주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)는 1983. 6. 30. 설립되어 상시 11명가량의 근로자를 사용하여 예탁금, 적금의 수납, 자금의 대출 등 신용사업을 영위하는 법인이다. 원고는 2005. 1. 14. 참가인에 입사하여 전무로 근무하였다.
참가인은 2018. 12. 18. ‘① 자녀 학자금을 이중청구하여 횡령, ① 창녕경화지점지하층 노래교실 임대료 횡령, ③ 직원 폭행, ④ 법인카드의 사적 사용, ⑤ 직원 간 사 적 금전거래, ⑥ 청소용역직원으로부터 금전을 대여한 위법·부당행위, ⑦ 사우회 회비를 유용한 위법·부당행위’를 징계사유(이하 순서대로 이 사건 제◯징계사유라 하고, 총 칭하여 이 사건 각 징계사유‘라 한다)로 원고를 징계면직하기로 의결을 하고, 2018. 12. 31. D단체울산경남지역본부(이하 ‘이 사건 본부’라 한다)로부터 위 징계에 대한 승인을 받았다. 참가인은 2019. 1. 2. 원고에게 징계처분 사유설명서를 교부하였다(이하 ‘이 사건 징계면직’이라 한다).
원고는 이 사건 징계면직이 부당해고라고 주장하며 경남지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 경남지방노동위원회는 2020. 5. 21. 이 사건 징계면직에 징계시효가 완성된 이 사건 제5징계사유를 제외한 나머지 징계사유가 인정되고 징계양정이 적정하며징계절차도 적법하다고 보아 원고의 구제신청을 기각하였다(E, 이하 ‘이 사건 초심판정’이라 한다).
원고는 이 사건 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2020. 8. 13. 이 사건 초심판정과 같이 판단하여 원고의 재심신청을 기각하였다(C, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
〔인정근거〕다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증 및 을나 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고 주장의 요지
참가인은 원고에게 해고사유와 해고시기를 명시한 서면을 교부한 사실이 없으므로 이 사건 징계면직은 근로기준법 제27조에 반하여 무효이다. 또한, 참가인은 원고에게 교부한 이사회 출석통지서에 징계혐의사실을 고지하지 않았고, 참가인 내 재심절차에서 소명의 기회를 부여하지 않았으므로, 이 사건 징계면직에는 절차상 하자가 존재한다.
원고는 참가인이 징계사유로 삼은 7개의 혐의사실 자체는 인정한다. 다만, 이 사건 초심 및 재심판정에서 판단한 바와 같이 직원 간 금전거래를 하였다는 혐의는 징계시효가 완성되어 징계사유로 인정될 수 없다. 또한, 원고가 법인카드를 사적으로 사용한 사실은 있지만 결제일 전에 해당 금액을 반환하였으므로 법인카드를 사적으로 사용한 사실은 징계사유로 평가되기 어렵고, 마찬가지로 청소원 F로부터 금전을 차용하고 사우회비를 차용한 사실은 있으나 이는 직무 외의 사적 거래에 해당할 뿐이므로 징계사유로 평가되기 어렵다.
다음과 같은 사정에 비추어 보면 이 사건 징계면직의 양정이 과다하다. 즉, ① 학자금의 이중 청구는 착오에 불과하다. ② 노래교실 임차료를 전용하기는 하였지만 직원들도 그 사실을 모두 인지하고 있었고 원고는 해당 금원을 모두 직원들을 위해 사용하였다. ③ 원고가 G을 폭행한 것은 사실이지만 이는 매우 흥분된 상태에서 1회에 그쳤고, 이후 원고는 G과 원만한 관계를 유지하였으며 G이 원고에 대하여 민형사상 조치를 취한 사실도 없다. ④ 원고의 법인카드 부정사용 액수(662,500원)와 횟수(6회)는 원고의 근속기간(15년)을 고려하면 매우 경미하고, 결제일 전 해당 금원을 결제계좌에 입금하여 참가인의 손해도 발생하지 않았다. ⑤ 사우회비를 차용한 금액이 70만 원에 불과하여 금액이 경미하고 원고는 이를 전액 상환하였다. ⑥ 원고는 15년간 성실히 근무하였고 참가인의 자산이 양적으로 증가하는데 큰 기여를 하였다.
관계 법령
별지 기재와 같다.
인정사실
참가인은 경남 창원시와 창녕군 일원을 업무구역으로 하여 본점, 창녕경화점 및 자여지점의 3개 사무소를 운영하고 있다.
원고는 참가인의 본점에서 실무책임자로 근무하였으며, 원고의 직책은 전무이다. 원고는 본점에서 부장 H, 과장 G 등 6명의 직원과 함께 근무하였다.
참가인은 2019. 12. 10. 원고에 대하여 ‘공금 횡령 및 유용’을 이유로 하여 2019. 12. 11.부터 직위해제를 내용으로 하는 대기발령을 하였고, 같은 날 원고에게 2019. 12. 18.로 예정된 징계의결을 위한 임시이사회에 출석할 것을 통지하였다. 참가인은 ‘직위해제 사유 처분 설명서’(을나 제13호증의 2)에 직위해제의 이유를 위와 같이 기재하였고, ‘출석통지서’(갑 제11호증)에는 징계이유를 별도로 명시하지 않았다.
참가인은 2018. 12. 18. 참가인의 임원인 이사 7명과 감사 2명이 전원 참석한 가운데 2019년도 제7차 임시이사회를 개최하여 원고에 대한 징계를 심의하였다. 당시 이사장 I<각주1>는 아래와 같은 내용으로 이 사건 각 징계사유를 제시하면서(을나 제2, 15호증) 징계의결요구를 하였다. 임시이사회에 참석한 원고는 I가 제시한 징계혐의사실을인정하였다(을나 제15호증). 이사장을 포함한 이사 7명 전원은 원고에 대하여 징계면직을 의결하였다.
H는 2019. 12. 18. 임시이사회의 원고에 대한 징계의결이 종료된 후 원고에게 ‘징계의결서’(갑 제8호증, 이하 ‘이 사건 징계의결서’라 한다)를 교부하려고 하였는데, 원고가 이를 거부하여 교부하지 못하였다.
참가인은 2019. 12. 24. 이 사건 본부에 원고의 면직에 대한 승인을 신청하였고, 이 사건 본부는 2019. 12. 31. 원고의 징계면직을 승인하고 이를 참가인에게 통지하였다.
H는 2019. 12. 31. 원고에게 카카오톡 메시지를 보내 이 사건 본부의 승인이 통지된 사실을 알렸고, 원고와 유선통화로 원고가 짐을 정리하기 위해 2020. 1. 2. 본점에 방문할 예정임을 알게 되었다. H는 2020. 1. 2. 본점에 방문한 원고에게 아래 기재와 같은 ‘징계처분 사유 설명서’(갑 제7호증, 을나 제17호증, 이하 ‘이 사건 징계처분서’라 한다)를 교부하였다.
한편 참가인은 원고에게 2020. 1. 6.까지의 임금을 지급하고, 원고에 대하여 2020. 1. 6.자로 4대 보험 상실신고를 하였다.
원고의 부탁에 따라 H는 원고를 대신하여 2020. 1. 14. 이 사건 각 징계사유 중 직원폭행 부분에 대해 재심을 청구하였고, 그 첨부자료로 이 사건 징계의결서 사본을 첨부하였다.
2020. 1. 21. 개최된 참가인의 2020년 제1차 정기이사회에서 원고의 재심청구가 이사 7인의 전원 찬성으로 기각되었다.
〔인정근거〕다툼 없는 사실, 갑 제5 내지 9, 11, 12호증 및 을나 제2 내지 11, 13 내지 19호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 증인 H의 증언, 변론 전체의 취지
판단
징계절차의 적법 여부
근로기준법 제27조 위반 여부
⑴ 관련 법리
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있다. 이러한 규정은 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있도록 해야 한다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조). 다만 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 해고사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항을 위반한 것이라고 볼 수 없다(대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결, 대법원 2021. 2. 25. 선고 2017다226605 판결 참조).
⑵ 구체적 판단
앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거에 증인 H의 증언과 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 및 사정을 종합하면, 원고는 2020. 1. 2. 이 사건 징계처분서를 수령할 당시 이 사건 징계의결서 사본을 함께 수령하였고, 이 사건 징계처분서에는 해고시기도 기재되어 있으므로, 이 사건 징계면직에 근로기준법 제27조를 위반한 위법은 존재하지 않는다. 이 부분 원고의 주장은 이유 없다.
먼저 해고사유의 통지와 관련하여, 원고는 2020. 1. 2. 이 사건 징계처분서만을 교부받았고, 이 사건 징계처분서의 첨부자료로서 해고사유가 기재된 이 사건 징계의결서 사본은 교부받지 못하였다고 주장한다. 그러나 증인 H는 2020. 1. 2. 이 사건 징계의결서 사본을 함께 교부하였다고 증언하였고, 이 사건 징계처분서에 붙임자료로 이 사건 징계의결서 사본이 명시되어 있는 이상 위 증언과 같이 이 사건 징계처분서의 교부 시에 이 사건 징계의결서 사본도 함께 교부되었다고 봄이 자연스럽다.
이 사건 징계의결서에는 원고의 징계사유로 ‘1. 횡령, 2. 직원폭행, 3. 법인카드 사용, 4. 직원 간의 사적거래, 5. 위법·부당 행위’라고 기재되어 있고, 구체적인 혐의사실을 적시하고 있지는 않다. 그러나 원고는 징계의결 당시 징계혐의사실에 대하여 구체적으로 고지받아 이를 모두 인정하였고, 참가인에 대한 재심을 신청할 때에도 징계사유 중에 하나인 직원폭행 부분을 특정하기도 하였는바, 원고는 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있었고 그에 대해 충분히 대응할 수 있었던 상황이었던 것으로 판단된다.
원고는 이 사건 징계처분서에 해고시기의 기재가 없다고 다툰다. 살피건대 해고시기의 서면 통지를 요구하는 것은 해고의 시기를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지인 점에 비추어 보면, 근로기준법 제27조 제1항의 ‘해고시기’는 ‘해고의 효력이 발생시키고자 하는 시기’를 의미한다.
이 사건에 돌아와 보면, 참가인 인사규정 제70조 제1항 단서는 인사규정 제45조 제2항에 따른 전무에 대한 직권면직은 이 사건 본부의 면직승인이 도달하였던 날로부터 7일 이내에 이를 집행되어야 한다고 규정하고 있다. 참가인은 2019. 12. 31.
이 사건 본부의 면직승인을 받자마자 이 사건 징계처분서를 작성하면서 “인사규정 제70조에 따라 위와 같이 처분하였음을 통지합니다”라고 기재하고, 그 시행일을 “2019. 12. 31.”로 명시하였다. 이와 같이 참가인은 이 사건 징계처분서에 이 사건 본부의 면직승인이 도달한 날로부터 7일 이내에 이를 집행하여야 한다는 인사규정 제70조와 그 시행일을 명시하였다. 한편 원고는 2005년부터 근무한 전무의 직책을 가진 자로서 징계의결서를 받은 날로부터 7일 내에 집행해야 한다는 등의 인사규정을 충분히 알고 있었던 것으로 보인다. 참가인 부장 H는 2019. 12. 31. 원고에게 이 사건 본부의 면직승인이 있었던 사실을 통보하였고, 이에 원고는 H에게 2020. 1. 2.자에 사무실을 방문할 예정이니 관련 서류를 준비해 줄 것을 요구하기도 하였다. 원고는 2020. 1. 2. H에게 면직 집행의 마지막 일로 상호 이해한 2020. 1. 6.자를 기준으로 퇴직처리를 하여 줄 것을 요구하였고, 참가인은 원고의 요구를 받아들여 2020. 1. 6.자로 기준으로 4대 보험 상실신고를 하였다. 위 인정사실에 비추어 보면 참가인은 이 사건 징계처분서의 시행일로 기재된 2019. 12. 31.을 해고의 효력이 발생하는 일자로 특정하였고, 참가인이 2020. 1. 2. 원고의 요구를 수용하여 배려 차원에서 실제 해고의 효력 발생일을 2020. 1. 6.로 연기해 준 것이라고 볼 것이다. 설령 참가인이 ‘2019. 12. 31.’을 해고의 효력이 발생한 시기로 특정하지 않았다고 하더라도 적어도 2019. 12. 31.로부터 7일 내에 효력이 발생한다는 사실은 원고와 참가인이 상호 알고 있었던 상태였으므로, 이 사건 징계처분서에 ‘2019. 12. 31.’을 명시함으로써 ‘2019. 12. 31.로부터 7일 이내’라는 기간으로 해고시기를 특정한 것이고, 이후 참가인이 2020. 1. 2. 원고의 요구에 따라 2020. 1. 6.로 해고 일자가 구체적으로 특정된 것이라고 보아야 한다. 한편 원고는 2020. 1. 14. 재심청구를 하면서 2019. 12. 31.로 징계처분일을 특정하고, 연기된 2020. 1. 6. 해고효력이 발생하였음을 전제로 하여 임금 및 퇴직금을 정산하는 등 이 사건 해임처분의 효력을 다툼에 있어 그 해임시기를 확정하는 데 곤란을 겪거나 그로 인하여 해임처분에 적절히 대응할 수 없었던 사정도 발견되지 아니한다.
그 밖의 절차위반 주장에 대한 판단
⑴ 원고는 참가인이 징계의결을 위한 이사회에 출석할 것을 통지하면서 징계혐의 사실이나 징계사유를 전혀 고지하지 않아 소명의 기회를 부여하지 않았으므로, 이 사건 징계면직에 대한 징계의결 절차에 중대한 하자가 있다는 취지로 주장한다.
단체협약이나 취업규칙에 징계대상자에게 징계혐의 사실을 통지하여야 한다는 규정이 있는 경우에 이러한 절차를 거치지 아니한 징계처분을 유효하다고 할 수 없을 것이지만 그러한 규정이 없는 경우까지 반드시 그 사실을 통지하여 줄 의무가 있는 것은 아니다(대법원 1992. 9. 25. 선고 92다18542 판결). 살피건대, 참가인의 인사규정 제65조는 징계혐의자에게 이사회 개최일 7일 전까지 별지 제21호의 서식에 따라 출석을 통지하여야 한다고 규정하고 있고, 갑 제11호증의 기재에 의하면 참가인은 위 서식에 따라 이사회가 개최되기 일주일 전에 원고에게 출석통지를 한 사실이 인정된다. 달리 참가인의 인사규정에 의할 때 출석통지 당시부터 징계사유를 적시할 것이 요구된다고 볼 규정은 존재하지 않는다. 또한 원고는 징계의결에 참석하여 징계혐의사실을 고지받고 이를 인정하였으므로, 설령 출석통지 시 징계사유가 고지되지 않은 것을 절차상 하자로 보더라도 그 하자가 모두 치유되었다고 볼 수 있다. 이 부분 원고의 주장은 이유 없다.
⑵ 원고는 이 사건 징계면직에 대한 징계재심에서 출석 및 소명의 기회가 부여되지 않았으므로 이 사건 징계면직이 중대한 절차상 하자로 무효라는 취지로 다툰다.
취업규칙 등에 징계처분에 대한 재심절차에서 징계대상자에게 진술의 기회를 부여한다는 규정이 없는 이상 재심의 절차가 징계대상자에게 진술의 기회를 부여하지 않고 진행되었다고 하여 무효라고 할 수 없다(대법원 1995. 7. 14. 선고 94누11491 판결 등 참조).
이 사건에서 참가인의 인사규정 제71조 제3항은 재심처분은 원 징계처분의 집행에 영향을 미치지 않는다고 규정하고 있고, 재심절차에서 징계대상자에게 출석 및 진술의 기회를 부여한다는 규정을 두고 있지 않다. 징계혐의자에 대한 출석통지를 규정한 인사규정 제65조와 출석에 따른 진술권에 관한 제66조는 징계의결에 관한 규정으로서의 재심절차에도 적용된다고 해석되지도 않는다. 이와 같이 참가인 인사규정은 징계의결의 재심절차에서 징계혐의자의 출석 및 진술의 기회를 인정하지 아니하므로, 이 사건 징계면직에 대한 재심절차에서 징계혐의자인 원고에게 출석 및 진술의 기회를 부여하지 아니하였다고 하더라도 이 사건 징계면직에 절차상 하자가 존재한다고 볼 수 없다. 이 부분 원고의 주장은 이유 없다.
징계사유의 존재 여부
앞서 인정한 사실에 앞서 든 증거 및 을나 제3 내지 11호증의 기재와 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 이 사건 각 징계사유의 전제가 되는 징계혐의사실이 모두 인정되고, 원고 역시 이 사건에서 징계혐의사실을 다투지 않는다. 다만, 참가인의 인사규정 제64조 제1항에서 징계의결의 요구는 징계사유가 발생한 날부터 5년을 경과하면 행할 수 없다고 징계시효를 규정하고 있고, 이 사건 제5징계사유에 관한 징계혐의사실의 경우 가장 늦은 행위시점인 2014. 3.부터 5년이 경과하였음이 역수상 명백한 2019.
징계의결 요구가 이루어진 사실이 인정되므로, 이 사건 제5징계사유는 징계시효를 도과하여 징계사유로 삼을 수 없다. 그 외에 나머지 각 징계사유의 경우 인사규정 제 60조 제1호, 제7호 및 제8호의 징계사유에 해당하므로, 이 사건 제1, 2, 3, 4, 6, 7징계사유가 인정된다.
한편 원고는 법인카드의 사적 사용 금액을 사후 변제하였으므로 이 부분을 징계사유로 삼을 수 없고, 청소원 F로부터 금전을 차용하고 사우회비를 차용한 사실은 있으나 이는 직무 외의 사적 거래에 해당하여 징계사유로 삼을 수 없다는 취지로 다툰다. 그러나 원고가 법인카드를 사적 사용한 후 결제일 전 해당 금액을 반환하였다고 하더라도 법인카드의 사적 사용이라는 징계사유가 발생한 사실이 없어진다고 볼 수 없다. 또한 청소원 F는 참가인 사업장의 청소를 담당하는 용역회사 직원이므로 참가인의전무였던 원고의 금전대여 요청에 대하여 심리적 부담을 느꼈을 여지가 높고, F와 원 고의 관계는 특별한 사정이 없는 한 참가인의 업무를 매개로 한 직장 내 인간관계라고 봄이 상당하므로 F와의 거래를 단순한 직무와 무관한 사적 거래로 치부할 수는 없다. 나아가 사우회비 역시 참가인의 개입이 없이 직원들이 자발적으로 모금하여 사용하는 금원의 성격을 가진다고 하더라도, 이는 직장 내 동료 간 단합을 위한 금원으로서 직무와 무관한 사적 거래에 해당한다고 볼 수는 없다.
징계양정의 적정 여부
앞서 인정한 사실에 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정을 종합하면, 원고가 주장하는 사정들을 모두 고려하더라도 이 사건 징계면직에는 인사재량권의 일탈·남용이 존재하지 않는다.
원고의 비위행위 중 자녀 학자금 이중청구, 노래교실 임대료 횡령, F로부터 금전대여, 사우회비 유용과 같은 행위는 원고가 전무인 자신의 지위를 일정 부분 이용하여 자신의 경제적 이익을 도모한 것으로 평가되고, 그 중 자녀 학자금 이중청구행위 및 노래교실 임대료 횡령행위로 인하여 참가인이 경제적 손실을 입었다. 이와 같은 원고의 행위에는 고의가 인정되고 비위의 정도도 심한 것으로 판단된다. 한편 원고는 자녀 학자금의 이중 청구행위가 단순 착오에 의한 것이라고 주장한다. 그러나 원고로서는 자녀의 학자금을 군 휴학 전에 기수령하였는지 쉽게 확인할 수 있었을 것으로 보이므로 위와 같은 주장이 선뜻 납득되지는 않는다.
참가인의 인사규정 제61조 제2호는 징계면직의 사유로 ‘제60조 각호에 해당하는 행위를 한 직원으로서 고의 또는 중대한 과실로 금고에 중대한 손해를 끼치게 하거나 질서를 심히 문란케 한 직원’(제1호), ‘배임, 횡령, 절도 및 수뢰 행위를 한 직원’(제2호)을 규정하고 있다. 원고의 각 비위행위가 제60조에서 정한 징계사유에 해당하고 이는 고의에 의한 행위로서 참가인에게 경제적 손해를 야기하였고, 그 중 일부는 횡령행위에 해당함은 앞서 본바와 같다. 나아가 원고가 F에게까지 돈을 빌리고, 사우회비를 유용한 행위는 참가인 사업장의 규모에 비추어 볼 때 사내 질서에 부정적인 영향을 상당히 미쳤을 것으로 추단된다. 그렇다면 원고에 대한 징계면직은 참가인 내부의 양정기준에도 부합한다고 판단된다.
원고의 비위행위 양태는 주로 금전에 관련한 것으로 보이고, 원고는 반복적으로 금전을 융통하기 위한 비위행위를 저질러 왔다. 참가인은 신용사업을 영위하는 법인이므로 금전과 관련한 비위행위에 대하여 엄격한 규율을 할 필요성이 인정된다.
원고의 G에 대한 폭행행위는 금전에 대한 것은 아니지만, 공개적으로 부하 직원을 폭행하였다는 점에서 그 자체로 비난가능성이 크다.
이 사건 제5징계사유는 징계사유로는 인정되지 않지만, 징계양정의 고려사유로는 참작될 수 있다. 참가인의 임직원 행동강령은 직무관련자 및 직무 관련 임직원으로부터 금전을 차용하는 것을 금지하고 있다(제19조). 원고가 참가인 임직원에게 금전 차용을 요청한 행위는 횟수가 다수이고 장기간 상환되지도 않았던 것으로 보이는 점에 비추어, 원고가 금전과 관련한 비위행위를 반복할 가능성이 있음을 보여준다고 평가할 수 있다.
결론
원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 재판장 판사 유환우
판사 임성민 박남진
[별지]
각주1) 한편 참가인은 2020. 2. 15. 임원선거를 위한 총회를 개최하였고, 위 총회에서 이사 O이 이사장으로 선출되고 이사장 I는 퇴임하였다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.