서울행정법원 2022. 9. 29. 선고 2021구합55692 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 8호증(가지번호 있는 것은 가지번호를 포함한다. 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고는 참가인에게 정규직 전환의 기대를 심어준 사실이 없고, 원고 내에서 정규직 전환의 기대권이 관행상 존재한다고 보기도 어려우므로, 참가인에게는 정규직 전환 기대권이 인정되지 않는다.

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 보아야 한다(대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결 등 참조).

갑 제2 내지 5, 13 내지 15, 22 내지 31호증, 을가 제1, 2호증, 을나 제1 내지 7호증의 각 기재, 증인 E, F의 각 증언에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 참가인에게는 일정한 요건이 충족되면 정규직으로 전환되리라는 기대권이 인정된다고 봄이 타당하다.

설령 참가인에게 정규직 전환의 기대권이 인정된다고 하더라도, 원고는 인력 운영상황, 근로자의 역량 등을 종합적으로 고려하여 참가인에 대한 정규직 전환을 거절한 것이므로, 이에는 합리적인 이유가 있다.

근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있는데도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결, 대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결 등 참조).

앞서 든 각 증거와 갑 제12, 16 내지 20호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 원고가 참가인의 정규직 전환에 관한 근로계약의 갱신을 거절한 데에는 합리적 이유가 있다고 봄이 타당하다.

그런데 참가인을 포함하여 2016년경부터 이 사건 통보 무렵인 2020년경까지 조사실장으로 근무한 기간제근로자 10명 중 정규직으로 전환된 5명의 근무평가 결과에 관하여 보건대, 업적평가와 업적평가 등을 합산한 근무평가 결과 100점 만점에 90.8점, 94.9점(2016년에 각 전환), 업적평가 100점 만점에 97점 및 역량평가 100점 만점에 88점, 업적평가 100점 만점에 92.1점 및 역량평가 10점 만점에 9.6점(2018년에 각 전환), 업적평가와 업적평가를 합산한 근무평가 결과 100점 만점에 97점(2020년 전환)의 점수를 각각 얻었다. 반면, 정규직으로 전환되지 않은 참가인을 제외한 4명 중 3명은 업적평가와 업적평가 등을 합산한 근무평가 결과 100점 만점에 71.8점, 74.3점(2017년에 각 계약종료), 업적평가 100점 만점에 79점 및 역량평가 100점 만점에 82점을 취득하였고(2020년 계약종료, 이는 G 조사실장으로서 다만 자신이 개인적인 사정으로 퇴사하였다고 진술하였다. 을나 제2호증 제3면), 나머지 1명은 단기퇴사하여 근무평가가 이루어지지 않았다.

이와 같은 참가인을 비롯한 기간제 조사실장에 대한 근무평가 결과에 비추어 보면, 참가인이 정규직으로 전환될 수 있는 만큼의 충분한 근무성적을 얻었다고 보기 어렵다.

이에 대하여 참가인은, 통상적으로 보험사기 적발에 1년 이상 걸리는 것을 감안하면 이 부분 평가항목은 장기보험 조사실장로서의 업무기간이 짧았던 참가인의 능력이나 노력과 무관한 것으로서 부적합하고, H 기간제 조사실장에 대하여는 원고가 추가 평가가 필요하다는 판단 아래 9개월을 더 근무하게 한 뒤 정규직 전환을 시킨 바 있음에도 참가인에 대하여는 추가 평가 없이 실적 저조를 이유로 곧바로 정규직 전환을 거절하는 것은 자의적이며, 참가인과 같은 날짜에 입사한 G 조사실장은 참가인과 마찬가지로 단기간 근무하여 실적을 올리는 것이 불가능했음에도 해당 평가항목에서 최고등급을 받았다는 사실은 위 평가결과가 자의적임을 의미하고 본인의 자력이 아닌 지역 조사실장의 성과에 따라 평가된 것으로 볼 수 있으므로, 참가인에 대한 이 부분 평가항목이나 결과가 부당하다고 주장한다.

살피건대, 원고 내 조사실장의 직책은 ’자동차 보험사기 조사실장‘과 ’장기보험 조사실장‘으로 나뉘는데, 자동차 보험사기 조사실장은 자동차 사고 피해를 과장하는 행위, 운전자를 바꿔치는 행위 등에 대한 조사를 주요 업무로 하고, 장기보험 조사실장은 장기보험에 있어 보험사기의 혐의가 있는 사례를 적발하여 수사기관에 수사를 의뢰하고 추후 지급보험금을 환수하는 등의 업무를 수행하는데, 업무의 특성상 후자의 업무가 전자의 업무보다 실적 달성에 필요한 기간이 통상적으로 더 길고, 원고나 G이 호남권과 같은 특정 지역에서 장기보험 조사업무를 맡고 있는 ’지역 조사실장‘을 지원하는 업무를 수행한 사실은 인정된다. 그런데 원고 등이 수행한 업무는 허위로 입원한 피보험자들에 대한 자료 분석, 수사기관에 대한 수사지원, 병원관계자·피보험자·보험모집인 등과의 면담 업무를 수행하는 지역실장의 업무를 지원하는 등으로 보험사기 업무를 총괄적으로 지원하는 것으로서 장기보험 조사업무의 성격이나 지역 조사실장의 실적이 이 부분 평가항목에 일부 영향을 미치는 점을 감안하더라도, 해당 근로자의 지원 내용이나 성실도 등 개인의 업무능력이나 태도 또한 보험사기 적발금액 및 건수 등과 같은 업무실적과도 충분히 연계될 수 있으므로 이 부분 평가항목이 근로자의 능력이나 노력과 전혀 무관한 것으로는 볼 수 없고, 오히려 금액이나 건수 등 정량적 지표로 구성되어 있어 업무성과를 객관적으로 평가할 수 있는 요소이다. 나아가 원고가 추가 평가가 필요하다는 판단 아래 H의 근무기간을 연장한 반면 참가인에 대하여는 그러하지 아니하였다고 하더라도, 원고가 가지는 인사권의 범위를 넘었다고 보기 어렵다. 따라서 이 부분 평가항목이나 결과가 부당하다고 보기 어렵다.

이에 대하여 참가인은, 이 부분 평가항목은 병원 등을 직접 방문하는 대면업무에 해당하는데 2020. 2. 이후는 코로나19 바이러스로 인해 사실상 대면업무가 불가능하여 F 팀장이 참가인에게 ’이 부분 평가항목에 관한 대체평가로서 호남보상센터 직원들과의 협업에 대한 평가를 하겠다‘는 취지로 이야기하였음에도 이에 대한 평가는 이루어지지 않아 부당하다고 주장한다.

살피건대, 참가인에 대한 근무평가서 중 ’종합평가의견‘란에 ’코로나 상황으로 수사기관 및 유의병원에 대한 면담관리업무 등을 목표대비 수행하지 못함’이라는 기재가 있는 사실은 인정된다. 그러나 F이 위와 같은 발언을 하였다고 인정할 자료가 없는 점, E은 이 법정에서 ’보상직원들과의 협업 부분은 명확히 전달받은 바가 없어 통상적인 평가를 하였다‘고 증언한 점, 참가인은 F과 E에 대하여 이 법정에서의 증언을 이유로 위증 혐의로 형사고소하였으나, 경찰은 이들에 대하여 혐의없음을 이유로 불송치 결정을 한 점, 설령 F이 위와 같은 발언을 하였다고 가정하더라도 이 부분 평가항목은 오직 면담 건수로만 구성되는 것은 아니고 ’병원기획 및 브로커 관련 분석‘과 같이 코로나19 바이러스의 상황에 비교적 영향을 받지 않는 평가요소도 함께 반영하도록 하고 있으므로, 원고가 위와 같은 대체평가를 하지 않고 근무평가를 하였다고 하더라도 사용자가 가지는 근로자에 대한 평가권한을 벗어난 것이라고 보기 어려운 점 등에 비추어 보면, 이 부분 평가결과가 부당하다는 취지의 참가인의 주장은 받아들이기 어렵다.

살피건대, E이 이 사건 통보를 앞둔 2020. 6. 말경 참가인에게 ’계약기간의 연장이 어렵다‘는 취지의 이야기를 하면서 그 이유와 관련하여 참가인의 근무성적이 저조하다는 언급을 하지 않은 사실은 인정된다. 그러나 E은 이 법정에서 ’계약기간 종료를 통보하는 자리에서 참가인의 심정적인 부분을 고려해서 근무성적을 갖고 일일이 왈가왈부하기 그래서 그렇게 이야기를 했다‘고 증언하였는데, 해당 발언의 경위, 당시의 상황 등에 비추어 보면 E이 진술한 발언의 동기를 충분히 수긍할 수 있는 점, 달리 참가인에 대한 근무평가서가 사후적으로 또는 사실과 다르게 작성되었다고 볼 만한 자료가 없는 점 등에 비추어 보면, 참가인의 위 주장은 받아들이기 어렵다.

참가인과 같은 전문계약직이 정규직 전환에 대한 기대권이 있는 경우에는 계약기간의 만료만으로 근로관계가 종료되지 않고 정규직의 계약종료와 같은 방식의 절차가 필요하다고 보아야 하는 점, 근로기준법 제27조 제1항은 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하는 점 등에 비추어 볼 때, 이 사건 통보에는 이유제시가 없는 절차적 하자가 있다.

기간제 근로계약의 종료에 따른 사용자의 갱신 거절은 근로자의 의사와 관계없이 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 해고와는 구별되는 것이고, 근로관계의 지속에 대한 근로자의 신뢰나 기대 역시 동일하다고 평가할 수는 없다.

한편, 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하도록 하고, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하며, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 기간제 근로계약은 그 기간이 만료됨으로써 당연히 종료하는 것이므로 갱신 거절의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여야 할 필요성이 해고의 경우에 견주어 크지 않고, 근로기준법 제27조의 내용과 취지에 비추어 볼 때 기간제 근로계약이 종료된 후 갱신 거절의 통보를 하는 경우에까지 근로기준법 제27조를 준수하도록 예정하였다고 보기 어렵다. 이러한 사정을 종합하여 보면, 기간제 근로계약이 종료된 후 사용자가 갱신 거절의 통보를 하는 경우에는 근로기준법 제27조가 적용되지 않는다고 봄이 타당하다(대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결 참조).

이 사건 근로계약서나 취업규칙 등에서 기간제근로자에 대한 계약기간 종료 통보를 정규직근로자와 같은 방식으로 하도록 정하고 있다고 볼 만한 사정은 없는 점, 기간제 근로계약의 종료에 따른 갱신 거절은 해고와는 구별되므로 이 사건 통보에는 근로기준법 제27조의 규정이 적용되지 않는 점 등에 비추어 볼 때, 이 사건 통보에 절차적 하자가 있다는 참가인의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

원고와 참가인 사이의 근로계약은 계약기간 만료로 종료되었으므로, 부당해고에 해당하지 아니한다. 따라서 이와 다른 취지에 있는 이 사건 재심판정은 위법하다.

그렇다면 이 사건 청구는 이유 있으므로 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 정용석(재판장) 최승훈 김규현