서울행정법원 2022. 3. 31. 선고 2021구합3417 판결

원고는 2020. 3. 17. 설립되어 상시근로자 약 10명을 사용하여 시스템 소프트웨어 개발 및 공급업 등을 영위하는 회사이다.

원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 2020. 11. 18. 계약기간을 2020. 12. 7.부터 2021. 12. 6.까지로 하는 근로계약(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다)을 체결하였다. 이 사건 근로계약의 주요 내용은 아래와 같다.

원고 소속 본부장(D)은 2020. 12. 11., 2020. 12. 18., 2020. 12. 24. 및 2020. 12. 31. ‘참가인이 코로나19를 이유로 무단결근하고도 결근계를 제출하지 않았고, 즉시 단독으로 업무를 수행하는데 어려움이 있어 공부만 하고 있다.’는 등의 이유로 참가인의 업무수행능력을 모두 ‘하’로 평가하였고, 2021. 1. 5. 17시경 참가인에게 이 사건 근로계약을 해지한다고 구두로 통보(이하 ‘이 사건 통보’라 한다)하였다.

참가인은 이 사건 통보가 부당해고에 해당한다고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2021. 3. 31. ‘참가인은 시용근로자에 해당하고, 이 사건 통보는 해고에 해당함에도 원고가 참가인에게 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않아 근로기준법 제27조 제1항을 위반하였다.’는 이유로 참가인의 구제신청을 인용하였다(E).

원고는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2021. 7. 5. 초심판정과 같은 취지로 원고의 재심신청을 기각하였다(C, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

관계 법령과 원고의 규정은 별지 기재와 같다.

원고 주장의 요지

판단

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자에게 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다. 한편, 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하고 평가하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때, 사용자가 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결을 거부하거나 시용기간 도중 근로자를 해고하는 것은 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있으나, 그 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 한다. 위와 같은 근로기준법 규정의 내용과 취지, 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부 및 시용기간 중 해고의 정당성 요건 등을 종합하면, 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하거나 근로자를 해고하는 경우에는 근로자에게 거부사유 및 해고사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유 및 해고사유를 서면으로 통지하여야 한다(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 등 참조).

위와 같은 법리에 비추어 살피건대, 원고와 참가인 사이에 이 사건 근로계약이 체결됨에 따라 시용근로관계가 형성되었다는 점에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 원고가 이 사건 통보로써 이 사건 근로계약기간 도중 참가인과의 시용근로관계를 적법하게 종료시키기 위해서는 근로기준법 제27조 제1항에 따라 참가인에게 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하였어야 한다.

결국 이 사건 통보는 위와 같은 원고의 주장에 대하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 부당해고에 해당하므로, 이와 결론을 같이하는 이 사건 재심판정은 적법하다.