서울행정법원 2023. 1. 19. 선고 2021구합61949 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제4호증, 을나 제5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고는 2001. 7. 20.경 D시로부터 상임단원으로 위촉되어 근무하면서 기간제법에 따라 2년을 초과한 시점부터 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었고, 그 상태로 참가인에게 포괄적으로 고용이 승계되었다. 또한 원고는 2016. 7. 1. 및 2018. 6. 29. 참가인과 사이에 근로계약기간을 각 2년으로 하는 근로계약을 체결하였으므로 기간제법에 의해 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다. 참가인의 예술단 규정에 대하여 2018. 7. 4. 기간의 정함이 없는 직책단원에 대한 정년규정이 신설되었는데, 위 규정에 의하여 불이익을 받는 원고의 동의를 받지 않아 위 취업규칙 변경은 원고에게 효력이 없다. 그럼에도 참가인이 2020. 6. 30. 위 규정에 따라 원고를 정년퇴직으로 처리한 것은 부당해고이다.

별지 기재와 같다.

<1>

⑴ 참가인은 2016. 7. 1. 원고와 이 사건 1차 근로계약을 체결하면서, P, O과 사이에서도 계약기간을 2016. 7. 1.부터 2018. 6. 30.까지로 하는 각 직책단원 근로계약을 체결하였다.

⑵ 참가인은 2018. 6. 29. 원고와 이 사건 2차 근로계약을 체결하면서, P, O과 사이에서도 계약기간을 2018. 7. 1.부터 2020. 6. 30.까지로 하는 각 직책단원 근로계약을 체결하였다.

⑴ 참가인은 2017. 8. 1. J 등 아래 근로자들과 사이에 계약기간을 2017. 8. 1.부터 2019. 7. 31.까지로 하는 각 직책단원 근로계약을 체결하였다.

⑵ 참가인은 2019. 8. 1. 위 ⑴항 근로자들 중 이 사건 규정에 따른 평정 점수 미달로 재계약을 체결할 수 없는 I을 제외한 J 등 5인의 근로자들과 사이에, 계약기간을 2019. 8. 1.부터 이 사건 규정 제25조(정년)에 따른 근로계약 종료일까지로 하는 각 근로계약을 체결하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제5, 6, 9, 10호증, 을가 제1 내지 3호증, 을나 제1 내지 10호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

법률의 개정으로 인하여 정부의 특정업무의 대행기관이 변경된 경우에는 이를 두 단체 사이의 약정에 의한 영업양도라고 볼 수는 없으므로 종전에 그 대행업무에 종사하던 직원들의 근로관계가 새로이 그 업무를 맡게 된 기관에 포괄적으로 승계된다고 할 수 없고, 이러한 경우에 있어 근로관계의 승계가 있다고 보기 위하여는 법률의 부칙이나 새로이 업무를 맡게 된 기관의 정관, 취업규칙 등에 근로관계의 승계에 관한 경과규정을 두거나 두 단체 사이에 직원들의 근로관계의 승계에 관한 별개의 약정이 있어야 한다(대법원 2000. 12. 12. 선고 99다66373 판결 참조).

앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음의 사정을 위 법리에 비추어 보면, 원고가 참가인과 근로계약을 체결하기 이전에 D시에 대하여 기간의 정함이 없는 근로자였다 하더라도 참가인이 원고와 D시 사이의 근로계약관계를 포괄적으로 승계하였다고 볼 수 없고, 이 사건 1차, 2차 각 근로계약에 따라 원고는 참가인과 사이에 기간의 정함이 있는 근로계약을 별도로 체결하였다고 봄이 타당하다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

⑴ 시립예술단 운영업무가 D시에서 참가인의 소관으로 변경되면서, D시와 참가인은 기존 D시 소속 상임단원에 대하여 2016. 6. 30.까지 D시 소속으로 근무하다 퇴직하게 하고, 참가인은 2016. 7. 1.자로 D시 소속이었던 상임단원을 우선 채용하기로 하는 협약을 체결하였다. 이에 따라 원고는 2016. 3. 31.경 D시에 이 사건 사직서를 제출하고, 2016. 7. 1. 참가인과 사이에 1차 근로계약을 체결하였다. 여기에 D시와 참가인 사이에 체결한 협약 등에 시립예술단 소속 근로자들의 포괄승계에 관한 규정이 없었던 점을 더하여 보면, 설령 원고가 D시 소속으로 기간의 정함이 없는 근로자였다 하더라도 참가인이 위 근로관계를 포괄적으로 승계하였다고 볼 수는 없고, 원고와 참가인 사이의 근로관계는 이 사건 1차, 2차 각 근로계약에 따라 판단되어야 한다.

⑵ 이 사건 1차 및 2차 근로계약은 근로계약기간을 각 2년으로 정하고 있다. 원고는 H 생으로, 2016. 7. 1. 이 사건 1차 근로계약 당시 만 56세, 2018. 6. 29. 이 사건 2차 근로계약 당시 만 58세였으므로, 참가인은 기간제법 제4조 제1항 단서, 제4호에 따라 원고를 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있었다. 이 사건 2차 근로계약 체결로 원고가 참가인에서 계속근로한 총기간이 2년을 초과하였다 하더라도 이로 인하여 원고가 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다고 볼 수도 없다.

이 사건 규정 제25조 제1항은 '기간의 정함이 없는 근로자'에 대하여 적용되는 정년 규정인데, 원고와 참가인이 체결한 이 사건 2차 근로계약이 기간의 정함이 있는 근로계약임은 앞서 인정한 바와 같으므로, 위 조항은 신설 당시 취업규칙의 불이익 변경 요건의 충족 여부와 상관없이, 이 사건 2차 근로계약기간 만료 무렵의 원고에게 적용될 여지가 없다.

⑴ 관련 법리

사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의의 방법은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하고, 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다.

사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이나, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그로 인하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수는 없다고 할 것이고, 한편 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2004. 5. 14. 선고 2002다23185, 23192 판결 참조).

⑵ 구체적 판단

앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음의 사정을 종합하면, 이 사건 규정 제25조 제2항은 정년규정을 신설하는 것으로서 원고 등 근로자에게 불리한 취업규칙의 변경에 해당하고 참가인은 이에 대한 근로자들의 동의를 받지 못하였는데, 위 취업규칙의 불이익 변경이 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없음에도 불구하고 그 적용 필요성이 인정될 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 보기 어렵다. 원고의 이 부분 주장<3>은 이유 있다.

㈎ 참가인은 이 사건 규정을 2019. 6. 28. 개정하여 '제1항에도 불구하고 단원 중 계약직 또는 정규직으로 전환되는 경우에 정년은 재단 인사규정 제31조(정년) 제1항에서 정한 만 60세로 한다.'라는 내용의 제25조 제2항을 신설하면서(이하 '이 사건 취업규칙 변경'이라 한다), 위 취업규칙의 불이익 변경에 대한 동의 주체인 당시 시립예술단 소속 지휘자, 반주자, 성악파트별 수석 등을 맡은 근로자 원고, P, O, J, K, M, L, N, I 9인 중 J, K, M, L, N 5인이 동의하여 과반의 근로자로부터 동의를 받았다고 주장한다. 그러나 이 사건 규정의 부칙(2019. 6. 28.) 제2조는 '이 사건 규정 제25조 제2항에서 정한 정년규정은 2019. 7. 31. 계약이 만료되는 단원에게는 적용되지 않는다.'라고 규정하고 있는바, J, K, M, L, N, I과 참가인 사이의 각 근로계약은 2019. 7. 31. 계약기간이 만료되므로, 위 근로자들은 이 사건 취업규칙 변경에 대한 동의 주체가 될 수 없다. 따라서 참가인은 이 사건 취업규칙 변경에 대하여 원고, P, O에 대하여 동의를 받았어야 하는데, 위 근로자들은 위 취업규칙 변경에 대하여 동의하지 않았다.

㈏ 이 사건 취업규칙 변경으로 인하여 2016. 6. 17. 이 사건 규정이 제정되었을 때부터 존재하지 아니하던 상임단원 중 직책단원에 대한 정년 규정이 신설되는 것이므로, 이로 인한 원고의 불이익의 정도는 상당히 크다고 할 것이다. 참가인은 소속 무기계약직근로자 등 다른 근로자들과의 형평을 고려하였을 때 이 사건 취업규칙 변경이 필요하다고 주장하나, 2017. 12. 29. 개정으로 제5조 제1항 제2호가 삭제되기 전의 이 사건 규정 제5조 제1항에서는 상임단원을 지휘자, 반주자, 수석단원 등 직책단원과 행정적 업무처리를 맡은 단무장을 가리키는 일반단원으로 구분하고 있었고, 이 사건 규정 제정 당시의 일반단원에 대하여만 정년 규정이 존재하였던 점, 종래 이 사건 규정은 직책단원에 대한 정년 규정을 두지 아니하는 대신 그 계약기간을 2년으로 정하고 제8장(제156조~제162조)에서 평정에 관한 구체적인 규정(상임단원의 평정을 정기평정과 전형위원회 평정으로 나누어 평정별 실시 횟수, 적용 비율, 평정 방법, 평정자, 평정의 요소, 평정비율, 배점 등을 상세히 규정함)을 두어 직책단원의 평정결과가 70점 미만인 경우 재계약하지 아니하거나 해임하도록 하여 정년 규정이 없더라도 업무능력이 미달하는 직책단원을 계속하여 고용하였어야 할 위험은 없었던 점, 이 사건 취업규칙 변경으로 인한 불이익을 받는 근로자 원고와 P, O은 모두 고령으로 기간제법의 예외가 되어 2년 단위의 기간의 정함이 있는 계약을 반복적으로 체결할 수 있는 상태인 점 등을 고려하면, 이 사건 취업규칙 변경에 달리 사회통념상의 합리성이 있다고 보기 어렵다.

이 사건 규정 제25조 제1항, 제2항의 각 정년규정은 모두 원고에게 적용되지 않는다.

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합할 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 보아야 한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 참조).

앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음의 사정, 즉 ① 참가인은 이 사건 1차 근로계약기간이 만료될 무렵 이 사건 2차 근로계약을 체결하여 원고와 사이의 근로계약을 갱신한 점, ② 이 사건 규정에는 참가인이 원고와 같은 직책단원의 근로계약 갱신 여부를 결정할 때 근거자료로 사용할 수 있는 상세한 평정규정을 두고 있고, 이 사건 1차 근로계약 중 원고에 대한 평정이 해당 기준을 충족하여 참가인이 이 사건 2차 근로계약을 체결하게 된 점, ③ 원고는 참가인과 이 사건 1차 근로계약을 체결하기 이전에는 D시와 사이에 여러 차례에 걸쳐 직책단원 근로계약을 갱신하면서 기간의 정함이 없는 근로자가 되었는데, 참가인이 위와 같은 원고와 D시 사이의 근로계약관계를 포괄적으로 승계하였다고 인정되지는 않더라도 위 와 같은 사정은 원고에게 근로계약의 갱신에 대한 정당한 기대권 인정여부 단계에서 충분히 고려될 수 있는 점 등을 고려하면, 원고에게 참가인과의 근로계약의 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 봄이 상당하다. 원고의 이 부분 주장도 이유 있다.

근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 참조).

앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음의 사정, 즉 ① 참가인은 이 사건 2차 근로계약이 2020. 6. 30. 종료되고, 원고에게 정년 규정이 적용되는 등으로 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되지 않는다는 전제 하에 이 사건 2차 근로계약 중 원고에 대한 어떠한 평정도 실시하지 않은 것으로 보이는 점,<4> ② 참가인은 원고가 정년에 도달하였다는 사정을 이 사건 2차 근로계약의 기간만료통지에 주된 근거로 삼은 것으로 보이는데, 이 사건 규정의 정년 규정은 모두 원고에게 적용되지 아니하는 점, ③ 달리 참가인이 원고와의 근로계약 갱신을 거절할 객관적이고 합리적이며 공정한 이유를 주장·증명하고 있지 못한 점 등을 종합하면, 참가인이 원고에 대한 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 인정된다고 볼 수 없다. 원고의 이 부분 주장도 이유 있다.

따라서 원고에게 이 사건 규정에 따른 정년이 적용되어 이 사건 기간만료통지가 정당하다고 한 이 사건 재심판정은 위법하다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이상훈(재판장) 이아영 변이섭