서울행정법원 2022. 5. 13. 선고 2021구합63013 판결

당사자 등의 지위 원고는 1968. 3. 25. 설립되어 약 17,000명의 근로자를 사용하여 제선, 제강 및 압연재의 생산과 판매업 등을 영위하는 회사이다. 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 2001. 2. 8. 금속산업 종사 노동자들을 조직대상으로 하여 설립된 전국단위 산업별 노동조합으로 2018. 9. 16. 원고에 참가인의 D 지회(이하 '참가인 지회'라 한다)를 설치하였다. 참가인의 상급단체는 E단체이다. 원고에는 1988. 6. 29. 원고 소속 직원들을 대상으로 하여 설립된 기업별 노동조합인 F 노동조합(이하 '소외 노조'라 한다)이 있다. 소외 노조는 참가인 지회가 설립되기 전까지 원고의 유일한 노동조합이었고, 소외 노조의 상급단체는 G단체이다.

교섭대표노동조합의 결정 및 2019년 단체협약 등의 체결

참가인 지회는 2018. 10. 19., 소외 노조는 같은 달 25일 각 원고에 단체교섭을 요구하였고, 원고는 2018. 10. 27. 참가인 지회와 소외 노조를 교섭요구 노동조합으로 확정한다는 공고를 하였다. 소외 노조는 2018. 11. 16. 원고에게 '소외 노조가 과반수 노동조합'이라고 통지하였고, 원고는 같은 날 소외 노조를 과반수 노동조합으로 공고하였다. 이에 참가인은 경북지방노동위원회에 과반수 노동조합에 대한 이의신청을 하였고, 경북지방노동위원회는 2018. 12. 10. 소외 노조의 조합원 수가 참가인 지회의 조합원수보다 많은 것이 명백하다고 인정하여 소외 노조를 과반수 노동조합으로서 원고와의 교섭대표노동조합으로 결정하였다(H). 참가인이 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2019. 1. 28. 참가인의 재심신청을 기각하였다(I).

원고와 소외 노조는 2019. 9. 10. 유효기간을 2019. 7. 1.부터 2021. 6. 30.까지로 하는 단체협약(이하 '2019년 단체협약'이라 한다)을 체결하였고, 위 단체협약 부칙 제5조는 '본 협약 관련 부속협정은 별도 체결하며 그 부속협정은 본 협약과 동일한 효력을 갖는다'고 규정하였다. 2019년 단체협약에 첨부된 부속협정에는 원고와 소외 노조 사이에서 2019. 2. 11. 작성된 다음과 같은 내용의 '근로시간 면제 운영 합의서'가 포함되어 있다(이하 '이 사건 노사합의서'라 하고 위 합의서에 기재된 내용을 '이 사건 노사합의'라 한다). <각주1> 3) 참가인 지회와 소외 노조 사이에서 2019. 5. 16. 다음과 같은 내용의 '근로시간 면제 한도 시간 배분 합의서(이하 '이 사건 배분합의서'라 하고 위 합의서에 기재된 내용을 '이 사건 배분합의'라 한다)가 작성되었다.

이 사건 근로시간 면제 한도 배분 소외 노조는 2020. 6. 17. 원고에게 "현재의 근로시간 면제 사용기한이 2020. 6. 30.로 만료될 예정이므로 2020. 7. 1.부터 1년간의 근로시간 면제 사용시간을 산정하여 2018년 교섭창구 단일화에 참여한 노동조합에 부여해 달라"고 요청하였다. 원고는 2020. 6. 22. 참가인 지회에 '2020. 7. 1. ~ 2021. 6. 30.(1년) 근로시간 면제 운영기준 안내의 건'이라는 제목의 공문을 발송하여 다음과 같이 2020. 6. 기준 체크오프 조합원의 수에 따라 산정한 근로시간 면제 시간 및 인원 한도를 통지하였다(이하 '이 사건 근로시간 면제 한도 배분'이라 한다).

참가인의 시정신청 및 노동위원회의 판정

참가인은 2020. 9. 17. 다음과 같은 이유로 '원고와 소외 노조의 이 사건 근로시간 면제 한도 배분은 참가인 지회를 합리적인 이유 없이 차별한 행위'라고 주장하며 경북지방노동위원회에 공정대표의무 위반 시정신청을 하였다.

소외 노조가 참가인 지회에 이 사건 노사합의에 대해 알리지 않은 채 체결한 이 사건 배분합의는 무효이고, 소외 노조와 참가인 지회 사이에 근로시간 면제 한도 시간의 분배에 관한 합의가 이루어지지 않았다. 따라서 2019년 단체협약의 부속협약인 이 사건 노사합의 제1조 제5, 6항에 따라 교섭참여 노동조합 확정공고일 당시의 조합원 수를 기준으로 근로시간 면제 한도를 배분하여야 한다. 그럼에도 위 조항을 적용하지 않은 이 사건 근로시간 면제 한도 배분은 공정대표의무 위반이다.

설령 근로시간 면제 한도 배분 시점의 조합원 수를 기준으로 배분이 이루어져야 한다고 보더라도, 조합비를 계좌자동이체(CMS)로 납부하는 참가인 지회의 조합원(이하 'CMS 조합원'이라 한다)이 다수 존재함에도 체크오프 조합원의 수만을 기준으로 삼은 이 사건 근로시간 면제 한도 배분은 공정대표의무 위반에 해당한다.

경북지방노동위원회는 2020. 11. 23. 다음과 같은 이유로 참가인의 시정신청을 기각하였다(이하 '이 사건 초심판정'이라 한다).

이 사건 배분합의서의 존재로 인하여 이 사건 노사합의 제1조 제5, 6항의 적용이 배제되므로, 원고와 소외 조합이 위 조항에서 정한 대로 교섭참여 노동조합 확정공고일 당시의 조합원 수를 기준으로 근로시간 면제 한도를 배분하지 않은 것을 공정대표의무 위반이라 할 수 없다.

원고와 소외 조합은 이 사건 배분합의에 따른 근로시간 면제 한도 배분에 관해 '근로시간 면제 배분 시점의 조합원 수'를 기준으로 주장하고 있는바, 이러한 기준을 불합리하다고 볼 근거가 없다.

참가인 지회가 주장하는 CMS 조합원의 수가 확인되지 않았으므로, 원고와 소외 조합이 체크오프 조합원 수를 기준으로 근로시간면제 한도를 배분한 것에 합리적인 이유가 있다.

참가인은 이 사건 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2021. 3. 22. 다음과 같은 이유로 이 사건 초심판정을 취소하고 참가인의 시정신청을 인용하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

이 사건 배분합의는 조합원 수를 산정하는 기준 시점을 명시하지 않았으므로 위 합의가 있다는 이유만으로 이 사건 노사합의서 제1조 제5, 6항의 적용을 배제하는 것은 부당하다.

참가인 지회가 원고에게 조합원 명부 등 조합원 수를 증빙할 수 있는 자료를 제출하지 않았으므로, 이 사건 노사합의서 제1조 제6항의 '각 노동조합에서 필요한 증빙을 갖추어 노동조합원 수를 통지하지 아니하는 경우'에 해당한다. 따라서 '교섭참여 노동조합 확정공고일 당시의 노동조합원 수를 이 사건 노사합의서 체결일 당시의 노동조합원 수로 본다'는 위 조항의 규정을 따라야 한다.

그럼에도 원고와 소외 노조가 이 사건 근로시간 면제 한도 배분 시 교섭요 구 노동조합 확정공고일 당시의 조합원 수를 기준으로 근로시간 면제 한도를 배분하지 않은 것은 공정대표의무 위반에 해당한다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 13, 16, 23, 28 내지 30호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고 주장의 요지 다음과 같은 이유에서 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다.

공정대표의무는 사용자인 원고의 주된 의무가 아니다. 원고는 이 사건 노사합의 및 노동조합 간의 자율적 합의인 이 사건 배분합의에서 정한 바에 따라 이 사건 근로시간 면제 한도 배분을 하였고, 원고로서는 면제되는 근로시간의 총량에만 이해관계가 있어 참가인 지회에 대한 차별적 요소를 발견하기 어려운 입장이었다. 따라서 적어도 사용자인 원고에 대하여는 공정대표의무 위반이 인정될 수 없으므로, 이 사건 재심판정에는 공정대표의무의 주체에 관한 법리를 오해한 잘못이 있다.

이 사건 배분합의의 취지와 내용, 참가인 지회가 설립되기 전인 2013년부터 2018년까지 원고가 소외 노조에 매년 근로시간 면제 한도를 그 배분시점의 조합원 수를 기준으로 부여하는 노사 관행을 형성해왔고, 참가인 지회도 이 사건 근로시간 면제한도 배분 전까지 위 관행에 따른 배분 방식을 수용하였던 점 등에 비추어, 조합원 수산정시점은 근로시간 면제 한도의 '배분시점'으로 보는 것이 타당하다.

원고는 수차례 참가인 지회에게 2020. 6. 기준 조합원 수를 확인할 수 있는 자료의 제공을 요청하였으나, 참가인 지회는 체크오프 조합원 외에 CMS 조합원이 다수 존재한다고 주장하면서도 해당 인원의 조합원 여부를 확인할 수 있는 자료를 제공하지 않았다. 따라서 2020. 6. 기준 체크오프 조합원 수에 따라 근로시간 면제 한도를 배분한 원고의 조치에는 합리적 이유가 있다.

관련 법령 및 규정 별지 기재와 같다.

공정대표의무 위반 여부에 관한 판단

관련 법리

처분문서는 그 성립의 진정함이 인정되는 이상 법원은 그 기재 내용을 부인할 만한 분명하고도 수긍할 수 있는 반증이 없는 한 그 처분문서에 기재되어 있는 문언대로의 의사표시의 존재와 내용을 인정하여야 하는 것이고, 객관적인 의미가 명확한 처분문서의 문언과 배치되는 사실을 인정할 특별한 사정에 대한 증명책임은 이를 주장하는 측에 있다(대법원 2007. 1. 12. 선고 2006다61574 판결, 대법원 2015. 9. 10. 선고 2015다31308 판결 등 참조). 한편 단체협약과 같은 처분문서를 해석할 때는, 단체협약이 근로자의 근로조건을 유지·개선하고 복지를 증진하여 그 경제적·사회적 지위를향상시킬 목적으로 근로자의 자주적 단체인 노동조합과 사용자 사이에 단체교섭을 통하여 이루어지는 것이므로, 그 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석할 수 없다(대법원 2018. 11. 29. 선고 2018두41532 판결 등 참조).

교섭창구 단일화 제도하에서 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합은 독 자적으로 단체교섭권을 행사할 수 없으므로, 구 노동조합 및 노동관계조정법(2021. 1. 5. 법률 제17864호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 노동조합법'이라고 한다)은 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합을 보호하기 위해 사용자와 교섭대표노동조합에게 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원을 합리적 이유 없이 차별하지 못하도록 공정대표의무를 부과하고 있다(제29조의4 제1항). 공정대표의무는 헌법이 보장하는 단체교섭권의 본질적 내용이 침해되지 않도록 하기 위한 제도적 장치로 기능하고, 교섭대표노동조합과 사용자가 체결한 단체협약의 효력이 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에게도 미치는 것을 정당화하는 근거가 된다. 이러한 공정대표의무의 취지와 기능 등에 비추어 보면, 공정대표의무는 단체교섭의 과정이나 그 결과물인 단체협약의 내용뿐만 아니라 단체협약의 이행과정에서도 준수되어야 한다고 봄이 타당하다. 또한 교섭대표노동조합이나 사용자가 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합 또는 그 조합원을 차별한 것으로 인정되는 경우, 그와 같은 차별에 합리적인 이유가 있다는 점은 교섭대표노동조합이나 사용자에게 주장·증명책임이 있다(대법원 2018. 8. 30. 선고 2017다218642 판결 등 참조).

인정사실

이 사건 배분합의에 이르기까지의 경위

소외 노조는 이 사건 노사합의 체결 전인 2019. 1. 24. 참가인 지회에 "현재 원고와 근로시간 면제 관련 교섭을 진행 중에 있다. 근로시간 면제 제도와 관련한 참가인 지회의 의견을 제출하여 달라"는 내용의 협조 요청 공문을 발송하였다.

소외 노조는 2019. 2. 11. 원고와 이 사건 노사합의를 체결하였고, 2019. 2. 12. 참가인 지회에 "원고와 근로시간 면제 제도와 관련 교섭을 한 바 있다. 근로시간 면제 제도 시행과 관련하여 2019. 2. 13. 협의할 것을 요청한다"는 공문을 보냈으며, 참가인 지회는 같은 날 소외 노조에 "요청에 응하여 협의에 참석하겠다"고 회신하였다. 소외 노조는 2019. 2. 20. 참가인 지회에 2019. 2. 21.자 추가 협의를 제안하였고, 참가인 지회는 같은 날 위 협의 요청을 받아들여 회의 참석자 명단 등을 통보하였다.

참가인 지회는 2019. 2. 22. 원고에게 "참가인 지회는 소외 노조와의 근로시간 면제 24,200시간 비율 배분 협의 중 의견 차가 너무 큰 관계로 협의에 난항을 겪고 있다. 협의 완료시까지 많은 시간이 소요될 수 있기에 참가인 지회는 기존의 근로시간 면제 한도 배분 시간을 사용하고자 한다"고 하면서 94명의 근로시간 면제자 명단을 전달하였다. 이에 원고는 2019. 3. 7. 참가인 지회에 다음과 같이 회신하였다.

참가인 지회는 2019. 3. 7. 원고에게 "소외 노조는 2019. 2. 1.부터 2019년 근로시간 면제 한도를 선사용하고 있는데, 이에 관해 참가인 지회에 공지 및 협의를 거치지 않은 것은 공정대표의무 위반"이라고 항의하였다. 이에 원고는 2019. 3. 8. 참가인 지회에 다음과 같이 회신하였다.

참가인 지회가 2019. 3. 7. 원고에게 10명의 근로시간 면제자 명단을 제출하자, 원고는 2019. 3. 9. 참가인 지회에 다음과 같이 회신하였다. 참가인 지회는 2019. 3. 11. 원고에게 총 7명의 근로시간 면제자 명단을 제출하였고, 원고는 같은 날 참가인 지회에 "2019. 2. 11.부로 참가인 지회가 통보한 근로 시간 면제자 7명에 대하여 근로시간 면제가 적용된다. 이는 양 노동조합 간 합의가 이루어지지 않은 상황에서 취해지는 임시조치이고 양 노동조합 간 합의가 이루어지면 합의 내용에 따라 재조정할 계획이다"라고 통지하였다(이하 '제1기간 배분'이라 한다).

참가인 지회는 2019. 4. 19. 소외 조합에 근로시간 면제 한도 배분에 관한 회의를 요청하였고, 소외 조합이 이에 응하여 같은 달 26일 관련 회의가 진행되었다. 이후 참가인 지회와 소외 조합은 이 사건 배분합의를 체결하였다 나) 2019. 6. 24.자 근로시간 면제 한도 배분 및 참가인 지회의 이의제기 (1) 소외 노조는 2019. 6. 21. 원고에게 이 사건 배분합의서를 첨부하여 '이 사건 노사합의가 2019. 6. 30.자로 만료되므로 근로시간 면제 사용시간을 재산정하여 부여하여 달라'고 요청하였다. 원고는 2019. 6. 24. 다음과 같이 소외 노조와 참가인 지회에 2019. 7. 1.부터 2020. 6. 30.까지의 기간에 관하여 근로시간 면제 시간 및 인원한 도를 배분하였다(이하 '제2기간 배분'이라 한다).

참가인 지회는 2019. 6. 25. 원고에게 다음과 같은 내용으로 제2기간 배분에 대한 이의를 제기하였다. 이에 대해 원고는 2019. 6. 26. 참가인 지회에 "고용노동부 고시(제2013-31호, 2013. 6. 25.)에 따르면 근로시간 면제 한도를 부여하는 기준은 근로시간 면제 한도 관련 약정 체결일 등 사용자가 동의한 날'이 기준이 되므로, 소외 노조의 요청에 원고가 동의한 날인 2019. 6. 21.을 기준으로 조합원 규모를 산정한 것은 타당하다"는 내용으로 회신하였다.

참가인 지회와 소외 노조는 2019. 7. 1.부터 2020. 6. 30.까지의 기간 동안 원고가 2019. 6. 24. 통지한 제2기간 배분에 따라 2019. 6. 기준 체크오프 조합원 수를 기준으로 산정한 근로시간 면제 한도를 배분받아 사용하였다. 참가인은 제2기간 배분에 대하여 노동위원회에 시정신청을 하는 등으로 다투지는 않았다.

참가인 지회는 2020. 5. 27. 및 같은 해 6. 11. 소외 노조에 "2020. 7. 1.부터 시작되는 근로시간 면제 배분에 대한 회의를 요청한다"는 공문을 각 발송하였다. 소외 노조는 2020. 6. 17. 원고에게 '2020. 7. 1.부터 1년간의 근로시간 면제 사용시간을 이 사건 배분합의에 따라 조합원 수 비례 기준으로 재산정하여 부여해 달라'고 요청하였고, 원고는 2020. 6. 22. 이 사건 근로시간 면제 한도 배분을 하였다. 참가인 지회는 2020. 6. 24. 소외 노조에 "소외 노조의 공문을 수신하지 못하여 소외 노조가 지정한 회의시간 35분 전에야 회의 일정을 알게 되었고, 참석하지 못한다는 의사를 전달하였는데, 참가인 지회의 회의 불참을 이유로 소외 노조가 유감을 표명한 것은 부당하다"는 취지의 공문을 보냈다.

이 사건 근로시간 면제 한도 배분 이후의 정황

참가인 지회의 원고에 대한 이의 제기 참가인 지회는 2020. 6. 22. 원고로부터 이 사건 근로시간 면제 한도 배분을 통지받고, 같은 달 24일 원고에게 다음과 같은 내용으로 이의신청을 하였다. 이에 원고는 2020. 6. 25. "소외 노조가 이 사건 배분합의서를 근거로 원고에게 양 노동조합의 조합원 수에 비례하여 분배해달라고 요청하였다. 노동조합 간 근로시간 한도 분배에 대한 별도의 합의가 있을 경우 원고에게 통보하라"고 회신하였다. 참가인 지회는 2020. 7. 2., 2020. 7. 7. 및 2020. 7. 29. 원고에게 "근로시간 면제 한도 배분은 노동조합 간 협의사항이고, 협의가 되지 않으면 단체협약이 적용되어야 함에도 원고가 일방적으로 한 이 사건 근로시간 면제 한도 배분은 부당하다"고 거듭 항의하며, 이 사건 노사합의에 따라 근로시간 면제 한도를 재배분하여 달라고 요청하였다. 이에 대해 원고는 2020. 7. 30. 및 2020. 8. 13. "이 사건 근로시간 면제 한도 배분은 이 사건 배분합의를 바탕으로 한 것인데, 이를 노조활동을 방해하는 지배·개입 행위라 주장하는 등 납득할 수 없는 불만 제기에 유감을 표명한다. 소외 노조와 새로운 합의 결과를 통보해 주면 재분배할 수 있다"는 취지로 각 회신하였다.

참가인 지회와 소외 노조 사이의 의사 불합치 참가인 지회는 2020. 7. 24. 소외 노조와의 회의에서 "관계부처의 유권해석 또는 법원의 판단이 나올 때까지 광양과 포항에 참가인 지회의 전임자 각 1명(파트타임 2명)씩을 배분해 달라"고 요청하였고, 2020. 7. 29. 위 요청에 대한 소외 노조의 답변을 요구하였다. 소외 노조는 2020. 7. 31. 참가인 지회에 다음과 같은 취지로 회신하면서 "참가인 지회에서 요청한 최소한 2명의 전임자를 사용토록 해달라는 요청도 조합원 수의 기준에 따를 수밖에 없다"는 이유로 참가인 지회의 위 요청을 거부하였다.

참가인 지회의 조합원 수 증빙자료 미제출 참가인 지회는 2020. 8. 4. 소외 노조에 다음과 같은 내용의 공문을 발송하였다. 이에 대해 소외 노조는 2020. 8. 5. 참가인 지회에 "참가인 지회에서 주장하는 조합원 총 960명 중 CMS 납부인원 729명에 대하여 원고 직원 여부와 조합비 납부 여부, 체크오프 조합원과의 중복 여부 등에 대한 검증절차를 진행하고자 하니, 직번이포함된 전체 조합원 명부, CMS 납부내역 자료를 소외 노조에 연결하여 줄 것을 요청한다. 검증 후 '조합원'임이 확인된 인원을 포함하여 근로시간 면제 한도를 재분배하겠다"고 회신하였다. 참가인 지회는 2020. 8. 12. 소외 노조에 "참가인 지회도 소외 노조의 조합원수에 대한 검증절차가 필요하므로, 양대 노조의 조합원 자격 및 검증을 위한 협의를요청하고, 관계부처 또는 법원의 판단이 나올 때까지 임시로 근로시간 면제자 2명을 배분하여 달라"는 공문을 보냈다. 소외 노조는 2020. 8. 20. 참가인 지회에 "소외 노조의 자료제공 요청에도 참가인 지회가 CMS 조합원의 확인 및 검증을 위한 자료를 제시하지 않고 있다. 참가인 지회는 이 사건 근로시간 면제 한도 배분과 관련하여 마치 소외 노조가 위법한 기준으로 근로시간 면제 제도를 운영하는 것처럼 호도하면서 아무런 법적 근거 없이 근로시간 면제자 2명을 배분해달라는 요구를 지속하고 있다. 참가인 지회가 '조합원'임을 증빙할 수 있는 자료를 제공한다면 언제든지 조합원 수에 비례하여 근로면제 한도 시간을 재분배할 것이다"라고 통지하여, 임시로 근로시간 면제자 2명을 배분해달라는 참가인 지회의 요구를 거절하였다. 참가인 지회는 2020. 9. 17. 경북지방노동위원회에 이 사건 근로시간 면제한도 배분에 대해 시정신청을 하였고, 원고나 소외 노조에 조합원 명부, CMS 납부 내역 등 조합원 수 산정을 위한 근거자료를 제출하지 않았다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제17 내지 22, 24 내지 27, 33 내지 41, 43, 45 내지 52, 54, 55호증, 을가 제3 내지 7호증, 을나 제21 내지 36호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 3) 공정대표의무 위반 여부에 관한 판단 가) 이 사건 노사합의의 내용 이 사건 노사합의는 소외 노조가 참가인과 노동조합별 근로시간 면제 한도시간 및 근로시간면제 사용인원의 분배를 합의하여 정하도록 규정하고 있다(이 사건 노조합의서 제1조 제4항). 참가인과 소외 노조가 2019. 1. 31.까지 위 합의를 이루지못할 경우, 원고가 합의서 체결일의 노동조합원 수에 비례하여 근로시간 면제 한도 시 간을 임시로 분배하되 합의가 이루어지는 즉시 그 합의에 따라 재분배하기로 한 약정이다(이 사건 노조합의서 제1조 제5항). 한편 이 사건 노사합의 당시는 참가인과 소외 노조 사이에서 근로시간 면제 한도 시간의 배분에 관하여 조합원 수에 의하여 분배한다는 이 사건 배분합의가 성립되기 3개월여 이전인 점, 이 사건 노조합의서 제1조 제6항에서 '본 합의서 체결일 당시의 노동조합원 수'라고 특정하였는데, 이는 제1조 제5항의 '본 합의서 체결일의 노동조합원 수'라는 문언과 동일한 점, 이 사건 노조합의서 제 1조 제4항에서 참가인과 소외 노조의 합의에 의하여 노동조합별 근로시간 면제 한도시간 및 근로시간면제 사용인원을 분배하도록 규정한 점, 원고는 사용자로서 공정대표의무를 부담하며 스스로도 면제되는 근로시간의 총량에만 이해관계가 있다고 주장하는 점 등에 비추어 보면 이 사건 노사합의 제1조 제6항은 이 사건 노사합의 제1조 제5항에 따라 원고가 근로시간 면제 한도를 임시 분배할 때 필요한 '이 사건 노사합의서 체결 당시'의 노동조합원 수 산정에 관하여 방법을 규정한 것이라고 봄이 타당하다. 즉, 이 사건 노사합의 제1조 제5항, 제6항에 의하여 소외 노조가 원고에게 조합원 수의 산정 방식에 대한 결정권한을 부여하거나 위 조항이 참가인과 소외 노조 사이에 이 사건 배분합의에 따른 조합원 수의 산정 방식을 규정한 것이 아니다.

이 사건 노사합의 제1조 제4항 단서에서 요구하는 합의의 정도 이하에서 이 사건 노사합의 제1조 제4항 단서에 따라 참가인과 소외 노조 사이에 합의가 존재하였는지에 관하여 본다. 앞서 본 바와 같이 원고에게 조합원 수의 산정 방식에 관하여 결정권한을 부여한 것이 아니므로, 이 사건 노사합의 제1조 제4항 단서에서 요구하는 참가인과 소외 노조 사이의 합의는 당사자 사이에 각자의 근로시간 면제 한도 시간 및 사용인원에 관하여 다툼이 없고, 원고가 근로시간 면제 한도 시간 및 사용인원을 분배하여 부여함에 의문이 없을 정도의 합의를 요구한다.

이 사건 배분합의의 효력 여부 한편 참가인은 원고와 소외 노조가 이 사건 노사합의에 대해 참가인에게 알리지 않은 상태에서 이 사건 배분합의가 체결되었다고 하면서 이 사건 배분합의가 무효라고 주장하나 다음과 같은 점에서 위 주장은 받아들이기 어렵다.

이 사건 노사합의가 체결되기 전후로 소외 노조가 참가인 지회에 수차례 근로시간 면제 한도 배분 등과 관련하여 의견을 요청하였고, 양측 노동조합 관계자들이 참석하는 회의가 진행된 사실은 앞서 본 바와 같다. 소외 노조는 참가인 지회에 이사건 노사합의가 체결되기 이전인 2019. 1. 24. "원고와 근로시간 면제 관련 교섭을 진 행 중이니 참가인 지회의 의견을 제출하라"는 공문을 발송하여 원고와의 교섭 사실을알렸고, 이 사건 노사합의 체결 다음 날인 2019. 2. 12.에는 "원고와 근로시간 면제 제도와 관련 교섭을 하였다"는 내용이 포함된 공문을 보냈다. 소외 노조는 이 사건 노사 합의에서 정한 바에 따라 근로시간 면제 한도 분배에 관한 합의를 도출하기 위해 참가인 지회와 수차례 회의를 진행하였는데, 양측 노동조합의 관계자가 참석한 회의에서 이 사건 노사합의의 내용이 언급되지 않은 채 근로시간 면제 한도 배분에 관한 협의가 이루어졌다는 것은 선뜻 납득하기 어렵다. 또한 원고 역시 2019. 3. 8. 참가인 지회에"원고는 2019. 2. 11. 소외 노조와 근로시간 면제 관련 합의를 하였고 2019. 2. 11.부터 변경된 기준에 따라 근로시간 면제 제도를 적용하기로 하였다"고 하여 이 사건 노사합의에 관해 알렸다.

참가인 지회는 2019. 6. 25.경에야 이 사건 노사합의서의 내용을 알게 되었다고 주장하나, 그 무렵 소외 노조 또는 원고에게 이 사건 노사합의를 알리지 않은 것을 항의하거나 그에 대해 이의를 제기하였다고 볼 정황은 발견되지 않는다. 오히려 참가인 지회는 2020. 6. 24. 원고에게 이 사건 근로시간 면제 한도 배분이 부당하다고 이의를 제기하면서 그 근거로 '이 사건 노사합의 및 이 사건 배분합의에 위반된다'는 점을 들었는데, 이에 비추어 참가인 지회도 이 사건 배분합의의 유효성을 인정하고 있었다고 보인다.

이 사건 노사합의는 그 내용상 소외 노조에 일방적으로 불리한 약정이라고 보기 어렵고, 달리 이 사건 노사합의를 체결한 당사자인 소외 노조가 단체협약에 포함될 위 합의 내용을 참가인 지회에 은폐할 유인이나 동기가 있었다고 볼 증거도 없다. 또한 이 사건 노사합의와 이 사건 배분합의는 그 내용이 서로 배치되거나 어느 한 쪽이 다른 쪽에 비해 일방 당사자에게 더 유리하다고 단정하기도 어렵다. 따라서 참가인 지회가 이 사건 배분합의 당시 이 사건 노사합의서의 내용을 구체적으로 알지 못하였다고 가정하더라도, 그와 같은 사정이 이 사건 배분합의 체결에 영향을 주었을 것으로는 보이지 않고, 이를 근거로 위 합의의 효력을 부인하기도 어렵다.

이 사건 배분합의가 이 사건 노사합의 제1조 제4항 단서에서 요구하는 합의에 이르렀는지 여부 다음과 같은 사정에 비추어 보면 이 사건 배분합의는 원고가 근로시간 면제한도 시간 및 사용인원을 분배하여 부여함에 의문이 없을 정도의 합의가 이루어졌다고 보기 어렵다.

이 사건 배분합의에서 참가인과 소외 노조가 조합원 수의 산정의 기준시점에 관하여 명시적으로 규정한 바는 없다. 그러나 이 사건 배분합의서 제1의 다항의 '향후'는 2019. 2. 11.부터 2019. 6. 30.까지의 기간 이후를 의미하는 점, 2019년 단체협약은 2019. 7. 1.부터 2021. 6. 30.까지 2년간 유효기간인 점, 고용노동부는 조합원 규모별, 지역분포에 따른 근로시간 면제 한도를 연간 단위로 고시하는 점, 이 사건 노사합의서 제1조 제2항에서 연간 단위로 근로시간 면제 한도 시간을 부여한 점 등에 비추어 보면 이 사건 배분합의에 따른 '조합원 수' 산정 시점은 근로시간 면제 한도의 배분시기로 묵시적으로 약정하였다고 봄이 타당하다. 설령 참가인과 소외 조합 사이에 조합원 수 산정 시점에 관하여 묵시적인 약정이 없다고 하더라도 원고와 소외 노조가 근로시간 면제 한도 배분 시기를 기준으로 조합원 수를 산정한다고 하여 이 사건 배분합의에 반한다고 보기 어렵다.

그러나 이 사건 배분합의에 의하여 '조합원 수'를 기준으로 근로시간 면제한도 시간 및 인원을 배분하기로 합의하였다고 하더라도 그 의미가 당사자 사이에 다툼이 없다고 보기 어렵다. 즉 '조합원 수'에 포함되는 조합원의 범위, 상대방 조합원의수의 확인 방식 등에 관하여 참가인과 소외 노조 사이에 명시적 또는 묵시적인 아무런 합의가 없었다. 이에 관하여 참가인과 소외 노조 사이의 교섭대표노동조합 결정에 관한 이의신청 사건(H, I)에서 조합원 수 산정에 관하여 사용자로 볼 수 있는 자, 온라인 가입자 중 조합비 미납자<각주2>, 이중 조합 가입자<각주3> 등에 관하여 다툼이 있었고, 중앙노동위원회에서의 위 재심판정도 조합원 수를 명시적으로 확정하지 않았다. 참가인과 소외 노조 사이에 이 사건 배분합의 당시 또는 그 이전에 '조합원 수'에 포함되는 조합원의 범위에 대하여 합의가 존재하였다고 볼 증거는 없다. 나아가 참가인과 소외 노조 사이에 상대방의 조합원 수를 확인할 수 있는 방법에 관하여 합의가 이루어진 바가 없고, 이 사건 근로시간 면제 한도 배분 이후 참가인과 소외 노조 사이에 CMS 조합원 수의 확인 등에 관하여 다툼이 지속되기도 하였다. 또한 근로시간 면제 한도를 사용할 수 있는 인원도 이 사건 노사합의 제1조 제3항 등에 의한 제한을 받음에도 이에 대하여 참가인과 소외 노조 사이에 아무런 합의가 이루어지지 않았다.

참가인이 이 사건 배분합의 당시 이 사건 노사합의를 인지하고 있었던 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 이 사건 배분합의서에 조합원 수 산정 권한을 원고에게 부여한다는 명시적 규정이 없는바 이 사건 배분합의를 통하여 '조합원 수' 산정 권한을 사용자인 원고에게 부여하였다고 볼 아무런 근거가 없고, 더욱이 참가인으로 하여금 원고에게 조합원 수를 고지할 의무를 부과하였다고 볼 수 없다. 또한 이 사건 배분합의는 이 사건 노사합의와 합의 주체, 목적 등이 상이하므로, 이 사건 배분합의에 이 사건 노사합의 제1조 제6항에 의하여 조합원 수를 산정하기로 하는 합의가 있다고도 볼 수 없다.

이 사건 노사합의 제1조 제4항 단서에서 요구하는 합의가 부존재하는 경우 사용자의 근로시간 면제 한도 배분 방법 합원수를 제외할 이유가 없다. 이에 대하여 참가인의 교섭대표노동조합 이의신청 사건(I)에서 중앙노동위원회는 포함 여부를명시하지 않았다. 다만 참가인과 소외 조합 사이 근로시간 면제 한도 시간의 배분시의 조합원 수의 산정은 위 법령과 달리 약정할 수 있다고 보인다. 이 사건 근로시간 면제 한도 배분 당시 참가인과 소외 노조 사이에 CMS 납부 조합원의 수 등에 관하여 다툼이 존재하여 이 사건 노사합의 제1조 제4항 단서에서 요구하는 합의가 부존재한다고 봄이 상당하다. 이러한 경우 원고가 설사 소외 노조로부터 조합원 수에 따라 근로시간 면제 한도 및 사용인원을 배분해 달라는 요청을 받았다고 하더라도 공정대표의무를 부담하는 원고로서는 참가인과 소외 노조에게 상호 합의된 근로시간 면제 한도 및 사용인원을 고지해 줄 것을 요구하여야 할 것이다. 원고의 위 요구에도 참가인과 소외 노조가 배분합의 내용을 고지하지 않을 경우에는 원고는 합의가 없는 경우와 동일하게 이 사건 노사합의 제1조 제5항, 제6항에 의하여 배분할 수밖에 없다. 즉, 체크오프 내역, 조합원명부, 조합비 납부 내역 등을 근거로 한 조 합원 수에 비례하여 근로시간 면제한도를 배분하되, 참가인과 소외 노조가 관련 증빙 자료를 통지하지 않을 경우 교섭참여노조 확정공고일 당시의 조합원 수를 기준으로

원고가 체크오프를 기준으로 산정한 것에 합리적 이유가 존재하는지 여부 다음과 같은 사정에 비추어 볼 때, 원고가 제출한 증거 및 들고 있는 사유만으로는 체크오프만을 기준으로 조합원 수를 산정함에 합리적인 이유가 있다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

원고는 '이 사건 노사합의 제1조 제5항 본문 및 제6항이 적용될 경우 노동조합의 조합원 수가 변하더라도 과거의 시점인 교섭요구 노동조합의 확정공고일 당시를 기준으로 근로시간 면제 한도를 배분하게 되는데, 이는 참가인 지회에만 일방적으로 유리하게 되고, 근로시간 면제 제도의 취지에 반한다'는 취지로 주장한다. 그러나 이 사건 노사합의는 근로시간 면제 한도 배분에 관해 노동조합 사이의 합의에 따를 것을 원칙으로 하면서도, 그와 같은 합의가 이루어지지 않고 이 사건 노사합의 체결일 당시의 조합원 수를 산정할 근거자료도 제출되지 않은 경우, 각 노동조합의 조합원 수에 관하여 가장 다툼이 없는 시점인 교섭요구 노동조합 확정공고일을 기준으로 임시 배분하도록 하고 있는바, 이를 정당성 없는 기준이라고 보기는 어렵다. 또한 이 사건 노사합의가 2019년 단체협약에 포함되어 단체협약과 같은 효력을 갖는 사실은 앞서 본 것과 같으므로, 위 조항이 사후적으로 한쪽 당사자에게 유리한 결과를 가져온다는 이유로 쉽사리 위 조항의 적용을 배제할 수는 없다.

을나 제6, 9 내지 10호증의 기재에 의하면 참가인은 원고 노무협력실 소속 직원들의 2018. 9. 23.자 'B노조 대응방안 문건' 작성 등의 행위 등에 대하여 부당노동행위 구제신청을 한 사실, 원고는 2018. 12. 11. 참가인 지회장 J, 사무장 K, 기획 부장 L을 해고하였고 이후 위 각 해고가 부당해고로 판결이 확정된 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 비추어 보면 참가인 조합원들은 원고로부터 불이익한 처분을 받을 염려를 가지게 되었고, 이로 인하여 원고에게 체크오프 신청을 하지 않을 가능성이 높아 보인다. 참가인 지회는 2020. 6. 24. 이 사건 근로시간 면제 한도 배분에 이의 신청을 하면서 원고에게 "원고가 조합가입원서, 조합원 명부, 조합비 입금자료(통장사본) 등의 증빙자료를 첨부하여 이의를 하라는 것은 참가인 지회를 지배·개입하려는 부당노동행위 의도가 아닌지 의심된다"는 우려를 표시하기도 하였다. 나아가 조합원 규모에 따라 근로시간 면제 한도가 정해져 노동조합의 협력이 필요하더라도 이미 근로시간 면제 한도에 관한 이 사건 노사합의가 성립하였으므로, 이후의 조합원 수의 변동에 관하여 참가인이 원고에게 고지하거나 협력할 의무가 없다. 또한 이 사건 노사합의 및 이 사건 배분합의에서 참가인 지회가 원고에게 조합원 수에 관한 증빙자료를 제공할 의무가 발생하였다고 보기 어렵다는 점은 앞서 본 바와 같다. 이러한 상황에서 공정대표의무를 부담하는 원고와 소외 노조로서는 참가인 지회의 위와 같은 우려가 현실화될 가능성이 존재하는지 여부를 떠나 객관적인 제3자로 하여금 참가인 지회의 CMS 내역과 조합원 명부 등을 확인하게 하는 방법 등을 시도하여 참가인 지회 주장의 조합원 수를 확인하려는 노력을 기울일 필요가 있었다고 보인다. 그럼에도 불구하고 소외 노조는 참가인과 사이에 조합원 수에 관하여 추가 합의에 대한 노력을 기울이지 않고, 소외 노조에게 유리한 체크오프 조합원 수 자료만을 보유하고 있는 원고에게 만연히 조합원 수 결정 권한을 넘겨주고, 원고로 하여금 조합원 수에 비례한 근로시간 면제 한도를 배분하게 하였다. 이에 따라 원고도 체크오프 내역만을 기준으로 조합원 수를 산정하였고, 결과적으로 소외 노조에게 유리한 결과를 가져오게 하였다.

참가인은 2019. 6. 25. 원고에게 제2기간 배분에 대하여 이의를 제기하였고, 참가인이 최초 노동위원회에 근로시간 면제 한도와 인원 배분에 관하여 공정대표의무 위반에 관하여 시정 요구를 하지 않았다고 하여 차회 같은 내용의 시정 요구를 할 수 없다고 볼 수 없는바, 원고가 2019. 6. 24. 체크오프를 기준으로 하여 제2기간 배분을 하였다는 사정이 있더라도 참가인이 소외 노조와 사이에 체크오프를 기준으로 한 근로시간 면제 한도 배분하기로 합의하였다거나 원고의 배분 방식을 수용하였다고 보기 어렵다.

원고는, 참가인 지회가 정당한 이유 없이 CMS 조합원 수를 확인할 수 있는 증빙자료를 제출하지 않았는데, 오히려 이를 이유로 참가인 지회에 유리한 이 사건 노사합의 제1조 제5항 본문 및 제6항이 적용되는 것은 부당하다고 주장한다. 그러나 앞서 본 것과 같이 이 사건 노사합의 제1조 제6항은 '필요한 증빙을 갖추어 조합원 수를 통지하지 않는 경우'를 예상하고 그에 대비하여 조합원 수 산정의 기준을 마련하는 내용이고, 정당한 사유로 증빙자료를 제출하지 않을 경우 등을 조건으로 두고 있지 않다. 또한 앞서 본 것과 같이 위 조항은 체크오프 내역 외에 '각 노동조합의 조합원 명부, 조합비 납부 내역 등'을 근거자료로 삼도록 정하고 있는바, 위와 같은 자료를 통해 확인될 수 있는 조합원을 배제하고 체크오프 내역만을 기준으로 조합원 수를 산정할 것을 예정하고 있다고 볼 수 없다. 한편 종국적으로 참가인에게 유리한 결과가 발생한 것은 소외 노조가 참가인과 사이에 이 사건 배분합의 당시 구체적인 조합원 수 산정 방식에 관하여 합의 흠결에 따른 불가피하게 발생한 것이다. 또한 소외 노조가 이 사건 배분합의 이후 참가인과 사이에 조합원 수 산정 방식에 관하여 추가적인 노력을 충분히 기울이지 않았기 때문에 발생한 것으로 볼 수 있다. 이와 달리 참가인이 교섭참여 노동조합 확정공고일 당시의 조합원 수를 기준으로 근로시간 면제시간을 배분받을 목적으로 소외 노조와의 조합원 수 산정에 관한 구체적인 합의를 회피하였다고 볼 사정은 없다.

구 노동조합법 제24조의2 제2항에 따라 고시된 '근로시간면제 한도(고용노동부고시 제2013-31호, 2013. 6. 25. 일부개정)'에는 "조합원 규모는 구 노동조합법 제24조 제4항의 '사업 또는 사업장'의 전체 조합원 수를 의미하며, 단체협약을 체결한 날 또는 사용자가 동의한 날을 기준으로 산정한다"는 내용이 포함되어 있다. 원고는 위 고용노동부 고시에서 '사용자가 동의한 날'을 조합원 규모 산정 기준일에 포함하였다는 점을 이 사건 근로시간 면제 한도 배분이 합리적이라는 주장의 근거 중 하나로 들고 있는 것으로 보인다. 그러나 위 고용노동부 고시는 조합원 규모 및 지역 분포에 따른 근로시간 면제 한도의 적정 범위를 정하는 것에 목적이 있고, 위 고시에서 '단체협약을 체결한 날' 또는 '사용자가 동의한 날'만을 조합원 규모 산정의 기준일로 한정하는 취지로는 보이지 않는다. 또한 이 사건 노사합의 제1조 제5항은 '단체협약을 체결한 날'에 대응하는 '합의서 체결일'을 기준으로 조합원 수를 산정하도록 하였고, 제6항은 합의서 체결일 당시의 조합원 수를 산정할 근거자료가 제출되지 않을 경우 가장 객관적으로 조합원 수를 확인할 수 있는 시점인 '교섭참여 노동조합 확정 공고일'을 기준으로 하도록 하였으므로, 위 조항이 위 고용노동부 고시에 반한다고 볼 수 없다.

차별의 결과 발생 참가인 지회의 조합원수는 2020. 6.경 체크오프 내역을 기준으로 산정하면 교섭요구 노동조합 확정공고일인 2018. 10. 27.을 기준으로 산정하는 경우보다 적은 숫자가 된다는 사실에는 당사자 사이에 다툼이 없다. 따라서 원고가 이 사건 노사합의 제1조 제5항 본문 및 제6항을 임의로 배제하고 2020. 6.경 체크오프 내역을 기준으로 참가인 지회와 소외 노조의 조합원 수를 산정한 후 그에 비례하여 근로시간 면제 한도를 부여한 것은 참가인 지회에 불리한 결과를 가져오는 차별에 해당한다.

공정대표의무 위반 여부 이 사건 근로시간 면제 한도 배분은 2019년 단체협약과 같은 효력을 갖는 이 사건 노사합의 제1조 제5항 본문 및 제6항에 따라 이루어져야 함에도, 원고와 소외 노조는 위 조항의 적용을 임의로 배제하였고, 그와 같은 조치에 합리적인 이유를 인정하기 어렵다. 이로써 소수 노동조합인 참가인은 이 사건 노사합의 위 조항을 적용할경우에 비하여 적은 분량의 근로시간 면제 한도를 배분받는 불이익을 입게 되었다. 따라서 이 사건 근로시간 면제 한도 배분은 합리적 이유 없이 참가인 지회를 차별한 것으로서 공정대표의무 위반에 해당한다고 인정된다.

사용자인 원고의 공정대표의무에 관한 판단 앞서 살펴본 공정대표의무의 제도적 취지에 관한 법리에 더하여 1 노동조합법 제29조의4 제1항은 명시적으로 교섭대표노동조합뿐만 아니라 사용자도 공정대표의무를 부담하는 주체에 포함하고 있는 점, 2 위 규정은 교섭대표노동조합이 교섭과정에서 자신의 이익을 극대화하기 위하여 소수 노동조합의 이익을 희생하려 할 경우 등을 고려하여, 사용자에 대해서도 교섭대표노동조합이 부담하는 것과 동일한 공정대표의무를 부과함으로써 교섭과정에서 배제된 소수 노동조합의 헌법상 단결권을 보장하려는 취지로 해석되는 점, 3 위 규정의 문언에도 불구하고 사용자가 교섭대표노동조합과 달리 교섭대표노동조합과 소수 노동조합 사이의 중립을 지켜야 할 소극적인 의무만을 부담한다고 볼 근거가 없는 점 등을 종합하여 보면, 노동조합법 제29조의4 제1항이 사용자와 교섭대표노동조합에 대하여 서로 다른 내용의 공정대표의무를 부과하는 것으로 해석하기는 어렵다. 따라서 앞서 살펴본 것과 같이 원고와 소외 노조가 이 사건 근로시간 면제 한도 배분에 관하여 참가인 지회를 합리적인 이유 없이 차별하였다고 인정되고 그와 같은 차별에 있어 사용자의 책임을 배제할 만한 특별한 사정이 증명되지 않는 이상, 교섭대표노동조합인 소외 노조와 마찬가지로 사용자인 원고도 공정대표의무를 위반하였다고 봄이 타당하다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

소결론 이 사건 근로시간 면제 한도 배분은 단체협약의 부속협정인 이 사건 노사합의를 위반한 것으로서 참가인 지회를 합리적 이유 없이 차별하는 것에 해당한다고 인정되고, 사용자인 원고는 소외 노조와 함께 노동조합법 제29조의4 제1항에서 정한 공정대표의무를 이행할 주체에 포함된다. 이와 같은 전제에서 판단한 이 사건 재심판정은 결론에 있어 적법하므로, 원고의 주장은 나머지 부분에 관하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.