서울행정법원 2023. 2. 2. 선고 2021구합64252 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 7호증, 을가 제17호증, 을나 제3, 47호증(가지번호 있는 것은 가지번호를 포함한다. 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고는 참가인으로부터 어떤 행위가 징계사유에 해당하는지 그 구체적 사유가 적시된 통보를 받은 사실이 없으므로, “공사는 조합원을 징계할 때 출석요구서에 징계사유 및 징계양정을 표시하고 상벌(인사)위원회 개최 7일전까지 본인 및 조합(날짜, 명단)에 통보한다.”라는 단체협약 규정을 위반하였고, 원고의 방어권 행사에 지장을 주어 근로기준법 제27조 제1항<1>의 입법취지가 훼손되었다. 따라서 그 징계절차가 위법하다.

을가 제14 내지 16호증, 을나 제47호증의 각 기재에 의하면, 참가인과 G노동조합이 체결한 2019. 10. 16. 단체협약서 제36조 제1항에서는 “조합원을 징계하고자 할 때에는 반드시 상벌위원회 또는 인사위원회를 개최하여야 하며, 대상자의 인적사항, 징계사유, 해당 위원회 개최일시, 장소를 명시하여 위원회 개최 7일 전까지 조합 및 해당 조합원에게 서면으로 통보하여야 한다.”라고 정하고 있는 사실, 참가인은 2020. 6. 30. 원고에게 이 사건 파면에 관한 대상자의 인적사항, 징계사유(별지1 기재 내용과 대부분 같다), 위원회 개최일시, 장소 등이 기재된 출석통지서를 교부하였고, 2020. 7. 8.에 개최된 상벌위원회에 원고가 출석하여 소명한 사실이 인정된다.

이에 의하면, 원고는 상벌위원회가 열리기 7일 이전에 이 사건 파면에 관한 징계사유 등이 구체적으로 기재된 출석통지서를 받았고, 이에 따라 상벌위원회에서 자신의 입장을 소명함으로써 방어권을 충분히 행사할 수 있었다. 따라서 이 사건 파면에 관한 징계절차에 원고가 주장하는 위법이 있다고 볼 수 없다.

다음과 같은 이유로 이 사건 각 징계사유가 모두 인정되지 아니한다.

이 부분 징계사유는 원고가 2020. 2. 25.부터 2020. 4. 20.까지 열차 내 순찰(이하 ‘열차순찰’이라 한다) 업무를 전면 거부하였다는 것으로 보아야 하는데, 원고는 참가인의 방침에 따라 기존보다 열차순찰 횟수를 다른 보안관에 비해 줄인 것일 뿐 전면 거부하지 않았으며, 위 2020. 4. 20. 이전이나 이후나 다른 보안관들과 같은 수준의 업무를 처리하였다. 또한, 당시 코로나19 바이러스의 전염이 심각한 상황임에도 참가인의 보안관들에 대한 마스크 제공이 원활하지 않았고 부정기적으로 마스크를 공급하는 경우가 많았으므로, 원고가 열차순찰 업무를 줄인 데에는 정당한 사유가 있다. 원고는 열차순찰 업무를 줄이는 대신 역사 내 순찰(이하 ‘역사순찰’이라 한다), 부정승차자 단속, 콜업무 처리 등의 업무를 압도적으로 많이 하였고, 다른 보안관들에게 업무를 가중시킨 바가 없다.

원고의 개인정보 보호법 위반에 대한 법률적인 근거가 불충분하고, 설령 원고의 행위가 참가인의 규정에 위반되었다고 하더라도 이는 민원인과의 법적 분쟁에 대비한 것으로서 정당한 이유가 있다.

V 행정보안관에 대한 원고의 발언은 ‘성희롱’에 해당하지 아니하고, 다만 ‘품위유지의무 위반’만이 인정될 뿐이다.

갑 제2, 3, 8 내지 22, 25 내지 36, 44 내지 79호증, 을가 제1 내지 5, 7, 9 내지 13, 17호증, 을나 제1 내지 9, 13 내지 24, 32 내지 37, 40 내지 46호증의 각 기재 내지 영상, 증인 W, X의 각 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, 제2 징계사유 중 언론 제보로 인한 명예훼손, U에 대한 국가인권위원회 진정, 제4 징계사유 중 증빙자료 미제출은 징계사유로 인정되지 아니하나, 이 사건 각 징계사유 중 이를 제외한 나머지 징계사유들은 모두 인정된다(제6 징계사유는 성희롱이 아닌 품위유지의무 위반의 징계사유로 인정된다).

원고와 같은 지하철보안관의 주요 업무는 콜업무 대응, 열차순찰, 역사순찰 등이 있고, 그 중 열차순찰은 지하철에 탑승한 승객들의 안전 및 지하철 내 질서 유지를 위한 필수적인 업무이다. 비록 2020. 2. 25.부터 2020. 4. 20.까지 코로나19 바이러스의 전염위험이 고조되고 지하철보안관들에 대한 마스크 지급이 원활하지 않았다고 하더라도, 2개월에 이르는 상당 기간 원고가 임의로 열차순찰 업무를 거부하거나 그 다른 업무와의 비율을 조정할 수 있는 권한이 있다고 볼 수 없고, 당시 참가인이 지하철보안관들의 열차업무 비중을 다소 줄인 것으로 보이나 이는 세부적인 조정의 수준에 불과한 반면 원고가 거부한 열차업무의 비중은 상당히 높은 수준이었으므로, 설령 원고의 주장대로 원고가 열차순찰 외 다른 업무에 더 많은 노력과 시간을 투입하였다고 하더라도 참가인의 업무지시를 계속적으로 따르지 아니한 데에 정당한 사유가 있다고 볼 수 없다. 나아가 원고가 당시 공공연하게 업무지시를 거부함으로 인하여 참가인 내 복무질서가 훼손되었다. 따라서 이 부분 징계사유가 인정된다.

한편, 이 사건 각 징계사유를 기재한 ‘징계 등 처분이유서’(을가 제17호증)의 기재 내용, 참가인의 의사 등에 의하면, 이 부분 징계사유는 원고가 열차순찰 업무를 오로지 전면 거부하였다는 것이 아니라 참가인의 열차순찰에 관한 업무지시를 이행하지 아니하고 이로 인하여 참가인 내 복무질서를 훼손하였다는 것이므로, 참가인이 일부 열차 순찰 업무를 수행하였다고 하더라도 이 부분 징계사유가 부인된다고 볼 수 없다.

이에 의하면, 원고는 참가인의 다수 직원들에 대하여 경찰 고발, 법적 조치, 노동위원회 고발, 언론제보 등을 하겠다는 취지의 언사를 반복적으로 하면서 위협적인 태도를 계속 보였는바, 설령 원고가 참가인의 직원들의 업무 내용에 부당함을 느껴서 한 언행이라고 하더라도, 참가인 내부에서의 합리적 해결을 충분히 도모함 없이 법적 조치 등의 언급을 반복적으로 거리낌 없이 하면서 상관이나 동료직원들에 대해 공격적인 태도를 지속적으로 보인 것은 참가인 내 복무질서, 직원들 간 화합, 직원들의 사기에 부정적인 영향을 줄 수 있으므로 징계사유로 충분히 인정된다.

참가인은 지하철보안관들이 업무수행 중에 취득하게 되는 승객들의 이름, 주민등록번호, 주소, 얼굴과 음성 등 개인정보에 대한 수집·보관·이용 행위를 제한하였음에도, 원고는 이에 위반하여 승객들의 개인정보를 자신의 노트북에 무단으로 보관하였다. 참가인은 일정 기간 단속 관련 자료를 직접 보관하는 내용의 지침을 수립하여 지하철보안관과 승객 간 분쟁 발생에 대비하고 있는 점, 원고의 개인정보 보관이 필요최소한의 범위에서 이루어졌다고 볼 수 없는 점 등에 비추어 보면, 원고의 위와 같은 보관행위에 정당한 사유가 있다고 볼 수 없으므로 이 부분 징계사유도 인정되고, 원고가 드는 개인정보 보호법 위반은 징계사유에 포함된 바 없다.

피고 내지 참가인이 제출한 자료만으로는 원고의 이 부분 발언이 성희롱에 해당함을 인정하기 어렵다. 그러나 이는 품위유지의무 위반에 해당하는바(원고도 인정하고 있다), 이 부분 징계사유의 구체적 내용, 징계사유서의 기재에 비추어 볼 때 오로지 성희롱 사실만을 들어 징계사유로 삼은 것이 아니라 품위유지의무 위반도 함께 문제삼은 것이므로(을가 제17호증 제8면), 이 부분 징계사유에 관하여는 품위유지의무 위반을 이유로 그 징계사유를 인정할 수 있다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2011두29489 판결 참조).

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다.

한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다. 또한, 근로자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우 이에 대한 징계해고처분이 적정한지 여부는 그 사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의하여야 한다(대법원 2013. 10. 31. 선고 2013두13198 판결 등 참조).

앞서 든 증거들, 갑 제23, 24, 37 내지 41호증, 을가 제6, 8호증, 을나 제10 내지 12, 25 내지 31, 39호증의 각 기재 내지 영상에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 파면이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 볼 수 없으므로, 그 징계양정은 정당하다.

이러한 사정들에 비추어 보면, 참가인이 인사규정 [별표 12] 징계양정기준에 따라 제1 내지 3 징계사유에 관하여는 ‘직무태만’의 ‘성실의무 위반’, ‘기타’의 ‘복종의무 위반’, ‘기타’의 ‘품위유지의무 위반’으로서 ‘비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우’, 제4 내지 6 징계사유에 관하여는 ‘기타’의 ‘성실의무 위반’, ‘기타’의 ‘직장이탈금지 위반’, ‘개인정보 무단조회·열람 및 관리소홀 등’의 ‘비밀엄수 의무 위반’으로서 ‘비위의 정도가 심하고 경과실인 경우’에 해당한다고 본 것에 잘못이 있다고 보기 어렵다.

따라서 이 사건 파면은 일부 징계사유가 인정되지 아니하는 것을 제외하고는 징계절차, 징계사유, 징계양정이 정당하다.

참가인이 원고만을 대상으로 동향보고서를 작성하여 이를 근거로 감사에 착수하였고, 감사기간 동안 원고의 정당한 조합 활동을 혐오한 참가인의 외형적·객관적인 부당노동행위 의사가 존재하였으며, 원고가 이 사건 노조지회장으로서 참가인을 상대로 임금청구 소송을 제기한 것이 이 사건 파면의 주된 이유이므로, 이 사건 파면은 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다.

사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에서 정한 부당노동행위에 해당하는지는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에 있다. 그러므로 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다. 이와 관련하여 사용자가 근로자에게 징계나 해고 등 기타 불이익한 처분을 하였지만 그에 관하여 심리한 결과 그 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀졌다면, 사용자의 그와 같은 불이익한 처분이 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 섣불리 단정할 수 없다(대법원 2018. 6. 15. 선고 2014두12598, 12604 판결 등 참조).

이 사건 파면이 정당함은 앞서 본 바와 같고, 앞서 든 증거들과 갑 제5 내지 7, 42, 43호증, 을나 제32호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 원고가 제출한 증거만으로는 이 사건 파면이 부당노동행위에 해당함을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

그러나 위 각 동향보고서는 원고의 업무 지시불이행 및 직무거부에 관한 사항 등을 정리한 것으로서 원고의 교육확인 서명 거부, 열차순찰 거부, 원고의 근무 내용 및 상황, 원고의 상관에 대한 모욕적인 발언 등이 기재되어 있고, 이 중에는 이 사건 각 징계사유에 포함되어 정당한 징계사유로 인정되는 것도 있다. 또한, 위 각 동향보고서에는 원고의 노조활동과 직접 관계된 내용은 달리 발견되지 아니한다.

이러한 사정들에 비추어 보면, 동향보고서의 작성행위는 비위행위를 저지르는 근로자에 대한 관리·감독 또는 관련 증거의 수집 목적 아래 이루어진 것으로 보이므로, 그 작성 등의 사실만으로 참가인의 부당노동행위 의사를 추단하기는 어렵다.

따라서 이 사건 파면은 부당노동행위에 해당하지 아니한다.

결국 이 사건 해고는 정당하고 부당노동행위에 해당하지 아니하므로, 이와 같은 취지에 있는 이 사건 재심판정은 적법하다.

그렇다면 이 사건 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 정용석(재판장) 최승훈 김규현