서울행정법원 2022. 1. 27. 선고 2021구합388 판결

피고보조참가인은 시설물 유지 관리업 등을 영위하는 회사로서 D 시설을 운영하고 있다. D시설은 관리팀, 소각시설팀, 재활용선별팀(이하 ‘선별팀’이라 한다), 매립시설 팀, 통합정비팀(이하 ‘정비팀’이라 한다) 등으로 조직되어 있다. 원고는 2013. 9. 9. 피고보조참가인에 입사하여 D시설 정비팀-정비원으로 근무하고 있었다.

피고보조참가인은 2020. 5. 21. 2020. 5. 25.자로 원고를 정비팀에서 선별팀으로 인사발령하였다(이하 ‘이 사건 전보인사’라 한다).

원고는 2020. 7. 15. 경북지방노동위원회에 이 사건 전보인사가 부당하다고 주장하면서 구제신청을 하였다. 경북지방노동위원회는 2020. 9. 8. 전보를 실시할 업무상 필요성이 있고 전보에 따른 생활상 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어났다고 볼 수 없다고 보아 이 사건 전보인사가 정당하다는 이유로 구제신청을 기각하였다.

원고는 2020. 10. 14. 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2020. 12. 18. 초심판정과 같은 취지로 재심신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

원고의 주장

관련 법령 등

판단

이 사건 전보인사에 원고의 동의가 필요한지 여부

근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류·내용·장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상 당한 재량을 가지며, 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고는 할 수 없고, 다만 근로계약에서 근로 내용이나 근무장소를 특별히 한정한 경우에 사용자가 근로자에 대하여 전보나 전직처분을 하려면 원칙적으로 근로자의 동의가 있어야 한다(대법원 2013. 2. 28. 선고 2010다52041 판결 참조).

인정사실

원고가 2017. 7.경 피고보조참가인과 사이에 체결한 근로계약서 제1조 제1항은 “근로자(을)는 다음 업무에 대하여 노무를 제공할 것을 약속하고 사용자(갑)는 이에 보수를 지급할 것을 약속한다. ‘근무장소 : D시설’, ‘담당업무 정비팀-정비원’”이라고 규정하고, 제2항은 “갑은 필요에 따라 근로자의 근무장소, 부서, 담당 업무를 변경하거나 상기 이외의 업무를 근로자에게 부과할 수 있으며, 을은 갑의 명령ㆍ지시에 따라 성실히 업무에 종사하여야 한다“고 규정하고 있다.

취업규칙 제16조 제1항은 ”회사는 사원의 능력, 적성, 경력 등을 고려하여 부서의 배치, 전직, 승진 등의 인사발령을 하며, 사원은 정당한 이유 없이 이를 거부할 수 없다“고 규정하고 있다.

판단

이 사건 전보인사의 정당성 여부

근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류·내용·장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하는 것으로서, 그것이 앞서 본 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고는 할 수 없고, 전직처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지의 여부는 당해 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자가 속하는 노동조합(노동조합이 없으면 근로자 본인)과의 협의 등 그 전직처분 등을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 결정되어야 하는데(대법원 1991. 7. 12. 선고 91다12752 판결 등 참조), 업무상 필요에 의한 전직 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다고 할 것이고(대법원 1996. 4. 12. 선고 95누7130 판결 등 참조), 전직처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전직처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수는 없다(대법원 1997. 7. 22. 선고 97다18165, 18172 등 참조). 그리고 사용자가 전직처분 등을 함에 있어서 요구되는 업무상의 필요란 인원 배치를 변경할 필요성이 있고 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 인원선택의 합리성을 의미하는데, 여기에는 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등의 사정도 포함된다(대법원 2013. 2. 28. 선고 2010두20447 판결).

인정사실

원고는 2016. 3. 17. 같은 부서에서 근무하던 E에게 욕설을 하고 E의 목을 치는 등 폭행을 가하였다.

원고는 2019. 5. 24. E과 다툼이 있었다. 피고보조참가인은 2019. 7. 25. E을 견책 처분하고, 원고를 감급(대리 → 주임) 및 감봉(기본급의 10% 이내) 처분하였다. 원고가 징계재심을 청구하였는데, 피고보조참가인은 2019. 8. 12. 원고에게 감급 처분은 유지하고, 감봉의 기간을 6개월로 정하여 통지하였다.

원고는 2020. 4. 28. 정비팀 팀장 F과 언쟁이 있었다.

원고는 2019. 10. 급여로 3,414,390원을 수령하였다가, 2020. 7. 급여로 3,714,390원을 수령하였다.

판단

원고는 정비팀의 다른 근로자에게 폭행을 하여 징계를 받은 전력이 있고, 팀장과도 불화가 있었던 것으로 보인다. 정비팀의 근로자들은 원고와 함께 근무하는 것이 힘들다고 진술하고 있다. 이러한 이유로 피고보조참가인은 근로자 간의 인화를 위하여 이 사건 전보인사를 한 것으로 보인다.

이 사건 전보인사로 원고는 정비팀에서 전기 업무를 담당하다가 선별팀에서 반입된 재활용 봉투를 파봉하여 재활용품을 꺼내어 분류하는 작업을 맡게 되었다.변경된 부서의 일은 그 전에 비하여 육체적 부담이 있어 보이기는 하나, 피고보조참가인은 원고의 건강상태 등을 감안하여 작업을 지시하고 있는 것으로 보인다.

이 사건 전보인사 이후 원고의 급여가 감소하였다고 보기 어렵다.

피고보조참가인은 2012. 6. 7. 업무태만 인사조치로 근로자를 정비팀에서 선별팀으로 인사발령을 하는 등 다른 부서에서 선별팀으로 인사발령을 한 사례가 있다. 또한 운영팀 등 다른 부서에서 정비팀으로 부서이동을 명한 사례도 있다. 이러한 선례에 비추어 선별팀으로의 인사조치가 근로자에게 불리하다고 단정하기 어렵다.

소결론