주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
당사자들의 지위
피고보조참가인 B조합(이하 '참가인 조합'이라 한다)은 E법에 따라 1983. 3. 7. 설립되어 상시근로자 6명을 사용하여 조합원을 위한 금융 및 공제사업 등을 영위하는 비영리법인으로, 피고보조참가인 C단체(이하 '참가인 C단체'라 한다)의 검사 및 감독을 받는다.
원고는 1998. 7. 1. 참가인 조합에 입사하여 전무로 근무하던 사람이다.
이 사건 부문검사 및 징계면직의 경위
참가인 C단체는 2020. 2. 24.부터 같은 해 4. 9.까지 참가인 조합의 전무인 원고에 대한 민원에 대하여 3차에 걸친 부문검사(이하 '이 사건 부문검사'라 한다)를 실시하였고, 참가인 조합은 2차 부문검사가 종료된 후인 2020. 4. 6. 원고에 대하여 대기발령을 하였다.
참가인 C단체는 2020. 5. 21. 참가인 조합에게 원고의 다음 각 지적사항을 이유로 2개월 이내에 원고에 대한 징계면직 조치요구(이하 '이 사건 조치요구'라 한다)를 하고, 원고에게는 이 사건 조치요구에 대하여 F조합 검사 및 제재에 관한 규정(이하 '이 사건 제재 규정'이라 한다) 제26조에 따라 1개월 이내에 참가인 C단체에 재심을 청구할 수 있다고 통보하였다.
참가인 조합은 2020. 5. 22.경 원고에게 '2020. 6. 5.자 징계위원회 개최'에 대하여 통보하였으나, 원고가 이 사건 제재규정에 따라 참가인 C단체에 재심을 청구할 예정이라고 하자 위 징계위원회 개최를 보류하였다.
원고는 2020. 6. 18. 참가인 C단체에 재심을 청구하였으나 참가인 C단체는 2020. 8. 31. 원고의 재심을 기각하고, 참가인 조합에게 원고에 대한 징계면직 후 보고할 것을 통보하였다.
참가인 조합은 2020. 8. 28. 원고에게 '2020. 9. 7.자 징계위원회 개최'에 대하여 통보하고, 2020. 9. 7. 징계위원회를 개최하여(이하 '이 사건 징계위원회'라 한다) 원고에게 소명기회를 부여한 후 징계면직을 의결하였으며, 2020. 9. 8. 원고에게 징계이유가 '윤리행동지침 미준수(직장내 성희롱·직장내 괴롭힘)'이라고 기재된 징계처분통보서(이하 '징계처분통보서'라 한다)를 보냈다.
이 사건 초심판정 및 재심판정
원고는 2020. 9. 21. 서울지방노동위원회에 참가인 조합이 2020. 9. 7. 원고에게 한 징계면직(이하 '이 사건 해고'라 한다)이 부당하다는 이유로 구제를 신청하였는데, 서울지방노동위원회는 2020. 12. 23. 이 사건 해고의 징계사유는 '윤리행동지침 미준수(직장내 성희롱·직장내 괴롭힘)'로 한정된다고 하면서도, 위 징계사유만으로도 면직의 징계양정이 적정하다고 보아 원고의 구제신청을 기각하였다(H, 이하 '이 사건 초심판정'이라 한다).
이에 원고가 불복하여 2021. 2. 3. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2021. 3. 29. 이 사건 초심판정과 같은 취지로 원고의 재심신청을 기각하였다(D, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다)
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을가 제8호증, 을나 제54호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
당사자들 주장의 요지
원고
징계절차의 하자
참가인 C단체는 3차에 걸친 부문검사 및 그 검사결과 통보 과정에서 원고에게 문제되는 행위를 구체적으로 알려주지 않아 이 사건 해고는 중대한 절차적 하자가 있다. 또한 이 사건 징계처분통보서에는 이유에 '윤리행동지침 미준수(직장내 성희롱·직장내 괴롭힘'만 기재되어 있으므로 그 밖의 조합 소유 재산의 사적 이용, 내부통제 불철저, 급여지급 부적(출납수당 관련 등)을 해고사유로 삼는 것은 근로기준법 제27조에 반하여 위법하다.
징계사유 부존재
⑴ 직장 내 성희롱, 괴롭힘 등의 징계사유에 대하여, 일부 직원의 진술서는 신빙성이 없고, 이 부분 징계사유에 대한 구체적이고 객관적인 근거가 없다.
⑵ 조합 소유 재산 사적이용에 대하여, 원고는 참가인 조합의 대표자인 이사장 I에게 조합원을 위한 명절 선물을 구입하고 받은 상품권의 처리를 물었는데, I가 원고에게 '알아서 하라'고 하여 위 상품권 중 약 50만 원은 I에게 교부하고 나머지 4,715,000원의 상품권을 사적으로 사용한 것이다.
⑶ 내부통제 불철저에 대하여, 원고는 참가인 조합에서 반출한 물품을 위 조합정기총회에서 사진촬영을 해준 사람 및 조합원들에게 선물하였고, 원고의 가족들은 운전을 하지 못하는 원고를 대신하여 물품을 함께 운반하기 위한 것이었으며, 일마감 전표를 반출한 것은 당시 총회 준비 및 명절로 집에서 세밀하게 검토하기 위해서였으므로 징계를 받아야 할 비위행위에 해당하지 않는다.
⑷ 급여지급 부적에 대하여, 출납수당은 형식적으로 연봉의 총액을 맞추는 수단으로 원고가 출납수당을 받을 수 없었다면 책임자수당 등으로 변경하여 동일한 급여를 받을 수 있었고, 참가인 조합 관계자들이 2011년 이후 원고의 급여에 출납수당이 포함된 것을 문제 삼지 않았으므로 이를 징계사유로 삼는 것은 부당하다. 또한 G 사원은 2019. 3.경 3개월 계약직으로 입사하여 2019. 6.경 정규직으로 전환되었으나 통상 1년간은 연봉 변동이 없는 경우가 대부분이어서 실수로 급여를 잘못 지급한 것이므로 징계사유로 삼을 정도의 비위행위라고 볼 수 없다.
징계재량권 일탈·남용
설사 이 사건 해고의 징계사유가 인정되더라도 그 비위 정도가 약하고 원고가 이에 대하여 반성하고 있는 점 등을 고려하면 이 사건 해고는 징계재량권의 한계를 일탈·남용한 것이어서 위법하다.
참가인들
이 사건 징계처분통보서에는 징계이유로 '윤리행동지침 미준수(직장 내 성희롱·직장 내 괴롭힘)'만 기재되어 있기는 하나, 이 사건 해고가 이루어진 제반 과정을 종합하면 위 징계사유뿐만 아니라 원고가 실질적으로 소명 기회를 부여받은 '조합 소유재산의 사적 사용, 내부통제 불철저, 급여지급 부적'(이하 '이 사건 나머지 징계사유'라 한다) 또한 이 사건 해고의 징계사유라고 보아야 한다. 원고의 비위행위는 그 비위의 정도가 매우 중함을 고려할 때 징계양정이 과도하지 않으며 충분한 소명의 기회를 부여하는 등 징계절차에도 흠결이 없으므로 이 사건 해고는 정당하다.
관련 규정
별지 기재와 같다.
인정사실
이 사건 부문검사 과정에서 참가인 조합의 이사장 I와 원고는 참가인 C단체에 출석하여 조사를 받고 2020. 2. 26.경부터 같은 해 4. 9.까지 주요 내용이 다음과 같은 '상품권 수령 및 사적 사용, 직장 내 성희롱 및 직장 내 괴롭힘으로 인한 윤리행동지침 미준수, 내부통제 불철저, 급여업무 처리 부적'에 대한 확인서에 서명하였다.
참가인 조합 소속 직원들이 원고의 윤리행동지침 미준수(직장 내 성희롱·직장 내 괴롭힘) 비위행위에 관하여 작성한 진술서, 자술서 및 민원신청서 등 내용의 요지는 다음과 같다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 을가 제1 내지 4호증, 을나 제9, 10, 14, 15, 19 내지 22, 25, 26, 32호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
판단
이 사건 해고사유의 확정 및 근로기준법 제27조 위반 여부
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는바, 이는 해고사유 등의 서면 통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하지만, 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 하면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항을 위반한 해고통지라고 할 수는 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결, 대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결 등 참조). 또한 징계해고의 경우 근로기준법 제27조에 따라 서면으로 통지된 해고사유가 축약되거나 다소 불분명하더라도 징계절차의 소명 과정이나 해고의 정당성을 다투는 국면을 통해 구체화하여 확정되는 것이 일반적이라고 할 것이므로 해고사유의 서면 통지 과정에서까지 그와 같은 수준의 특정을 요구할 것은 아니다(대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결 참조).
앞서 인정한 사실, 을가 제8호증, 을나 제55, 56호증의 각 기재에 변론 전체를 더하여 보면, 이 사건 해고는 참가인 C단체의 이 사건 조치요구에 따라 이루어진 것인데, 이 사건 조치요구는 '윤리행동지침 미준수(직장 내 성희롱·직장 내 괴롭힘)'와 이 사건 나머지 징계사유 전부를 전제로 이루어진 것이고, 참가인은 이 사건 조치요구에 대한 원고의 재심청구가 기각되자 위 조치요구대로 이 사건 해고를 하였으므로, 참가인 조합은 '윤리행동지침 미준수(직장 내 성희롱·직장 내 괴롭힘)'뿐만 아니라 이 사건 나머지 징계사유 또한 이 사건 해고의 징계사유로 삼았다고 봄이 타당하다.
이에 이 사건 징계처분통보서의 '이유'란에 '윤리행동지침 미준수(직장 내 성희롱·직장 내 괴롭힘)'만이 기재되어 있고 이 사건 나머지 징계사유가 기재되지 않은 것이 근로기준법 제27조에 반하여 위법한지 여부에 관하여 살피건대, 앞서 거시한 증거 및 앞서 인정한 사실에 변론 전체를 더하여 알 수 있는 다음의 사정, 즉 ① 이 사건 징계처분통보서에는 징계이유로 '윤리행동지침 미준수(직장 내 성희롱·직장 내 괴롭힘)'만 기재되어 있기는 하나, 위 징계처분통보서와 함께 첨부된 변상처분통지서, 징계(변상)조치 요구사항, 재심결정사항에 이 사건 나머지 징계사유에 대한 내용이 기재되어 있는 점, ② 이 사건 부문검사 및 이 사건 조치요구에 대한 재심 단계 등 이 사건 해고에 이르는 절차에서 '윤리행동지침 미준수(직장 내 성희롱·직장 내 괴롭힘)'뿐만 아니라 이 사건 나머지 징계사유에 대한 조사가 이루어졌고, 이 사건 조치요구에는 이 사건 나머지 징계사유도 기재되어 있는 점, ③ 원고도 이 사건 나머지 각 징계사유마다 확인서를 작성하였고, 이 사건 조치요구에 대한 재심 절차에서 이 사건 나머지 징계사유에 대한 의견을 제출하는 등 소명의 기회가 부여된 점 등을 종합하면, 참가인들뿐만 아니라 원고 또한 이 사건 나머지 징계사유에 대한 징계가 있을 것을 충분히 예상할 수 있었고 징계절차상 원고의 방어권 행사에 실질적 지장이 초래되었다고 보기 어려우므로, 이 사건 징계처분통보서에 이 사건 나머지 징계사유가 기재되지 않았다는 사정만으로 이 사건 해고가 근로기준법 제27조에 반하여 위법하다고 볼 수 없다. 이 부분 참가인들의 주장은 이유 있다.
징계절차의 하자 유무
앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음의 사정, 즉 ① 참가인 조합은 원고에게 징계위원회 개최에 대한 사전통보를 하면서 참가인 C단체의 이 사건 조치요구 및 이 사건 부문검사서를 첨부한 점, ② 원고는 2020. 2. 24.부터 같은 달 26.까지 참가인 C단체에 출석하여 조사를 받으며 소명서를 제출하였고 각 징계사유에 대한 확인서에 직접 서명한 점, ③ 원고는 참가인 C단체의 재심절차에서도 적극적으로 소명의 기회를 가진 점, ④ 2020. 9. 7. 개최된 참가인 조합의 징계위원회 당시 원고는 소명 기회를 부여받고 "죄송합니다. 재심결과까지 기각되어 더 이상 조합 자체적으로 정리할 방법이 없고 외부에서 정리하겠습니다."라고 말한 점 등에 비추어 보면, 원고는 이 사건 해고의 징계사유에 대하여 충분히 알 수 있었다고 보이므로, 이 사건 해고에 절차상 하자가 있다는 원고 주장은 이유 없다.
징계사유의 존부
윤리행동지침 미준수(직장 내 성희롱·직장 내 괴롭힘)에 관하여
앞서 인정한 사실, 을가 제1 내지 4호증, 을나 19 내지 31호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음의 사실 또는 사정을 종합하면, 원고가 2019. 7. 1.경부터 2020. 2. 18.경까지 직장 내 성희롱 및 직장 내 괴롭힘 행위를 하여 윤리행동지침을 위반한 사실이 인정되므로, 이 사건 해고의 징계사유는 모두 인정된다.
원고는 2020. 2. 26. 이 부분 징계사유에 대한 참가인 C단체의 조사 과정에서, 이 부분 징계사유를 인정하는 취지의 확인서에 서명하였고, 위 확인서의 내용이 P, Q, S, T, G, R 등 참가인 조합의 직원들이 작성한 각 진술서 또는 민원신청서의 기재에 부합하며, 위 각 직원들의 진술은 구체적이고 일관되게 원고의 직장 내 성희롱 및 직장 내 괴롭힘에 대해 진술하고 있어 신빙성이 있다.
원고가 이 사건 부문검사 이후 참가인 C단체에 제출한 '제출 의견서'에 따르더라도, 원고는 참가인 조합 직원들에게 직원들이 입는 유니폼과 관련하여 '쭉쭉빵빵'이라는 등의 표현을 사용하였던 사실을 인정하고 있고, 회식 도중 직원에게 귓속말을 하는 등 불필요하게 신체를 가까이 한 사실(원고는 회식 중 주변 환경이 시끄러워 귀에 가까이 대고 말하였을 뿐이라고 주장하나 목소리를 크게 하여 발언하면 될 것이고 귓속말을 할 정도로 신체를 가까이 할 필요가 전혀 없다)도 인정하고 있다.
이 사건 나머지 징계사유에 관하여
앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 상품권 수령 및 사적 사용, 원고 가족의 참가인 조합 출입 및 일마감 전표 반출, 원고가 출납수당을 받은 사실 등 이 사건 나머지 징계사유의 원인이 되는 사실관계 자체는 인정하면서도 위 각 사실관계를 징계사유로 삼는 것이 부당하다는 취지로 주장하는 바, 위 각 사유는 모두 J조합임직원윤리행동지침 제2장 제9조, 제4장 제13조, 자산관리규정 제4조, 급여규정 제15조 등에 반하는 행위로서 모두 징계사유에 해당하고(급여규정 제15조에 따르면 출납수당은 출납사무에 직접 종사하는 직원에 대하여 지급하는 것인데 원고는 직접 출납사무에 종사하는 직원이 아니다), 징계사유로 삼을 정도의 비위행위에 해당하지 않는다는 취지의 원고 주장도 이유 없다.
징계재량권 일탈·남용 여부
근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다. 다만, 근로자에 대한 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 해당 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 해당 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여야 한다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결, 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).
앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음의 사정, 즉 ① 원고는 참가인 조합의 전무로서 소속 직원들을 지휘·감독하고 평가하여야 할 상급자의 지위에 있음에도 오히려 직장 내 하급자인 참가인 조합 소속 직원들에 대하여 직장 내 성희롱 및 직장 내 괴롭힘 행위를 한 점, ② 이 사건 징계사유 중 윤리행동지침 미준수(직장내 성희롱·직장내 괴롭힘) 부분 징계사유는 원고가 다수의 피해자에게 상당기간 지속적으로 행한 중대한 비위행위로서 그 행위의 내용과 성질, 원고의 참가인 조합에서의 지위, 이 사건 사업장이 가해자와 피해자 사이를 분리하기 어려울 정도의 소수인원의 근무하는 환경임을 고려할 때 참가인 조합과 원고가 계속 고용관계를 유지할 수 없는 지경에 이르렀다고 봄이 타당한 점, ③ 원고는 이 사건 나머지 징계사유에 대한 사실관계는 대체적으로 인정하면서도 이에 대하여 이해하기 어려운 변명으로 일관하고 있어 이 부분 징계사유에 대해 진지하게 반성하고 있다고 보기 어려운 점, ④ 이 사건 해고의 징계사유는 참가인 조합의 징계양정규정상 징계면직에 해당하고 제재양정감경기준의 감경항목에도 해당하지 않는 점 등을 고려하면, 참가인 조합과 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 인정된다고 할 것이므로, 이 사건 해고가 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어나거나 재량권을 남용한 것이라 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.
소결론
결국 이 사건 해고가 정당하다는 전제 하에 원고의 재심신청을 기각한 이 사건 재심판정은 적법하다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 이상훈(재판장) 이아영 변이섭
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.