서울행정법원 2021. 11. 4. 선고 2020구합90032 판결

피고보조참가인은 C대학교를 운영하는 학교법인이다. 원고는 1995. 3. 1. C대학교 교수로 임용된 이래 C대학교 의과대학 의학과 내과학교실의 교수이자, C대학교 의료원 서울병원 심장내과 의사로 근무 중이었다.

C대학교 총장은 2020. 3. 20. 원고에 대한 징계의결을 제청하였고, 피고보조참가인은 2020. 3. 31. 원고에 대하여 징계의결을 요구하였다.

피고보조참가인은 2020. 5. 14. 다음과 같은 교원징계위원회의 의결에 따라 원고에게 정직 3월 처분을 하였다(이하 ‘이 사건 징계’라 한다).

원고는 2020. 6. 9. 교원소청심사위원회에 소청심사를 청구하였다. 피고는 2020. 9. 16. 원고의 청구를 기각하는 결정을 하였다(이하 ‘이 사건 결정’이라 한다).

한편 원고는 2020. 8. 31. 의원면직하였다.

원고의 주장

징계사유 부존재

원고는 신고인에 대하여 근무평정권한이 없고 인사상 조치 등을 할 수 없어 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용한 적이 없다. 그리고 원고와 신고인이 함께 근무하는 심도자실(cardiac catheterization laboratory)에서 난이도 높은 치료 행위를 하는 점 등을 고려할 때 원고가 소통과 팀워크의 중요성을 강조하기 위하여 한 행위가 사회통념상 업무의 적정한 범위를 초과한 부당한 행위라고 평가할 수 없다. 이러한 사정을 고려하면, 원고가 신고인에게 직장 내 괴롭힘을 하였다고 볼 수 없다.

원고의 발언은 성적인 접근이나 구애를 하는 것, 성적인 호의를 요청하는 등의 성적 언동으로 볼 수 없고, 스페인 여행을 다녀와서 의료진 전체에게 선물을 하면서 ‘신고인만 생각 나더라고’라는 말을 덧붙인 것으로 그 맥락에 비추어 성희롱이라고 볼 수 없다. 뿐만 아니라 신고인은 2019. 3. 19.에는 성희롱을 당하였다는 주장을 하지 아니하였다.

징계양정의 부적정

관련 법령 등

징계사유의 존재 여부

직장 내 괴롭힘

인정사실

신고인은 2019. 3. 19. 원고로부터 직장 내 괴롭힘을 받았다고 주장하면서 윤리위원회에 제소하였다. 이에 대하여 원고는 2019. 4. 22. ‘개인적 조언, 신상관련 문제 언급, 개인적인 메일이나 문자, 업무배제, 단톡방에서 훈계조 언급 등 신고자와 약간이라도 관련될 수 있는 모든 내용’을 포함하여 재발하지 않고, 업무상 모든 일은 센터장을 통해 처리하겠다는 취지의 각서를 작성하였다. 이에 따라 신고인은 윤리위원회에 제소한 건이 원만히 해결되었다는 취지의 확인서를 제출하였다.

원고는 2019. 7. 31. 이후 신고인에게 이메일, 문자메시지 등을 보내어 관계개선, 신고내용의 취하 등을 요구하였다.

원고는 다른 직원들이 포함된 카카오톡 대화방에 2019. 10. 9. 신고인의 윤리위원회 제소 사실 등을 올렸고, 2020. 1. 6. 관계개선을 위한 노력을 하든지 환자의 안전을 위하여 본인의 시술에서 빠져달라는 내용의 글을 올렸으며, 2020. 1. 21 관계개선을 위한 노력을 하는 것, 업무에서 빠지는 것 중 하나를 명확히 선택해 달라는 내용의 글을 올렸고, 2020. 1. 26. 응급시술시 신고인이 나왔는데 앞으로 더 이상 위험한 시술을 하지 않겠다는 글을 올렸다.

원고는 2019. 11. 7. 심도자실 소속 직원에게 윤리위원회 진행과정, 신고인의 태도변화 등에 관하여 이야기하였고, 2020. 1. 3. 시술 중 신고인과의 관계 개선에 대한 과정의 불만 사항을 이야기하였다.

신고인은 2020. 1. 28. 폭력방지위원회에 원고를 직장 내 괴롭힘으로 신고하였다. 신고인은 2020. 2. 14. 제3차 폭력방지위원회에 출석하여 다음과 같이 진술하였다.

판단

근로기준법 제76조의2는 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 ”직장 내 괴롭힘“이라 한다)를 하여서는 아니된다고 규정한다.

원고는 의사로서 간호사인 신고인에게 심도자실의 업무를 지시할 권한이 있는바, 설령 원고가 간호사에 대한 근무평정권한이 없고 인사상 조치 등을 할 수 없다고 하더라도 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위에 있다고 볼 수 있다.

나아가 원고의 행위가 업무상 적정범위를 넘는지 여부에 관하여 살펴본다. 신고인은 2019. 3. 19.에 원고를 윤리위원회에 제소하였고, 원고는 개인적인 메일이나 문자, 업무배제, 단톡방에서 훈계조 언급을 하지 않겠다는 취지의 각서를 제출하였다. 그럼에도 불구하고 원고는 신고인에게 관계개선 및 신고 취하 등을 요구하는 문자메시지, 이메일 등을 전송하였다. 그 외에도 원고는 단체 카카오톡 대화방에 신고인과의 문제에 관한 생각, 신고인의 업무 관여 거부의사를 밝혔다. 원고의 이러한 행위는 업무상 적정 범위를 넘고, 이로 인하여 신고인에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰다고 보인다.

위와 같은 이유로 직장 내 괴롭힘이 있었다고 봄이 타당하다.

성희롱

성희롱이란 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관·지방자치단체, 각급 학교, 공직유관단체 등 공공단체의 종사자, 직장의 사업주·상급자 또는 근로자가 ① 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위, ② 상대방이 성적 언동 또는 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사 표시를 하는 행위를 하는 것을 말한다[양성평등기본법 제3조 제2호, 남녀고용평등과일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호, 국가인권위원회법 제2조 제3호 (라)목 등 참조]. 여기에서 ‘성적 언동’이란, 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미한다. 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결).

을가 제10호증의 기재에 의하면, 원고는 2019. 3. 11.경 신고인에게 ”내가 스페인 갔을 때 니 생각이 제일 먼저 나더라고, 자연스럽게 떠오르더라고“라고 말하고, 2019. 4. 17.경 ”스페인 갔을 때도 신고인 생각만 나더라고“라고 말한 사실이 인정된다.

여기에 원고가 신고인에게 “너를 좋아한다”, “처녀도 아니고 유부남, 유부녀가 좋아하는데 요즘도 문제가 되지 않는다”고 이야기한 점, 신고인이 원고의 발언을 성희롱으로 인식하였다고 분명하게 진술하는 점 등 사정을 더하여 보면 원고의 행위는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위에 해당하고 그로 인하여 신고인이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈다고 할 것이다.

위와 같은 이유로 성희롱이 있었다고 봄이 타당하다.

징계양정의 적정성 여부

교원인 피징계자에게 사립학교법상의 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 교원에 대한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 하려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계 양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 하고, 징계권의 행사가 임용권자의 재량에 맡겨진 것이라고 하여도 공익적 목적을 위하여 징계권을 행사하여야 할 공익의 원칙에 반하거나 일반적으로 징계사유로 삼은 비행의 정도에 비하여 균형을 잃은 과중한 징계처분을 선택함으로써 비례의 원칙에 위반하거나 또는 합리적인 사유 없이 같은 정도의 비행에 대하여 일반적으로 적용하여 온 기준과 어긋나게 공평을 잃은 징계처분을 선택함으로써 평등의 원칙에 위반한 경우에 이러한 징계처분은 재량권의 한계를 벗어난 처분으로서 위법하다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98두16613 판결).

피고보조참가인의 정관 제66조는 ”교원징계위원회가 징계사건을 의결함에 있어서는 징계대상자의 소행, 근무성적, 공적, 개전의 정, 징계요구의 내용, 기타 정상을 참작하여야 한다“고 규정한다.

갑 제5, 6호증의 각 기재에 의하면, 원고가 2019. 5. 3. C교수언론상(제2019-28호)을 수상하고, 일부 환자들이 원고로부터 진료받기를 바라고 있는 사실이 인정된다. 그러나 앞서 본 사실관계 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음 사정 즉 의사인 원고의 직장 내 괴롭힘, 성희롱 행위로 인하여 간호사인 신고인이 엄청난 신체적, 정신적 고통을 받았을 것으로 보이는 점, 원고는 재발방지 각서를 작성한 이후에도 지속적으로 신고인에게 고통을 주는 행위를 계속한 점, 원고가 끝내 신고인의 용서를 받지 못한 점, 피고보조참가인이 원고에게 유리한 정상뿐만 아니라 위와 같은 원고의 행위로 인한 피해, 피해자의 의사 등을 참작하여 이 사건 징계를 한 것으로 보이는 점을 고려하여 보면, 정직 3월의 이 사건 징계가 객관적으로 명백히 부당하다고 보이지 아니한다. 따라서 이 사건 징계는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 할 수 없다.

소결론