서울행정법원 2022. 1. 28. 선고 2021구합51737 판결

원고는 미국계 회사의 한국 법인으로서 영업 등을 담당하는 서울 본사와 생산을 담당하는 울산공장을 두고 상시 269명가량의 근로자를 사용하여 천연착색제, 유연제, 폴리비닐 부티랄 수지(PVB수지) 등 석유화학 관련 제품을 제조 및 판매하는 사업을 영위하고 있다. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 2011. 9. 1. 원고 울산공장에 입사하여 근무해 온 자로서 E노동조합연맹 F 노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)의 교육부장을 맡고 있다.

원고는 2020. 6. 18. 참가인을 2020. 6. 22.부터 주간 근무를 하는 “ShiftDay팀”에서 교대근무를 하는 “Shift A팀”의 원료준비(Preparation) 보직으로 변경한다고 공지하였다(이하 ‘이 사건 전환배치’라 한다).

참가인은 2020. 6. 19. 이 사건 전환배치가 그 자체로 위법할 뿐 아니라 불이익취급의 부당노동행위에도 해당한다고 주장하며 울산지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 울산지방노동위원회는 2020. 8. 11. 이 사건 전환배치가 업무상 필요성이 불분명하고 참가인의 생활상 불이익이 큼에도 이를 위해 사전에 노동조합과 논의하는 절차를 거치지 않아 위법하고, 실질적으로 이 사건 노동조합 활동을 주도하였던 참가인의 활동을 저지할 의도에서 이루어진 불이익 취급의 부당노동행위에도 해당한다고 보아 참가인의 구제신청을 인용하였다(G/H 병합, ‘이 사건 초심판정’이라 한다).

원고는 이 사건 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2020. 12. 7. 이 사건 전환배치의 필요성에 대한 입증이 부족하고 전환배치에 대한 거부의사를 밝혔음에도 이를 감안하지 않은 것이 위법하며, 이 사건 전환배치가 시기적으로 86일간 파업 후 노사간 교섭 교착상태에서 노동조합 간부에 대한 인사조치였던 점을 감안할 때 불이익 취급의 부당노동행위에도 해당한다고 보아 원고의 재심신청을 기각하였다(C/D 병합, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

원고 주장의 요지

이 사건 전환배치 당시 Shift A팀의 원료준비 업무를 담당하던 근로자가 부상으로 근무하지 못하게 되었고, 참가인이 원료준비 업무를 즉시 수행할 수 있는 적임자였으므로 이 사건 전환배치의 업무상 필요가 인정된다. 참가인은 불안장애 등 신체적 증상 및 노동조합 활동에 대한 불이익을 생활상 불이익으로 주장하나 이는 이 사건 전환배치와는 관련이 없다. 나아가 원고는 참가인과 사이에 성실한 협의절차를 거쳤고 이에 참가인이 동의하지 않았다고 하여 이 사건 전환배치가 부적법하다고는 할 수 없다. 따라서 이 사건 전환배치는 업무상 필요에 따라 적법하게 이루어졌다.

이 사건 전환배치는 노동조합이 파업을 종료하고 업무에 복귀한 시점은 2020. 3. 16.로부터 한참 뒤에 이루어졌고, 이 사건 전환배치 당시 노사 간에 상당기간 동안 계속적으로 교섭이 진행되어오던 상황으로 그 무렵 원고가 노동조합 활동에 개입을 하기 위해 이 사건 전환배치를 할 동기가 있었다고 보기 어려웠을 뿐 아니라 참가인에게 현저한 불이익이 발생한 사실도 인정하기 어려운 점에 비추어 보면 이 사건 전환배치는 불이익 취급의 부당노동행위에 해당하지도 않는다.

인정사실

참가인의 근무 이력 등

2020. 3. 16. 자 조직개편

참가인 소속 울산공장 T&I사업부는 4조 3교대로 24시간 공장을 가동하여 왔으나, 생산물량이 전년 대비 40~50% 정도로 급감할 것으로 예측되자, 2020. 3. 16.자를 기준으로 기존 4조 3교대 중 1개조를 해체하여 일시적으로 3조 3교대로 변경하는 교대조 개편을 하였다(이하 ‘2020. 3. 16. 자 조직개편’이라 한다).

참가인 소속 생산관리부서장 I는 2020. 3. 12. 당시 T&I사업부 팀 전원을 상대로 울산공장 내 회의실에서 위와 같이 회사의 경영상 어려움으로 한시적으로 3조 3교대로 전환하는 배경을 설명하고, 물량이 확보되는 시점에 4조 3교대로 전환할 예정이라고 설명하였고, 2020. 3. 13. ‘T&I사업부 조직개편 공지 메일’이라는 제목으로 T&I사업부 부서원 전원에게 이메일을 보내어 조직개편 결과를 공식적으로 발표하였다.

2020. 3. 16. 자 조직개편 이전 T&I사업부의 1개조는 통상 총 7명[팀 리더 1명, In-Process 1명, 압출기(Extruder) 3명, 원료준비(Preparation) 2명]으로 구성되어 운영되었으나, 위 조직개편 시 부서원 의견 수렴 결과 ‘파업 중 업무공백기가 있어 당분간 (업무)교육에 집중할 시간이 필요하므로 1개조를 8인으로 편성하자’는 의견이 있자, 원고는 3월간 한시적으로 1개조 8인 체제로 하고 4월부터 7인 체제로 전환하기로 결정하였다. 또한 2020. 3. 16. 자 조직개편으로 교대조 인원 중 주간 근무로 전환을 희망한 참가인, J, K, L을 주간 근무팀인 ‘Shift공무팀’에 배치하였다. 2020. 3. 16. 자 조직개편에 따른 조직도는 아래와 같다.

한편, I는 2020. 3. 26. 상무 M 등에게 교대조의 팀장들이 4월에 1개조 7명으로 전환하는 것과 관련하여 8명의 팀원을 유지하기를 희망하고 있다고 보고 하였고(갑 제8호증), 이를 반영하여 1개조 팀원의 숫자가 8명으로 유지되었다.

2020. 4. 13. 자 조직개편

이 사건 전환배치의 경위

T&I사업부 Shift A 소속 계장으로 원료준비 업무를 담당하던 N은 2020. 6. 16.경 작업 도중 허리에 부상<1>을 입었다.

I는 N이 근무할 수 없게 되자 2020. 6. 17. 참가인과 L에게 Shift A조 원료준비 보직으로 이동할 의향이 있는지 확인하였고, 이에 대하여 참가인과 L은 주간근무를 하고 싶다는 의향을 밝혔으며, 참가인은 I에게 자신이 조합간부임을 알리면서 인사를 노조와 협의할 것을 요청하였다.

I는 2020. 6. 18. T&I사업부 전직원에게 이메일을 보내 N의 건강상태로 인해 2020. 6. 22. 자로 참가인을 ShiftDay팀에서 Shift A팀의 Preparation 보직으로 변경하는 조직개편을 한다고 공지하였다(조직도는 아래 그림 참조).

I는 2020. 6. 18. 및 2020. 6. 19. 참가인에게 원고 측으로부터 N의 부상으로 인한 공백을 메우기 위해 참가인을 전보하는 것에 문제가 없다고 확인받았다고 고지하였고, 참가인은 법적 절차를 취하겠다고 답변한 후 같은 날인 2020. 6. 19. 울산지방노동위원회에 이 사건 전환배치에 대한 구제신청을 하였다.

한편 2020. 3.부터 2021. 1. 11.까지 교대조 인원 변동 내역은 아래 표 기재와 같다.

단체협약의 체결 및 그 내용

이 사건 노동조합은 2018. 7. 24. 울산공장 소속 근로자들을 조직대상으로 설립되었고, 울산공장 소속 생산직 근로자 대다수<2>가 이 사건 노동조합에 가입하였다. 이 사건 노동조합은 설립 무렵부터 원고에게 단체교섭을 요구하여 2018. 8. 31. 노사상견례를 시작하였다.

위 단체교섭 과정에서 이 사건 노동조합은 타임오프, 인사평가제도 개선 등의 쟁점에 대해 울산지방노동위원회에 조정신청을 하였는데, 1차 조정신청은 2019. 6. 13. 조정위원회 권고에 따라 집중교섭을 실시하기로 하여 노사합의로 취하하였고, 2차 조정신청에 대해서는 당사자 간 의견 불일치로 2019. 7. 29. ‘조정중지’ 결정이 내려졌다. 위 조정중지 결정 후 이 사건 노동조합은 2019. 12. 17.부터 86일간 총파업을 하였고 2020. 3. 7. 노사 특별합의서 체결을 계기로 파업을 중단하고 노조원 전원이 사업장으로 복귀하였다.

원고는 2020. 10. 26. 이 사건 노동조합 사이에 단체협약(이하 ‘이 사건 단체협약’이라 한다)을 체결하였다. 이 사건 단체협약 제1조는 ‘인사권은 회사에 있음을 인정한다(제1항)’고 규정하고, ‘조합원임을 이유로 차별 대우를 하지 않고 조합간부(단, 조합 간부는 본 단체협약 체결일 당시 유효한 노조규약상 간부에 한한다)의 인사는 보복성 인사의 위험을 방지하기 위해 조합과 사전에 협의한다(제2항)’고 규정한다.

판단

이 사건 전환배치가 부당전보인지 여부

관련 법리

판단

앞서 본대로 Shift A팀에서 원료준비 업무를 하던 N의 부상으로 해당 보직에 공석이 발생하였고, 생산라인을 계속 가동하여야 하는 공장 업무의 특성상 이와 같은 공석을 즉시 메울 수 있는 숙련된 인력을 시급히 투입할 필요가 있었을 것으로 보인다.

당시 주간 근무를 하지 않는 ShiftDay팀에 소속된 근로자는 O, P, Q, R, L, 참가인이 있었는데, 그 중 O와 P은 원래 주간근무를 하던 근로자이고, Q, R은 기존에 Maintenance를 담당하던 근로자로서 교대조 근무에 적합하지 않았다<3>. I는 교대조 근무를 하고 주간 근무로 전환된 참가인과 L 중 1명을 Shift A팀에 투입하고자 하였고, L과 참가인이 모두 거부 의사를 밝혔다.

그런데 생산공정 중 원료준비 업무를 수행하기 위해서는 안전, 원료 유형에 따른 원료 상태 파악 및 잔량 발생 시 처리 방법, 원료준비 작업 시간 계산방법 등의 세부지식에 대한 교육이 필요하였고, 원고의 내부규정은 기존에 해당 업무를 담당하였던 직원이더라도 교육주기가 3년을 넘지 않도록 규정하고 있었다. 참가인과 L 가운데 참가인이 원료준비 업무를 수행한지 3년이 넘지 않았기 때문에 참가인이 교육 없이 신속하게 투입될 수 있는 유일한 근로자였다.

이에 대하여 참가인은 당시 생산량 등에 비추어 보았을 때 Shift A팀의 인원이 7명인 상태로 유지하더라도 생산업무에 차질이 없었을 것이므로 참가인을 N의 대체 인력으로 투입할 필요가 없었다고 주장한다. 그러나 다음과 같은 사유에 비추어 볼 때 참가인의 위와 같은 주장은 받아들일 수 없다.

참가인은 2020. 3. 16. 자 개편으로 주간 근무를 하기 전까지 T&I사업부 소속으로 9년 간 교대조 업무를 하였고, 그 중 약 7년 정도는 원료준비 업무를 담당하였다. 원고는 2020. 3. 16. 자 개편으로 업무조 편성을 개편하면서 이와 같은 조치가 생산 예측량의 급감에 따른 일시적인 조치임을 공지하기도 하였다. 만약 참가인이 주간 근무를 계속할 것으로 기대하였다면 이는 일방적, 주관적 기대에 불과하다.

이 사건 전환배치는 울산공장 T&I사업부 소속 부서원 사이의 보직을 변경하여 배치한 것이므로, 이로 인하여 참가인이 근무장소가 변경되어 출퇴근이 어려워진다 하는 불이익을 받았다고 볼 수도 없고, 오히려 교대제 근무로 전환되면서 급여가 일부 상승한 것으로 보인다.

참가인은 자신이 받은 생활상 불이익으로 불안장애 등의 건강상 문제가 발생하는 불이익을 받았다고 주장한다. 살피건대, 을가 제4호증 및 을나 제1, 2, 5 내지 7호증의 각 기재에 비추어 보면 ㉠ 참가인은 2020. 7. 8. S내과의원에 방문하여 ‘두근거림’을 호소하고 진료받았고, 같은 날 혈압을 측정한 결과 그 수치가 200mmHg(수축기), 70mmHg(이완기)로 나타난 사실, ㉡ 참가인은 2021. 1. 11.부터 5. 28.까지 11회에 걸쳐 T정신건강의학과에 상세불명의 불안장애를 치료하기 위해 통원하였던 사실, ㉢ 위 병원 의사 T은 2021. 7. 16. 참고인에게 관공서 제출용으로 ‘혼합병 불안 및 우울병 장애(F412)’를 진단명으로 하는 진단서를 발급하면서 ‘참가인이 상기 질환으로 본원에서 치료중에 있고 본인 진술에 의하면 원고와 소송문제로 불편감을 겪었다고 하며 면담 및 심리검사상 불안, 초조, 우울감, 사회적 위축감 등 증상을 보이므로 향후 부정장기간의 관찰 및 치료가 필요하다’고 치료소견을 밝힌 사실 등이 인정된다. 참가인이 호소하는 불안, 우울 등의 증세에 대한 치료는 이 사건 전환배치가 이루어지고 6개월 정도 지난 2021. 1. 11.부터 이루어진 것으로 보이고, 치료 소견에 비추어 보더라도 이 사건 소가 위 무렵 제기된 점에 비추어 볼 때 이 사건 전환배치의 부당여부에 관한 원고와의 갈등으로 스트레스가 발생하였을 것으로 보일 뿐 이 사건 전환배치로 인해 위와 같은 증상이 발생하였다고 보기 부족하다. 특히 참가인이 원고에 입사 후 주간 근무를 한 기간은 2개월 남짓에 불과하고 나머지 9년여의 기간에 교대조 근무를 하였던 점에 비추어 볼 때 교대조 근무의 적응에 문제가 있었을 것으로 보이지 않는다. 또한 참가인이 비교적 이 사건 전환배치 직후인 2020. 7. 8. 내과에 방문하여 두근거림 증상을 호소하였고, 혈압수치가 높이 나타난 것만으로, 그와 같은 증상이 이 사건 전환배치로 인한 것이라고 보기 부족하다.

또한 참가인은 생활상 불이익으로 노동조합활동에 참여할 수 없게 되는 불이익을 받았다고도 주장한다. 살피건대 갑 제5, 19호증의 각 기재에 비추어 보면 참가인은 단체협약의 교섭위원으로 참석하였던 것으로 보이지 않고, 이 사건 노동조합 소속 간부 중 상당수가 교대조에 소속되어 있으며, 참가인이 주장하는 조합활동이 교대조 근무 시에 참여가 전혀 불가능하다고 보이지도 않는다. 따라서 참가인의 노동조합활동에 일부 제한이 발생하였다고 하더라도, 그 정도가 인사명령에 따라 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이라고 인정할 증거가 없다.

원고는 생산에 투입되는 인력을 조정하는 방식으로 생산물량을 조절하므로 이러한 특수성을 반영하여 취업규칙 제21조 제4항에 “교대조의 수 및 교대근로시간은 경영상의 필요성을 고려하여 조정할 수 있다”고 규정하고 있다. 또한 이 사건 근로계약에도 업무상 필요에 따른 타 직종, 근무장소로의 전보가 가능함을 규정하고 있다. 이 사건 전환배치 당시 체결되지는 않았으나 이 사건 단체협약 제24조 제2항 역시 “회사는 교대제를 실시할 수 있으며, 교대조의 수 및 교대근로형태는 경영상 필요성을 고려하여 조정하며 사전에 해당 직원 및 조합에게 성실히 설명한다”고 규정하고 있다. 이와 같은 취업규칙 및 근로계약 등의 내용은 ‘이 사건 전환배치와 같이 생산량 급감으로 인해 한시적으로 주간 근무를 하던 근로자를 사정변경으로 다시 교대조에 투입할 경우’ 해당 근로자의 동의를 반드시 얻어야 할 것을 규정하였다고 보기는 어렵고 오히려 업무상 필요에 따른 인사이동의 가능성을 규정한 것으로 봄이 자연스럽다.

앞서 본 법리에 의하면 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없는바, 이 사건에서 울산공장의 현장관리자인 I가 2020. 6. 17. 및 2020. 6. 18., 2020. 6. 19. 참가인에게 이 사건 전환배치의 업무상 필요성에 대해 설명하고 양해를 구한 것은 일응 협의절차를 거친 것이라고 보이고, 설령 그렇게 볼 수 없더라도 그러한 사정만으로 이 사건 전환배치가 권리남용에 해당하게 되는 것은 아니다.

참가인은 본인의 거부에도 불구하고 이 사건 전환배치를 강행한 것이 위법하고, 이 사건 노동조합과 원고 사이에 잠정적으로 노조간부의 인사는 원고와 협의한다고 약정하였는데 이를 위배하여 위법하다는 취지로도 주장한다. 그러나 앞서 본바와 같이 업무상 필요성이 인정되는 이상 근로자의 의사에 반하는 인사명령이 언제나 위법하다고 볼 수는 없다. 또한 이 사건 단체협약의 교섭 중 논의 중이었던 사항에 대하여 단체협약에 준하는 효력을 인정하기는 어렵다.

이 사건 전환배치가 부당노동행위에 해당하는지 여부

관련 법리

판단