 보이는 점에 비추어 보면, 이 사건 전보는 업무가 소멸되거나 사업장이 폐쇄되는 등의 특별한 사정이 있어 근로자의 동의가 필요하지 않은 경우에 해당하므로, 이 사건 전보가 원고의 동의 없이 이루어진 것이어서 위법하다고 볼 수도 없다.