서울행정법원 2022. 4. 8. 선고 2021구합66166 판결

원고는 2012. 11. 1. 설립되어 상시 약 190명의 근로자를 사용하여 자동차부품등제조업을 영위하는 법인이다. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 2008. 10.경 지주회사인 주식회사 D(이하 회사명에서 ‘주식회사’ 기재를 생략한다)의 자회사 E에 경력직 과장으로 채용되었고, 2015. 2.경 같은 F그룹 계열사인 원고에, 2015. 4. 1. 원고 계열회사인 ‘G’로 각 전출되었고, 2017. 8. 14. 다시 원고로 전출되어 기획생산팀, 주조생산팀 차장으로 근무하였다.

원고는 2020. 10. 26. 인사위원회를 열어 참가인에 대하여 정직 1월의 징계를 의결하였고, 같은 달 27일 참가인에게 다음과 같은 내용의 징계심의 결과 통보서를 전달하였다(이하 ‘이 사건 정직처분’이라 한다).

참가인은 2020. 11. 17. 경북지방노동위원회에 이 사건 정직처분이 부당징계에 해당한다고 주장하며 구제신청을 하였다. 경북지방노동위원회는 2021. 1. 14. ‘이 사건 정직처분은 징계사유가 인정되고 징계재량권을 남용하였다고 볼 수 없으며 징계절차상 하자도 없어 정당하다’는 이유로 참가인의 구제신청을 기각하였다(H).

참가인은 위 초심판정에 불복하여 2021. 2. 9. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2021. 4. 15. ‘이 사건 정직처분은 징계사유가 인정되고 징계절차상 하자도 없으나, 비위행위의 정도에 비해 징계양정이 과하여 부당하다’는 이유로 초심판정을 취소하고 참가인의 재심신청을 인용하였다(C, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

원고 주장의 요지

관계 법령 등

인정사실

2020. 7. 15. I의 참가인에 대한 문제 제기

참가인의 직장 내 괴롭힘 피해 신고 및 원고의 조치

참가인은 2020. 7. 17. 원고에게 ‘직장내 괴롭힘(갑질) 피해 사실 고지 및 재발 방지 요구서’라는 제목으로 “2019. 6. 19.부터 현재까지 참가인 소속 부서 팀장인 I으로부터 폭언, 폭력 및 지위를 남용한 인격 모독, 불평등하고 부당한 업무 지시 등 직장 내 괴롭힘을 당하여 피해사실을 알려드리며 재발방지요청에 대해 2020. 7. 22.까지 문서 회신을 요청한다”는 내용의 이메일을 전송하였다. 참가인은 2020. 7. 27. 다시 원고에게 “가해자의 직장 내 괴롭힘이 지속되고 있다”며 I에 대한 징계와 소속 변경이 필요하다는 취지의 이메일을 전송하였다.

원고는 2020. 7. 23.부터 같은 해 8. 20.까지 참가인의 신고에 따른 직장 내 괴롭힘 조사를 실시하였다. 조사를 담당한 K 부장은 참가인과 I, 참가인이 목격자로 지목한 직원 10명에 대한 면담 등을 실시한 후, “참가인과 I의 주장이 상이한 점, 참가인의 주장을 뒷받침할 만한 증거가 없는 점을 볼 때, 참가인의 주장만으로 I과 참가인 사이에 참가인이 신고한 내용의 직장 내 괴롭힘이 있었다고 보기에는 무리가 있다”는 의견이 포함된 조사보고서를 작성하여 원고에게 보고하였다.

원고는 2020. 9. 7. 고충처리위원회를 열어 참가인의 신고사항을 심의하였고, 같은 날 참가인에게 “참가인의 직장 내 괴롭힘 신고사항에 대한 증거불충분으로 해당사항 확인되지 않으므로 직장 내 괴롭힘 판단 불가”라는 심의 결과를 통보하였다.

원고는 2020. 9. 8. 참가인에 대하여 기획생산팀에서 주조생산팀으로의 부서이동을 명하는 인사발령을 하였다. 참가인은 같은 날 원고에게 “직장 내 괴롭힘이 없었다는 고충처리위원회의 심의 결과를 수용할 수 없고, 가해자에 대한 조치 없이 참가인의 부서 이동을 명하는 인사발령은 부당하다”는 취지의 이메일을 전송하였다.

I의 참가인에 대한 고충처리 신고 및 원고의 조사

I은 2020. 8. 10. 원고에게 ‘팀장 업무지시 불이행에 따른 인사위원회 조치요구서’라는 제목으로 “참가인이 2019. 7. 10.경부터 2020. 7. 31.경까지 수차례 업무지시를 불이행하거나 팀장의 인격을 모독하고 직무를 태만히 하여 팀장과 팀원들에게 정신적, 육체적 피해를 입히고 있어 조치를 요구한다”는 내용의 이메일을 전송하였고, 원고는 이를 고충처리 신고로 접수하였다. I이 위 이메일에 기재한 원고의 업무 지시 불이행 내용 등은 다음과 같다(이하 ‘이 사건 고충처리 신고사항’이라 한다).

원고는 2020. 8. 15.부터 같은 해 9. 18.까지 이 사건 고충처리 신고사항에 대한 조사를 실시하였다. 조사를 담당한 공장관리팀 M 대리는 I과 참가인, 직원 10명에 대한 면담 등을 실시한 후, “I이 신고한 내용의 업무해태 및 업무거부가 발생하였고 참가인이 이해의 범위를 벗어난 인격모독적 언행을 하여 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무시간 중 팀장이나 다른 근무자의 업무를 방해하는 행동을 하여 근무환경을 악화시켰다고 사료된다. 참가인이 고의로 업무를 해태하였다고 판단될 경우 인사규정에 의거 징계해야 한다”는 의견이 포함된 조사보고서를 작성하여 원고에게 보고하였다.

참가인 및 I에 대한 인사위원회 개최

원고는 2020. 10. 22. 참가인 및 I에게 2020. 10. 26.자 인사위원회 개최를 알리며 출석요구를 통지하였다. 참가인은 같은 날 원고에게 “본인의 사유가 인사위원회 개최 대상으로는 납득할 수 없어 부당하여 참석 불가를 통보한다. 단, 명칭과 형식을 달리한 면담 등에는 참석하겠다”는 내용의 이메일을 전송하였고, 원고는 참가인에게 인사위원회 출석을 거듭 통보하는 문자메시지와 이메일을 발송하였다.

원고는 2020. 10. 26. 참가인이 불참한 가운데 참가인 및 I에 대한 인사위원회를 개최하여, 참가인에 대하여는 이 사건 정직처분을, I에 대하여는 조직분위기 저해 등의 사유로 ‘경고’ 조치를 각 하였고, 같은 달 27일 참가인과 I에게 각 징계 심의결과를 통보하였다.

참가인은 2020. 10. 28. 원고에게 이 사건 정직처분에 대한 재심을 청구하고, 징계사유별 설명 및 판단 증거의 제시 등을 요청하였다. 이에 대해 원고는 2020. 11. 13. “이 사건 정직처분은 일부의 사유만이 아닌 전체의 사유에 비추어 판단하였고 2차례에 걸친 외부전문가의 입회 아래에서 실시하여 징계양정이 최종 결정되었다. 참가인의 요청사항은 공개의무가 없어 비공개한다”는 회신을 하였다.

참가인은 2020. 11. 9. 개최된 재심 인사위원회에 출석하여 소명의 기회를 가졌고, 원고는 같은 달 10일 참가인에게 이 사건 정직처분을 확정 통보하였다.

직장 내 괴롭힘 관련 참가인의 진정 등 제기

참가인은 2020. 11. 17. 원고로부터 참가인의 직장 내 괴롭힘 신고에 따른 불이익 처분을 받았다고 주장하며 대구지방고용노동청에 원고의 공동대표이사 J을 근로기준법위반으로 고발하였으나(대구지방검찰청 2021형제2660호), 2021. 2. 15. 혐의없음(증거불충분) 처분이 내려졌다.

참가인은 2021. 10. 28. 대구지방고용노동청에 ‘I으로부터 직장내 괴롭힘을 당하였다’는 내용의 진정을 제기하였다. 대구지방고용노동청은 2021. 12. 15. 원고에 대하여 참가인의 직장 내 괴롭힘 피해 내용에 대한 조사를 실시하라는 등의 개선지도를 송부하였다. 이에 따라 원고는 2022. 1. 1.부터 같은 달 20일까지 노무법인 N의 공인노무사들을 참여시켜 참가인 주장의 직장 내 괴롭힘 사건에 대한 재조사를 실시하였고, 노무법인 N은 2022. 1. 21. 원고에게 “참가인이 주장하는 사항들은 모두 근로기준법에서 금지하는 직장 내 괴롭힘 행위로 인정되지 않는다”는 내용의 조사결과보고 및 의견서를 제출하였다. 대구지방고용노동청은 2022. 1. 27. 원고에게 참가인의 위 진정사건이 내사종결(혐의없음)로 처리되었다는 결과를 회신하였다.

징계사유의 존부에 관한 판단

이 사건 각 징계사유

제1징계사유의 존부

참가인이 2020. 7. 10. I에게 ‘금형장착률 현황’ 보고에 관한 결재를 요청하였으나, I이 “금형장착률 재확인 및 100% 달성 방안 확인 요망”이라고 기재하여 이를 반려하였고, 참가인이 같은 달 14일 앞서 보고한 내용과 거의 동일한 내용으로 다시 결재를 요청하자, I은 재차 이를 반려하면서 참가인의 일일업무보고에 “반려된 내용 확인하시고, 추가로 만회 대책 수립해서 같이 보고되어야지 일일 업무 마감입니다. 참조 하세요”라고 기재하였다. 이에 참가인은 2020. 7. 14. 16:48경 I에게 “일일업무마감은 18시 30분이다”라는 내용의 이메일을 전송하고 반려된 위 보고에 대한 보완 업무를 이행하지 않았다. 이후 I이 2020. 7. 15. 회의에서 다시 원고에게 금형장착률 실적과 관련한 업무 지시를 하자, 원고는 위 업무 지시를 거부하는 취지의 말을 한 후 회의실을 임의로 떠났다.

I은 2020. 7. 20. 참가인을 비롯한 기획생산팀 직원들에게 일일업무보고를 전자결재 시스템을 통해 상신하도록 지시하였으나, 참가인은 이를 어기고 이메일로 일일업무보고를 보내다가, I의 지적을 받고서야 2020. 7. 22. 전자결재로 일일업무보고를 올렸다.

I은 기획생산팀 소속 직원들에게 원고가 요청한 ‘성과경영 목표’의 작성 지표인 ‘2020년 개선목표 LOSS 금액’을 산출할 것을 지시하였고, 참가인을 제외한 다른 직원들은 2020. 7. 29.경까지 이를 모두 이행하였다. I이 2020. 7. 31. 회의 중 참가인에게 “LOSS 금액이 (팀원 사이에서) 앞뒤가 안 맞으면 (원고에게 성과경영 목표를) 제출을 못한다”고 하며 위 지시사항을 구체적으로 이행할 것을 지시하자, 참가인은 I에게 “논리적으로 틀리다. 방법이, 진두지휘가 잘못됐다”고 항의하다가 “그러면 제출을 안하겠다”고 하며 I이 발언하는 도중에 회의실을 떠났다. 결국 I이 2020. 7. 31. 원고에게 보고한 ‘2020년 기획생산팀 성과경영 목표’에서 참가인의 성과관리지표 부분은 ‘미제출’로 표시되었다.

제2, 3징계사유에 관한 판단

I이 평소 하급자이나 연장자인 참가인에게 존댓말을 사용해온 반면, 참가인은 상급자인 I에게 반말을 사용해왔고, 다른 직원들과 함께 대화하거나 업무 회의를 하는 상황에서도 I에게 반말을 하였다. 참가인은 2020. 7. 15. 회의 중 I이 금형 장착률 실적과 관련한 업무 지시를 하자, I에게 “업무 꼬투리를 잡지 말라”, “그딴 거 필요없고 조악스럽게 말하지 말라” “갑질하지 말라”는 등의 말을 한 후 임의로 회의실을 떠났고, 이후 사무실에서 다른 직원들과 대화 중 “I 저 새끼는 조악스러워서 대화가 안 통한다”, “이건 답이 없는 건데, I 저 새끼가 답을 가져와야 한다“는 등의 말을 하였다. 또한 참가인은 2020. 7. 29. 08:00 팀회의에 늦게 참석하여 I이 “오전 8시부터 업무회의에 참석하라”는 취지로 지적하자, “기분이 나쁘다”고 항의하다가 큰소리로 “아이씨”라고 말하고 회의실에서 나갔으며, 같은 달 31일 회의에서도 LOSS 금액 산출에 관하여 I에게 항의하다가 “생판 트집 잡고 얘기하네”, “빵빵 뚫린 데도 많잖아? 씨”, “제출 안해도 돼, 포기해”라고 하며 I이 발언하는 도중에 회의실을 떠났다.

위와 같이 차장 직급의 관리자로서 모범을 보여야 할 참가인이 다른 팀원들과 함께 있는 자리에서 상급자인 I에게 반말을 하거나 I을 폄하하며 비속어 등을 사용한 행위, 업무 관련 논의를 하던 회의실에서 양해를 구하거나 허락을 받지 않은 채 임의로 퇴장한 행위 등은 회사 내 위계질서에 반하여 복무질서를 어지럽히는 행위이다. 참가인은 I이 먼저 참가인을 모욕하고 괴롭히는 언행을 하여 이에 대항하였을 뿐이라는 취지로 주장하나, 원고가 2020. 7. 23.부터 같은 해 8. 20.까지 실시한 I에 대한 직장 내 괴롭힘 조사 및 대구지방고용노동청의 개선지도에 따라 2022. 1. 10.부터 같은 달 20일까지 진행된 재조사 과정에서 각 참가인 주장의 직장 내 괴롭힘은 확인되지 않는다는 결과가 나온 사실은 앞서 본 것과 같고, 참가인의 일기장 등 참가인이 들고 있는 사유 및 증거만으로는 이와 달리 인정하기에 부족하므로, 참가인의 위 주장을 받아들이기 어렵다.

소결론

징계양정의 적정 여부에 관한 판단

관련 법리

구체적 판단

업무 지시의 이행을 촉구하는 상급자 I에 대한 참가인의 태도, 경어 미사용, 언쟁 도중의 행동 등이 사회통념상 직장 상사에 대한 예의에 어긋나거나 부적절하다는 점은 충분히 인정되나, ‘업무지시 불이행, 불성실한 업무처리’, ‘반사회적 행위’, ‘직장 내 기본질서 유지 태만’이라는 각 징계사유의 범주 내에서 살펴볼 때, 그 비위의 정도가 중하다고 보기는 어렵다.

제1징계사유 중 ① 금형장착률 향상 방안 보완 지시, ② 퇴근 전 일일업무 결재 보고 지시를 각 위반하였다는 부분은 앞서 본 것과 같이 참가인이 뒤늦게나마 위 각 지시를 이행한 사실이 인정된다. 위 ①의 업무 지시는 참가인이 무작정 이행을 거부하였다기보다는 실제로 보완할 방법을 찾기 어려워 처리가 지연된 측면도 있는 것으로 보이고, ②의 경우에는 전자결재 시스템을 이용하라는 지시 부분을 위반하였으나 이메일로 해당 내용을 전송한 사실은 인정되므로 그 위반의 정도가 크다고 보기 어렵다. 또한 참가인의 위 각 업무 이행이 지연됨으로 인하여 원고에게 직접적인 손해나 업무상 장애가 초래되었다고 볼 만한 정황은 나타나지 않는다.

참가인이 회의 도중 임의로 자리를 떠난 사실은 인정되나, 회의실을 나와 사무실로 돌아간 것으로 보이므로, 참가인이 근무지를 이탈하였다고까지는 볼 수 없다. 또한 회의 참석자들의 진술, 회의 녹취록 등의 내용에 의하면, 참가인의 이석 후 회의가 종료된 것으로 보이고, I이 참가인에게 다시 회의실로 들어올 것을 지시하는 등의 조치는 없었다. 참가인은 2020. 7. 31. 회의에서 처음에는 “억지로라도 금액은 뽑아낼 수 있을 것 같은데. LOSS 금액 산출해볼게. 현재 몇 개 모자라니까 그걸 가지고 금액을 뽑을 수 있을 것 같거든”이라고 말하며 I의 ‘LOSS 금액’ 산출 지시를 따를 것 같은 태도를 보이다가, I이 “다른 팀은 다 냈는데, 이제 와서 뽑는다고 하냐”고 참가인을 질책하고 ‘LOSS 금액’ 산출 방식에 관해 의견이 대립하자, 감정이 격앙된 상태에서 우발적으로 회의실을 떠난 것으로 보인다.

이 사건 각 징계사유의 원인은 결국 참가인과 I 사이의 갈등과 대립에서 비롯되었으므로, 원고가 2020. 9. 8. 참가인을 기획생산팀에서 주조생산팀으로 이동하도록 하는 인사발령을 하여 I과 소속을 달리하게 함으로써 참가인이 향후 동일한 비위행위를 할 우려는 낮아졌다고 보인다. 여기에 이 사건 정직처분 이전까지 참가인에게 징계처분을 받은 이력이 없는 점, 원고가 참가인에게 공식적으로 주의를 주는 등의 조치를 취한 사실은 없는 점 등을 더하여 보면, 참가인에 대하여 부서 이동의 인사발령과 별도로 중한 징계처분을 할 필요성이 크다고 보기는 어렵다. 한편 원고는 참가인이 다른 계열사에서 근무할 당시 및 원고에 입사한 이후 계속하여 불성실한 근무 태도를 보여 왔다고 주장하나, 이를 인정할 만한 객관적인 증거는 제출되지 않았다. 원고가 들고 있는 참가인에 대한 다른 직원들의 불평 진술 등은 전후의 경위, 참가인의 입장 등 소명의 기회를 거쳐 평가되어야 할 사정으로 보이므로, 원고가 주장하는 사유를 그대로 인정하여 참가인에 대한 징계양정의 요소에 반영하기는 어렵다.

참가인은 노동위원회 심문 과정에서 “I에 대한 반말 등 잘못된 언행에 대하여 반성하고 있고, 회의실을 떠난 태도 등에 대하여 잘못한 사실을 인정한다”는 취지로 진술하였고, 이 법원에 제출한 2021. 11. 19.자 답변서면 등에서도 “팀원들 보는 곳에서 자리를 이탈한 것, 상사에 대한 불만의 토로 등을 다른 팀원들 있는 곳에서 말한 것은 인정하고 반성한다”고 기재하였다. 이와 같은 참가인의 태도에 비추어 볼 때, 참가인이 이 사건 정직처분 이후로도 I의 직장 내 괴롭힘 여부에 관하여 다투고 있기는 하나, 제2, 3징계사유에 관하여는 반성하는 모습을 보이고 있어 개전의 정이 나타난다. 따라서 정직이 아닌 감봉, 견책 등 보다 가벼운 징계처분으로도 참가인의 근무태도를 개선하여 원고의 사업장에 원만하게 융화시키고자 하는 목적을 달성할 수 있을 것으로 보인다.

소결론