서울행정법원 2021. 11. 25. 선고 2021구합51881 판결

피고보조참가인은 건축공사업 등을 목적으로 하는 회사이다. 원고는 피고보조참가인에 입사하여 2019. 6. 18.부터 서울 서초구 소재 D오피스텔 신축현장에서 현장소장으로 근무하였다. 피고보조참가인과 원고 사이의 2019. 6. 13.자 근로계약서 중 해당 부분은 다음과 같다(이하 ‘이 사건 근로계약서’라 한다).

원고는 2020. 3. 30. 피고보조참가인 소속 E 본부장과 다툼이 있었고, 2020. 3. 31.부터 출근하지 아니하였다.

원고는 2020. 4. 24. 서울지방노동위원회에 2020. 3. 30.자로 부당해고 되었다고 주장하면서 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2020. 7. 21. 2020. 3. 30.자 해고가 존재하고, 위 해고 당시 근로기준법 제27조에 따른 해고의 서면통지의무를 위반하였다는 이유로, 피고보조참가인이 2020. 3. 30. 원고에게 한 해고가 부당해고임을 인정하고, 피고보조참가인에게 원고를 원직복직시키고, 해고기간에 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라고 명하였다.

피고보조참가인은 2020. 9. 1. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2020. 11. 12. 2020. 3. 30.자 해고가 존재하고, 위 해고 당시 근로기준법 제27조에 따른 해고의 서면통지의무를 위반하였다고 판단하면서도 이 사건 근로계약이 2020. 6. 12. 종료되어 원직복직이 불가능하게 되었다는 이유로, 초심판정 중 원직복직 부분을 취소하고, 임금상당액 산정기간은 ‘해고기간’에서 ‘근로계약기간 만료일(2020. 6. 12.)’까지로 변경하였으며, 원고의 구제신청 중 원직복직에 관한 부분을 각하하고, 피고 보조참가인의 나머지 재심신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

원고의 주장

이 사건 근로계약서는 고용노동부 점검을 피하려고 전시용으로 작성된 것이고, 인사권한이 없는 문영식 등이 작성한 것이므로 효력이 없다. 또한 현장소장 및 안전담당자를 고용하는 경우 공사가 끝날 때까지 고용하는 것이 업계관례인 점 등에 비추어 원고와 피고보조참가인은 근로계약기간의 종기를 준공시점인 2022. 2. 28.까지로 약정하였다고 보아야 한다.

만약 이 사건 근로계약서가 유효하다고 하더라도 해고사유가 없는 한 근로계약을 공사 준공시까지 갱신하였을 것이라고 봄이 상식과 경험칙에 부합하므로, 원고에게 계약 갱신기대권이 있다고 보아야 한다.

따라서 근로계약이 2020. 6. 12. 종료됨을 전제로 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다.

관련 법령

판단

근로계약 종기를 2022. 2. 28.로 하는 묵시적 합의가 있었는지 여부

처분문서는 진정성립이 인정되는 이상, 달리 그 처분문서의 증명력을 부정할 만한 특별한 사유가 없는 한 그 처분문서의 증명력을 부정하는 것은 허용되지 않는다(대법원 1989. 11. 10. 선고 89다카10484 판결 등 참조). 원고가 이 사건 근로계약서 중 ‘A’ 수기 부분이 본인 필체인 사실은 인정하고 있으므로 이 사건 근로계약서의 진정성립이 인정되고, 피고보조참가인이 효력을 인정하고 있으므로 이 사건 근로계약서의 내용대로 근로계약이 체결되었음을 인정할 수 있다.

갑 제6, 8, 9호증의 각 기재에 의하면, 피고보조참가인은 오피스텔 신축공사를 위하여 현장대리인 선임계 등을 제출하였는데, 위 공사의 계약년월일이 2019. 6. 25., 착공년원일이 2019. 7. 23., 준공년월일이 2022. 2. 28.인 사실, 이에 첨부된 원고의 재직증명서에 근무기간이 ‘2019. 6. 13. ~ 현재 재직 중’이라고 기재되어 있는 사실, 반면 F은 2019. 7. 착공시부터 사용승인시까지 안전관리자로 선임되었고, G이 2019. 7. 착공시부터 사용승인시까지 품질관리자로 선임되었으며, H이 2019. 7. 착공시부터 사용승인시까지 품질관리자로 선임된 사실, 피고보조참가인은 2019. 12.경 서울특별시에 부동산개발업 등록요건 변경처리를 하였는데, 첨부된 고용계약서에 원고의 고용기간이 ‘2019. 6. 18. ~ ’로 기재된 사실이 인정된다. 그런데 위 인정사실에 의하더라도 원고에 대하여는 근로계약 기간을 사용승인시까지 하기로 하는 합의가 있었다고 보기 어렵고, 갑 제7호증의 사실확인서 작성자들의 진술만으로는 현장대리인이 착공시부터 준공시까지 근무하는 건설업계의 관행이 있다고 보기 어렵다.

따라서 원고의 이 부분 주장을 받아들일 수 없다.

원고에게 갱신기대권이 인정되는지 여부

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결).

이 사건 근로계약 제1조 제1항은 근로계약기간의 종기를 2020. 6. 12.로 정하고 있고, 제2항 본문에서 계약기간 만료시점에서 근로관계는 당연 종료한다고 규정하고 있는 점, 제2항 단서는 계약 만료 이전에 상대방에게 재계약의 의사를 표하여 상호 합의에 의하여 근로계약을 갱신할 수 있도록 정하고 있으나, 갑 제1호증의 기재에 의하면, 피고보조참가인이 2020. 4. 3. 원고의 고용보험 피보험자격 상실신고를 하고, 2020. 4. 4. 원고에게 근로계약 해지통보서를 발송한 점 등 사정에 비추어 근로계약 갱신에 대한 상호 합의가 있다고 볼 수 없고, 달리 원고와 피고보조참가인 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성될 만한 사정이 없으므로, 원고에게 근로계약 갱신기대권이 인정되지 않는다.

소결론