서울행정법원 2022. 6. 30. 선고 2021구합58165 판결

피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 2017. 11. 24. 설립되어 합병 전 주식회사 E(합병 후 F 주식회사, 이하 ‘E’라 한다)와 위탁계약을 체결하고 상시 약 130명의 근로자를 사용하여 천안, 아산, 세종, 전주 4곳의 E 고객센터를 운영하며 유선방송 통신공사업 등을 영위하는 회사이다. 원고는 전국단위 노동조합으로서 산하에 약 230명의 조합원이 소속된 G조합 H지부(이하 ‘이 사건 노동조합지부’라 한다)가 있고, 여기에는 참가인 소속 근로자 약 50명이 가입하여 활동하고 있으며, 그 중 이 사건 노동조합지부 I지회(이하 ‘이 사건 지회’라 한다) 소속 근로자는 37명이다.

참가인은 2020. 7. 1. 참가인 산하 전주센터의 근로자들 중 이 사건 지회 조합원인 J, K, L, M, N, O(이하 ‘이 사건 근로자들’이라 한다)을 포함한 8인을 아산, 천안, 세종센터로 인사발령하였다(이하 ‘이 사건 발령’이라 한다).

원고와 이 사건 근로자들은 2020. 6. 22. 전북지방노동위원회에 이 사건 발령이 부당전보 및 부당노동행위에 해당한다는 이유로 구제를 신청하였으나, 전북지방노동위원회는 2020. 9. 28. 이 사건 발령은 업무상 필요성이 인정되는 등의 이유로 정당하고, 부당노동행위에도 해당하지 않는다는 이유로 원고와 이 사건 근로자들의 구제신청을 모두 기각하였다.

이에 원고와 이 사건 근로자들이 불복하여 2020. 11. 3. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 전북지방노동위원회의 초심판정과 같은 이유로 위 재심신청을 모두 기각하였고(C, D 병합), 원고만이 위 재심판정 중 부당노동행위 부분에 대한 취소를 구하는 이 사건 소를 제기하였다(이하 위 재심판정 중 부당노동행위 부분을 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

원고 주장의 요지

관계 법령

인정사실

이 사건 근로자들은 E의 위탁업체에서 근무하던 중 참가인으로 사용자가 변경되면서 2018. 1. 1.자로 참가인에 입사하여 전주센터에서 고객관리, 전송망 유지보수 등의 업무를 담당하고 있고, 위 근로자들과 참가인 사이에 작성된 근로계약서의 주요 내용은 다음과 같다.

참가인은 2018. 1.경부터는 기존에 분리되어 운영되었던 전주, 아산, 천안, 세종센터를 하나의 법인으로 함께 운영하고 있다. 참가인 대표이사 아래 총괄부장과 재무관리팀이 있고, 총괄부장이 4개(세종, 천안, 아산, 전주)센터를 모두 지휘․감독하며, 대 표이사 직속 재무관리팀에서 각 센터의 급여 등 모든 재무, 회계업무를 총괄한다. 한편, 참가인의 사업자등록상 본점과 전주지점의 대표자 및 법인등기사항전부증명서상의 대표자는 모두 P로 동일하다.

참가인은 2020. 4. 22.부터 같은 해 6. 9.까지 5차례에 걸쳐 노사협의회에서 각 센터별 작업량 불균형 및 이로 인한 인력재배치의 필요성 등에 관한 논의를 하였다. 참가인은 희망직원을 우선적으로 검토하되 노사협의회에서 진전이 없을 시 전 직원을 개별적으로 면담하여 대상자를 선정하는 것이 불가피하고, 숙소도 지원할 예정이라는 입장을 밝혔고, 원고는 타 지역으로의 인력재배치는 실질적으로 정리해고이므로 거부한다는 입장을 밝혔다.

참가인은 2020. 5. 11.부터 같은 달 18.까지, ‘일감 감소의 문제와 센터(지역)별불균형 업무량으로 운영에 어려움을 겪고 있는바, 센터(지역)간 작업량 및 환경을 고려한 적정 인원을 검토하여 인력재배치를 시행하고자 한다’는 이유로, 센터간 인력재배치를 위한 희망자를 모집하였다.

참가인이 2020. 5. 11. 및 같은 달 20. 개최한 각 센터 팀장회의에서 논의된 내용은 다음과 같다.

이 사건 발령 무렵 참가인 산하 센터별 직원 1인당 담당지역의 면적은 전주센터 29.34㎢, 세종센터 66.42㎢, 천안·아산센터 32.75㎢이다.

참가인은 2020. 5. 15.부터 같은 달 20.까지 전주센터 전 직원 53명을 대상으로 면담을 진행하면서 미취학 아동을 양육하는 경우, 노부모와 동거하면서 부양하는 경우, 노동조합 간부 등에 해당하는 경우에는 인사발령 대상자에서 최우선적으로 배제하였고, 남은 대상자들에 대해 ① 결혼 여부, ② 근로자 본인의 연령, ③ 양육 자녀의 유무 및 연령, ④ 기타 노부모 부양, 질병 등을 고려하여 최종 8명의 인사발령 대상자를 선정하였다.

참가인은 이 사건 발령지에 이 사건 근로자들을 위한 숙소를 제공하였으나, 이 사건 근로자들은 위 숙소를 사용하지 않고 전주에서 위 발령지로 통근하고 있다. 한편, 이 사건 발령대상자 중 이 사건 근로자들이 아닌 2명은 참가인이 제공한 숙소를 이용 중이다.

참가인은 기존에 평일 연장근로(18:00 ~ 19:00)를 원칙적으로 인정하여 이에 대 한 임금을 지급하여 왔는데, 원고가 2019. 7. 30. 조합원들에게 19:00 이후의 야간대기 및 출동을 거부하라는 지침을 내린 것에 대하여 참가인이 2019. 8. 1.부터 평일 연장근로를 원칙적으로 폐지하고 필요 시 참가인의 승인을 받아 연장근로를 실시하는 것으로 그 운영방식을 변경하였다. 이후 원고와 참가인이 근로자들의 야간대기 및 출동 복귀에 관하여 합의함에 따라 참가인은 2019. 9. 10.자로 평일 연장근로 운영방식을 기존 방식으로 변경하였다가, 2019. 12. 13.부터 작업량 감소로 개인별 계정을 통해 연장근로를 신청하고 승인받는 것으로 평일 연장근로 운영방식을 다시 변경하였다. 이에 원고와 참가인들 사이에 위 각 운영방식 변경이 부당노동행위에 해당한다는 등의 분쟁이 있었다.

판단

관련 법리

근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교ㆍ교량하고, 근로자측과의 협의 등 그 전보처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부에 의하여 결정되어야 하는데(대법원 1991. 7. 12. 선고 91다12752 판결 등 참조), 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다고 할 것이고(대법원 1996. 4. 12. 선고 95누7130 판결 등 참조), 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지 여부는 정당한 인사권의 행사인지 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수는 없다(대법원 1997. 7. 22. 선고 97다18165, 18172 등 참조). 그리고 사용자가 전직처분 등을 함에 있어서 요구되는 업무상의 필요란 인원 배치를 변경할 필요성이 있고 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 인원선택의 합리성을 의미하는데, 여기에는 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등의 사정도 포함된다(대법원 2013. 2. 28. 선고 2010다52041 판결 참조).

사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다. 이와 관련하여 사용자가 근로자에게 징계나 해고 등 기타 불이익한 처분을 하였지만 그에 관하여 심리한 결과 그 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀졌다면 사용자의 그와 같은 불이익한 처분이 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 섣불리 단정할 수 없다(대법원 2007. 11. 15. 선고 2005두4120 판결 참조).

구체적 판단

이 사건 근로자들이 소속되어 있던 전주센터를 참가인의 다른 센터와 독립된 법인격을 가진 사용자라고 보기 어려운바, 이 사건 발령은 참가인 산하 각 센터 내에서 이루어진 것으로서 인사이동인 전보에 해당한다. 참가인 산하 각 센터 중 전주센터의 1인당 업무량이 다른 센터에 비해 적어 각 센터 사이에 업무상 불균형이 발생하였으므로, 이 사건 발령에 대한 업무상의 필요가 인정된다.

참가인은 이 사건 발령 대상자 선정과 관련하여 원고의 협조를 구하였으나 이에 원고가 응하지 아니하자, 전주센터 소속 전 직원을 상대로 면담을 진행하여 미취학 아동을 양육하거나 노부모를 부양하는 경우 등 불가피한 경우를 우선적으로 제외하고, 이후 결혼 여부, 근로자 본인의 연령, 양육 자녀의 유무 및 연령 등을 종합적으로 고려하여 이 사건 발령 대상자를 선정하였는바, 이 사건 발령 대상자 선정은 일응 합리적인 것으로 보인다.

참가인은 이 사건 발령과 함께 이 사건 근로자들에 대하여 발령지 숙소를 제공하였으나, 위 근로자들이 이를 이용하지 아니하고 통근하여 생활상 불이익이 가중되었는바, 이 사건 근로자들의 선택에 의하여 가중된 부분은 참가인의 책임으로 돌릴 수 없다.

이상의 사정과 같이 이 사건 발령은 인사권자인 참가인의 정당한 권한행사에 따른 것으로서 정당하므로, 이를 부당노동행위라고 인정하는 것은 더욱 신중하여야 할 것인데, 이 사건 발령 대상자에 원고 소속 조합원이 아닌 근로자 2명이 포함되었을 뿐만 아니라, 이 사건 발령이 원고에 대한 부당노동행위로 오인 받을 소지를 피하기 위하여 참가인이 이 사건 발령 대상자 선정 과정에서 처음부터 원고 간부를 제외한 점, 참가인은 전주센터의 전 직원을 대상으로 면담을 진행하고 고려하여야 할 세부적인 사항을 모두 조사한 후 대상자를 선정하였고, 원고는 출퇴근 시간이 많이 소요된다(이는 이 사건 근로자들 외에 다른 근로자들을 대상자로 선정하였어도 마찬가지로 발생하는 문제이다)는 것 이외에 위 대상자들이 아닌 다른 직원들이 인사발령 대상자로 더 적합하다는 등의 구체적인 주장을 하지 못하고 있는 점 등에 비추어 보면, 참가인이 부당노동행위의 의사를 가지고 이 사건 발령 대상자들을 자의적으로 선정하였다거나 2019년 평일 연장근로 운영방식 변경과 관련한 원고 활동과 관련하여 위 대상자들을 선정하였다고 보기 어렵다.