서울행정법원 2022. 1. 21. 선고 2020구합86682 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2 내지 5호증, 을가 제1, 13, 14호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

1, 2차 정직처분은 아래와 같은 이유로 부당징계에 해당하므로 이와 다른 결론에 이른 이 사건 재심판정은 위법하다.

1, 2차 정직처분은 모두 사전통지, 소명기회 부여 등 취업규칙 제51조의 절차를 위반한 하자가 있다.

징계사유 중 ‘무정차운행’은 인정하나, ‘카드전송내역 작성 지시불응’은 징계사유로 삼을 정도의 비위행위가 아니다. 나아가 1, 2차 정직처분 모두 참가인이 2019. 9. 26.과 2019. 12. 13. 공고한 징계양정을 벗어날 뿐 아니라 다른 근로자들의 사례와 비교해 형평에도 어긋나므로 징계재량권을 일탈·남용한 위법이 있다.

별지 기재와 같다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제4 내지 5호증, 을가 제2 내지 15호증, 을나 제1 내지 3호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

다만 취업규칙 등에서 징계에 특별한 절차를 요하는 것으로 규정되어 있는 경우 그러한 절차는 징계처분의 유효요건이 될 것이나(대법원 1994. 10. 25. 선고 94다25889 판결 등 참조), 취업규칙 등에서 징계혐의 사실의 사전통지, 징계혐의자의 출석 및 진술의 기회부여 등에 관한 절차가 규정되어 있지 아니하다면 그와 같은 절차를 거치지 아니하고 징계처분을 하였다 하여 이를 들어 그 징계를 무효라고는 할 수 없다(대법원 1992. 10. 9. 선고 91다14406 판결, 대법원 2020. 6. 25. 선고 2016두56042 판결 등 참조).

그러나 위 취업규칙 제51조는 본문에서 징계대상자에 대한 소명기회를 부여하되, 단서에서 ‘징계사유가 명백할 경우’에는 소명기회를 부여하지 않고 있다. 이에 대하여 원고는 단서에 해당하더라도 ‘소명기회 부여’와 별개로 ‘징계사유 사전 통보’는 생략할 수 없다고 주장하나, 위 규정의 문언, 체계에 비추어 본문의 “통보하여 소명할 기회를 부여”하는 절차는 ‘소명기회 부여’와 분리되는 별개의 ‘징계사실 사전 통보’ 절차를 예정한 것이 아니라 ‘인사위원회 개최 통보를 통한 소명기회 부여’라는 단일한 절차를 규정한 것이고, 단서는 일정한 요건 아래 위 절차 자체를 생략하도록 한 것이라고 해석하는 것이 타당하다.

그러나 1, 2차 정직처분은 앞서 본 바와 같이 객관적 자료에 근거하여 그 징계사유 자체가 명백하게 확인되므로, 참가인이 그 소명기회 부여절차를 생략한 것은 취업규칙 제51조에 반한다고 볼 수 없다(원고는 위 각 징계사유의 발생이 원고의 책임만이 아니라거나 종전에는 징계가 이루어지지 않았던 사유라는 등의 이유로 ‘징계사유가 명백한 경우’에 해당하지 않는다고도 주장하나, 원고 주장의 위 사정들은 징계양정에서 정상으로 참작하는 것은 별론으로 하고, 징계사유 자체를 부정하는 근거가 되지 못한다).

을가 제17호증의 기재에 의하면, 참가인의 취업규칙은 제3조에서 금지사항을 정하면서 ‘무정차운행’을 명시적으로 규정하고 있지는 않으나, 제50조에서 ‘제3조에서 정한 금지사항을 위반한 때’를 징계사유로 규정하면서(제20호) ‘기타 전 각호에 준하는 사유가 있는 때’를 징계사유로 규정하고 있는(제21호) 사실이 인정된다.

그런데 여객자동차 운수사업법(이하 ‘여객자동차법’이라 한다) 제26조 제1항 제6호는 운수종사자에 대하여 ‘승하차할 여객이 있는데도 정지하지 아니하고 정류소를 지나치는 행위’, 즉 무정차운행을 금지행위로 규정하고 있으므로, ‘무정차운행’은 법상 금지되는 행위로서 참가인의 취업규칙 제3조에 따른 금지행위에 준하여 취업규칙 제50조 제21호의 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다.

그렇다면 앞서 본 바와 같이 원고의 2019. 12. 30.자 무정차운행 사실이 인정되는 이상 1차 정직처분의 징계사유는 인정된다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).

한편, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 당해 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 등 참조).

관계 법령의 규정들, 위 인정 사실, 갑 제4, 5호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하면, 원고가 제출한 증거들만으로는 정직 6일의 1차 정직처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 참가인의 재량권을 일탈·남용하였다고 보기는 어렵다. 원고의 이 부분 주장도 이유 없다. ① 무정차운행은 여객자동차법 제26조 제1항이 금지하는 행위 중 하나로서, 여객자동차법은 위 금지의무를 위반한 운수종사자에 대하여 자격취소 또는 자격정지, 과태료부과(제87조 제1항 제4호, 제94조 제3항 제4호)의 제재처분을 가할 수 있도록 규정하고 있다. 또한 여객자동차법 제87조 제2항, 같은 법 시행규칙 [별표5] 제2호 (가) 목은 무정차운행 등 금지행위로 1년간 세 번의 과태료 처분을 받은 사람이 같은 위반행위를 한 경우 제재처분 기준을 ‘버스운전 자격취소’로 정하고 있다. 나아가 운송사업자가 채용한 운수종사자가 제26조 제1항의 금지의무를 위반하여 과태료 등 처분을 받게 되면 해당 운송사업자도 여객자동차법 제85조 제4항에 따라 벌점을 부과받게 되고, 그 벌점이 일정 기간 동안 일정 점수를 초과하는 경우에는 면허취소, 감차명령 등 제재처분의 대상이 된다.

위 규정들을 종합하면, 여객을 운송하는 버스 운수종사자로서 승하차할 승객이 있는데도 정차하지 아니하고 정류소를 지나치는 ‘무정차운행’은 법상 금지될 뿐 아니라 해당 운수종사자와 그 사용자에게까지 제재처분의 사유가 되는 비위행위로서, 여객자동차법은 잦은 무정차운행을 그 빈도수에 따라 운수종사자의 자격을 취소할 수 있게 할 정도로 중대한 비위행위로 보고 있다.

그러나 참가인의 위 각 공고문을 취업규칙으로 볼 수 있는지도 의문인 데다가, 원고 주장처럼 취업규칙으로서의 효력을 인정할 수 없다면 참가인의 1차 정직처분은 종래 취업규칙에서 정한 상한 3개월 범위 내에서 이루어진 것으로서 징계양정기준을 벗어났다고 볼 여지가 없다[원고는 참가인의 종래 취업규칙에 따라 무정차운행을 징계사유로 삼을 수 있다는 것에 대하여는 다투지 않고 있다(원고의 2021. 6. 17.자 준비서면 7쪽)]. 뿐만 아니라, 위 각 공고문은 ‘교통법규 등 위반행위에 대한 엄격한 처리방침’을 밝힌 것으로서, 그 내용에 비추어 위반행위의 정도나 내용과 무관하게 반드시 따라야 하는 구속력 있는 징계기준이나 그 상한을 제시한 것이라기보다는 위반회수에 따라 가중되는 일응의 징계기준을 제시한 것에 불과하고, 더욱이 위 각 공고 이전의 무정차운행 행위를 징계양정에 고려하지 않겠다는 취지라고 보기는 어렵다. 따라서 앞서 본 원고의 무정차운행 전력 등에 비추어 볼 때, 원고가 제출한 증거들만으로는 정직 6일의 징계양정이 위 공고의 취지에 반하여 원고의 어떠한 신뢰이익을 훼손하였다거나, 다른 근로자들과의 형평에 어긋나는 것이라고 보기도 어렵다.

원고의 2020. 2. 11.자 무정차운행 사실은 앞서 본 바와 같고, 이는 참가인의 취업규칙 제50조 제21호에 따라 징계사유에 해당한다.

또한 을가 제17호증의 기재에 의하면, 참가인의 취업규칙 제50조는 ‘업무명령 또는 지시에 따르지 아니하고 상사에게 폭행, 협박을 가하거나 지시를 받은 사항을 고의로 지연시키는 등 직장질서를 문란케 하였거나 관계회사 및 동료근로자에게 폭행, 협박을 가하여 전치 3일 이상의 치료를 요하는 상처를 입혔거나 그 업무를 방해하였을 때’(제11호)와 이에 준하는 사유가 있을 때(제21호)를 징계사유로 규정하고 있는데, 앞서 본 바와 같이 인정되는 원고의 ‘카드전송내역 작성 지시불응’ 행위는 참가인의 지시에 따르지 않거나 그 업무를 방해한 행위로서 위 제11호의 징계사유 내지 이에 준하는 제21호의 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다[원고 주장에 의하더라도 참가인의 카드전송내역 작성 지시는 ‘회사 업무 편의’를 위한 것으로(참가인은 단순한 편의를 넘어 통신장애 등의 원인으로 운행일보에서 일부 카드전송내역이 누락되는 문제 등을 해결하기 위한 조치라고 주장하고 있다), 원고는 단순히 ‘작성의 번거로움’을 이유로 이를 거부한 것으로 보여 그와 같은 거부가 정당화되기 어렵고, 원고 주장과 같이 참가인이 기존에 이를 징계사유로 삼은 적이 없다 하여 이 부분 징계사유 자체가 부정될 수 있는 것도 아니다].

따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

앞서 본 바와 같이 ① 무정차운행은 여객자동차법상 금지되는 행위로서 특히 1년간 세 번의 과태료 처분을 받고도 또다시 무정차운행을 할 경우 운수종사자의 자격이 취소될 수 있을 정도로 법상 중대한 비위행위에 해당하고, 그 사용자에게도 벌점 부과 등 불이익을 초래하는 점, ② 원고는 2019. 7. 24.부터 시작해 2차 정직처분사유인 2020. 2. 11.자 무정차운행 시까지 불과 7개월도 되지 않는 기간에 총 6차례의 무정차운행을 하였고, ③ 심지어 참가인의 반복되는 경고에도 불구하고 무정차운행을 함으로써 2020. 2. 6. 1차 정직처분을 받고도, 그로부터 1주일도 채 지나지 않은 2020. 2. 11. 무정차운행을 한 점, ④ 정직 60일의 징계처분은 취업규칙에서 정한 정직 상한 3개월의 범위 내에서 이루어진 것인 점 등을 고려하면, 원고가 제출한 증거들만으로는 정직 60일의 2차 정직처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 참가인의 재량권을 일탈·남용하였다고 보기는 어렵다. 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 강우찬(재판장) 위수현 김송