서울행정법원 2023. 5. 25. 선고 2021구합77265 판결

피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 2004. 12. 31. 철도운영에 관한 사업의 전문성과 효율성을 높임으로써 철도산업과 국민경제의 발전에 이바지함을 목적으로 설립된 공법인으로서, 전국 12개 지역본부, 4개 철도차량정비단 및 직할사무소 등에서 상시 약 30,000여명의 근로자를 사용하여 철도운송, 철도차량 정비 및 철도장비 제작판매업 등을 영위하고 있다.

원고는 2004. 12. 1. 참가인 소속 C차량사무소 차량관리원으로 신규 임용되어, 2018. 1. 29. D차량정비단 고속차량정비센터로 전입한 후 2018. 6. 25.부터 D차량정비단 품질안전처 신뢰성 팀장으로 근무한 자이다.

참가인은 2021. 21. 원고에게 ‘인사규정 제52조 제1, 3, 5호에 의거 “파면”으로 결정함’이라는 내용으로 징계처분을 통지하였는바(이하 ‘이 사건 해고’라 한다), 징계처분 사유설명서에 기재된 징계사유는 별지1 기재와 같다.

원고는 2021. 2. 19. 이 사건 해고가 부당해고라고 주장하면서 전남지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 전남지방노동위원회는 2021. 4. 12. ‘이 사건 해고는 징계사유가 모두 인정되고, 비위행위가 중한 것으로 판단되어 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있다고 보이므로 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계재량권을 남용한 것으로 보기 어려우며, 징계절차상 하자가 존재하지 않는 것으로 판단된다.’는 이유를 들어 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다(E).

원고는 2021. 5. 11. 초심판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2021. 5. 18. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2021. 7. 16. ‘원고의 직장 내 괴롭힘 행위, 언어적 성희롱 행위, 행사 회의비 등 부당사용의 비위행위는 모두 인사규정에서 규정한 징계사유에 해당하고, 이 사건 해고의 양정이 과하다고 보기 어려우며, 참가인이 원고에게 소명기회를 부여하는 등 인사규정에서 정한 징계절차를 준수한 것으로 보이므로 징계절차에 특별한 하자가 없다.’는 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(B, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

원고는 2021. 8. 31. 이 사건 재심판정서를 송달받았다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4호증, 을가 제1호증, 을나 제16호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고 주장의 요지 아래와 같은 이유에서 이 사건 해고는 부당하므로, 이와 결론을 달리하는 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

징계절차의 위법성 참가인은 징계위원회를 개최하기 이전에 원고에게 피해자들의 인적사항을 전혀 알려주지 아니하였는바, 이로 인하여 원고는 징계절차에서 자신에게 유리한 사실을 진술하거나 증거를 제출하고, 증인의 심문을 신청할 수 있는 권리를 침해당하였으며, 나아가 징계사유의 피해자 및 발생일시를 명확하게 특정하지 아니한 징계처분 사유설명서만으로는 근로기준법 제27조 제1항에 따른 서면 통지를 하였다고 볼 수도 없다.

징계사유 부존재 이 사건 해고의 징계사유를 입증할 유일한 근거는 피해자와 참고인들이 작성한 진술서, 경위서인데, 참가인 소속 감사팀은 대표자의 지시에 따라 원고를 중징계하기 위한 목적으로 무리한 조사를 실시하였고, 그러한 과정에서 위 피해자와 참고인들 중 일부는 감사팀의 강압을 이기지 못하고 허위 또는 과장하여 진술한 사실이 있는바, 참가인이 이 사건 해고의 징계사유에 대하여 충분히 입증하였다고 볼 수 없다.

징계양정의 위법성 원고에 대한 징계사유가 일부 인정된다고 하더라도, 그것만으로는 그 비위의 정도가 중하거나 고의에 의한 것이라고 볼 수 없고, 원고에 대한 중징계를 요구하는 피해자도 없는 점, 원고의 직상감독자는 원고의 비위행위로 인하여 견책의 징계를 받았는바, 행위자인 원고에 대하여는 감봉 또는 정직의 징계가 적정하다고 보이는 점, 참가인은 원고에게 개선의 기회를 부여하지 아니하였을 뿐더러, 원고의 징계이력이나 수상이력을 고려하지 아니한 점 등을 감안하면, 이 사건 해고는 징계재량권을 일탈·남용한 위법이 있다.

관계 법령 및 참가인의 규정 별지2 기재와 같다.

인정사실

참가인 소속 D차량정비단(이하 ‘차량정비단’이라 한다)은 2020. 9. 8. F(앱)<1>에서 아래와 같은 익명의 게시글을 확인한 다음 감사실에 신고내용에 대한 조사를 요청하였다.

감사실은 2020. 9. 9.부터 2020. 9. 11.까지 차량정비단 소속 직원 33명에게 위 8개 항목에 대한 인터뷰를 진행한 다음 진술서, 경위서 등을 징구하였는바, 그 내용을 기초로 별지1 기재 징계사유 중 을 작성하였고, 그 밖에 직장 내 괴롭힘 행위, 행사 회의비 등 부당사용행위를 확인하였다.

감사실은 2020. 9. 10. 및 2020. 9. 11. 원고로부터 경위서를 징구하였고, 2020. 9. 28. 원고를 상대로 위 진술서, 경위서 등을 통하여 확인된 사실관계에 관한 문답을 진행하였다.

참가인은 2020. 10. 12. 성희롱·성폭력 고충심의위원회(이하 ‘고충심의위원회’라 한다)를 개최하였고, 고충심의위원회는 참석위원 6명의 만장일치로 원고의 비위행위가 성희롱에 해당한다는 취지로 심의·의결하였다.

감사실은 2020. 11. 16. 감사결과에 근거하여 참가인의 보통징계위원회에 징계의결을 요구하였고, 원고는 참가인으로부터 2020. 11. 17. 징계의결요구서 사본을, 2020. 12. 18. 위 보통징계위원회에 출석하라는 통지를 각 수령하였다.

원고는 2020. 12. 28. 참가인에게 아래와 같은 내용의 서면진술서를 제출하였다.

참가인은 2020. 12. 30. 보통징계위원회를 개최하였고, 원고가 출석하지 아니한 상태에서 원고에게 별지1 기재와 같은 징계사유로 파면의 징계처분을 결정하였다.

원고는 2020. 12. 31. 참가인으로부터 해고예고 통지서를 수령하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3, 5호증, 을가 제2호증, 을나 제1 내지 7, 13 내지 15, 20호증(가지번호 있는 증거들은 각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 라. 판단 1) 징계절차의 하자 유무 가) 관련 법리 (1) 취업규칙 등에서 징계해고를 함에 있어서는 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명할 기회를 부여하도록 규정하고 있는 경우 징계위원회의 개최통지는 그 변명과 소명자료를 준비할 수 있을 정도의 시간적 여유를 두고 고지되어야 한다(대법원 2007. 10. 12. 선고 2006다59748 판결 등 참조).

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있다. 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 한다. 그러나 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고통지라고 할 수는 없다(대법원 2015. 7. 9. 선고 2014다76434 판결 등 참조).

구체적 판단

앞서 인정한 사실을 위 관련 법리에 비추어 살피건대, 원고는 2020. 9. 10. 및 2020. 9. 11. 각 경위서를 제출하였고, 2020. 9. 28. 감사실에서 문답을 진행하였으며, 2020. 11. 17. 징계사유가 기재된 징계의결요구서 사본을 수령하였던 데다가 징계위원회 개최일(2020. 12. 30.)로부터 12일 전인 2020. 12. 18. 출석통지서를 수령하였는바, 그 자체로 원고에게는 징계사유에 대한 변명과 소명 자료를 준비하기 위한 충분한 기간이 주어졌다고 봄이 상당하다.

나아가 원고가 수령한 징계의결요구서, 징계처분 사유설명서 등에는, 징계사유에 해당하는 원고의 비위행위가 발생한 시간과 장소, 언행의 구체적인 내용 등이 상세하게 기재되어 있었을 뿐만 아니라, 원고로서는 감사실의 조사를 받는 과정에서 이미 이 사건 해고의 사유가 무엇인지 구체적으로 알게 되었으므로, 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었는바, 단지 2차 피해를 예방하고자 징계의결요구서 등의 자료에서 피해자들의 정확한 인적사항을 노출하지 아니하였다는 사정만을 들어 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하지 아니한 것이라고 단정할 수는 없다.

그런데 원고는 합리적인 근거도 없이 감사실의 조사를 ‘짜맞추기식’이라고 비난하고, 막연히 ‘징계사유와 그 근거’를 제시해달라고 하면서, 징계위원회 개최일의 연기를 요구하는 서면진술서만을 제출한 채 징계위원회에 출석하지 아니하였던 것인바, 이는 원고 스스로 징계위원회에서 진술할 권리 내지 소명 기회를 포기한 것으로 볼 여지가 있으므로, 참가인이 그 연기 요청을 받아들이지 않았다 하더라도 그러한 사정만으로는 소명의 기회를 부여하지 않았다거나 징계대상자인 원고의 절차상 권리를 침해하였다고 할 수도 없다.

따라서 원고의 이 부분 주장은 모두 이유 없다.

징계사유에 대한 판단

피해자와 참고인들이 작성한 진술서·경위서 등의 신빙성

원고는 H의 사실확인서(갑 제8호증)를 들어, 감사실이 피해자 및 참고인들을 강압적으로 조사하였고, 그러한 감사를 실시하는 과정에서 작성된 피해자와 참고인들의 진술서·경위서 등은 과장되거나 허위의 진술이 포함되어 있으므로, 이를 믿을 수 없다는 취지로 주장한다.

그러나 앞서 인정사실에서 살핀 바와 같이, 참가인 소속 감사실은 차량정비단으로부터 원고의 비위행위와 관련된 조사 요청을 받고, 원고, 피해자 및 참고인들을 각 조사한 다음 원고의 비위행위가 징계사유에 해당한다고 판단해 참가인의 보통징계위원회에 징계의결을 요구하기에 이르렀던 것인바, 그러한 과정에서 감사실은 참가인의 감사기준 시행세칙 등 관련 규정을 준수하여 적법하게 감사를 실시하였다고 보일 뿐, 달리 감사 절차에 어떠한 하자가 존재하였다고 의심할 만한 특별한 사정이나 정황을 찾기 어려우며, 오히려 H는 동료 직원의 비위행위에 관하여 감사 절차가 진행 중이라는 사정을 분명하게 인식하였으면서도, 단순히 ‘계속 시달리기 싫어서’라는 이유만으로 감사 대상자에 관한 허위의 진술을 하였다고 주장하는 것인데, 이러한 주장 내용은 그 자체로 합리성이 결여되어 있어서 상식적으로 납득하기 어려우므로, 결국 위 H의 사실확인서는 신빙성이 부족하여 믿을 수 없고, 달리 감사실이 피해자나 참고인들을 위법하게 조사하였다거나 피해자 및 참고인들이 작성한 진술서·경위서 등에 허위 또는 과장된 내용이 포함되어 있다고 인정할 만한 아무런 증거가 없다.

따라서 이하에서는 피해자 및 참고인들의 진술서·경위서 등을 기초로 이 사건 해고의 징계사유가 인정되는지 여부를 살펴본다.

직장 내 괴롭힘 행위

이 부분 징계사유에 관한 원고의 주장을 요약하면 아래와 같다.

순번 1 징계사유 관련 이 부분 징계사유와 관련된 피해자들의 진술이 구체적이고 명확할뿐더러, 피해자들이 원고에 대하여 부정적인 감정을 가지고 허위 또는 과장된 진술을 하였다는 것은 아무런 근거 없는 원고의 막연한 의심이나 추측에 불과하고, 나아가 원고가 피해자들에게 한 언행의 구체적인 내용과 같이, 피해자들이 직접 경험하지 아니하고서는 허위로 지어내어 진술하기 어려운 사실관계가 다수 포함되어 있는 이상, 원고가 연차를 사용하였는지 여부 혹은 피해사실이 발생한 날짜 등과 같은 세부적이고 사소한 부분에서 일부 오류가 있다 하더라도 그러한 사정만을 들어 위 피해자들 진술의 신빙성을 배척할 것은 아닌바, K의 진술서(을나 제2호증의 26) 및 K진술서(을나 제2호증의 3)에다가 원고가 팀장이자 중간 결재자의 지위에 있었으므로 그 발언이 피해자들에게 상당한 정신적 고통을 주었을 것으로 보이는 점, 다른 직원들이 연차 사용과 관련하여 부당한 대우를 받은 적이 없다는 사정만으로 당연히 이 부분 피해자들이 허위의 진술을 하는 것이라고 단정할 수 없는 점 등을 보태어 보면, 이 부분 순번 1 징계사유의 존재를 충분히 인정할 수 있다.

순번 2 징계사유 관련 이 부분 징계사유와 관련된 피해자의 진술이 구체적이고 명확할뿐더러, 피해자가 직접 경험하지 아니하고서는 허위로 지어내어 진술하기 어려운 내용이 포함되어 있어 이를 신빙할 수 있고, 단순히 위 피해자가 원고의 언행을 협박이라고 평가할 수 있는지 여부에 대하여 주관적인 의견을 밝힌 것만으로 이 부분 징계사유에 대한 판단을 달리할 것은 아니며, 오히려 피해자는 원고의 언행으로 인하여 ‘겁이 났던 적이 있다.’고 분명하게 진술하기도 하였는바, L의 진술서(을나 제2호증의 22) 및 P의 진술서(을나 제2호증의 8)에다가 원고의 이 부분 징계사유와 같은 언행이 사회통념상 직원들에게 불안감을 느끼게 하기 충분한 것으로 보이는 점을 보태어 보면, 이 부분 순번 2 징계사유의 존재를 충분히 인정할 수 있다.

순번 3 징계사유 관련 이 부분 징계사유와 관련된 피해자의 진술이 구체적이고 명확할뿐더러, 피해자가 직접 경험하지 아니하고서는 허위로 지어내어 진술하기 어려운 내용이 포함되어 있어 이를 신빙할 수 있고, 특히 피해자는 ‘출장을 다녀오니 원고가 “녹즙 너 없는 데 와 있길래 내가 먹었다.”라고 하기에, 처음에 대수롭지 않게 “아 괜찮습니다.”라고 답변하였는데, 이후 연차, 출장 일정을 말해놓지 않으면 배달 와 있는 녹즙은 70% 확률로 원고가 먹음. 이에 대한 사과나 정산은 없음.’이라는 취지로 진술하였는바, 위 진술 내용에 비추어 보면, 카카오톡 대화내용(갑 제9호증)만으로는 원고가 피해자로부터 상시 녹즙을 섭취하는 것에 대해서까지 충분한 동의 내지 승낙을 얻었던 것으로 보기 어려우므로, 결국 I의 진술서(을나 제2호증의 11)에다가 다른 직원들 중에서도 원고가 부재중인 직원의 녹즙을 편하게 마시는 모습을 목격하였다고 진술한 사람(을나 제2호증의 18)이 있는 점 등을 보태어 보면, 이 부분 순번 3 징계사유의 존재를 충분히 인정할 수 있다.

순번 4 징계사유 관련 이 부분 징계사유와 관련된 피해자의 진술이 구체적이고 명확할뿐더러, 피해자가 직접 경험하지 아니하고서는 허위로 지어내어 진술하기 어려운 내용이 포함되어 있어 이를 신빙할 수 있는데, “전화를 왜 받냐?”, “알아서 해라”라는 등의 언행이 업무와 관련하여 적정한 범위를 넘지 않는 정당한 지적에 불과하다고 보이지는 아니하므로, 이와 다른 전제에서 원고가 업무수행 과정에서 발생할 수 있는 일반적인 갈등이었다는 취지로 주장하는 것은 받아들일 수 없는바, K의 진술서(을나 제2호증의 18)에다가 감사실 조사 과정에서 Q 당시 품질안전부장이 피해자의 진술 내용에 일부 부합하는 취지의 진술을 하였던 점 등을 보태어 보면, 위 피해자는 표면상 이유와 달리 원고의 괴롭힘으로 인하여 휴직을 하기에 이르렀다고 보여서, 이 부분 순번 4 징계사유의 존재를 충분히 인정할 수 있다.

순번 5, 6 징계사유 관련 이 부분 각 징계사유와 관련된 피해자들의 진술이 구체적이고 명확할뿐더러, 피해자들이 직접 경험하지 아니하고서는 허위로 지어내어 진술하기 어려운 내용이 포함되어 있어 이를 신빙할 수 있고, 한편, 피해자들의 진술서에 기재된 내용 중에서 이 사건 해고의 징계사유로 인정되지도 아니한 행위와 관련하여 일부 객관적 사실과 다른 내용이 포함되어 있다고 하더라도, 그러한 사정만을 들어 그 진술 내용을 전부 배척할 것은 아니며, 오히려 K의 진술서(을나 제2호증의 3), O의 진술서(을나 제2호증의 5), K의 진술서(을나 제2호증의 12), R의 진술서(을나 제2호증의 21), K의 진술서(을나 제2호증의 25), K의 진술서(을나 제2호증의 26) 등에 의하면, 원고가 평소 다른 직원들이 보고 들을 수 있는 사무실 내에서 욕설을 하거나 폭언을 한 사실에 관하여 서로 일치된 진술을 하고 있는바, 이러한 원고의 언행과 태도는 다른 직원들에게 상당한 불안감을 주어 직장 근무환경에 악영향을 끼쳤을 것으로 판단되므로, 결국 이 부분 순번 5, 6 징계사유의 존재를 충분히 인정할 수 있다.

순번 7 징계사유 관련 이 부분 징계사유와 관련된 피해자의 진술이 구체적이고 명확할뿐더러, 피해자가 직접 경험하지 아니하고서는 허위로 지어내어 진술하기 어려운 내용이 포함되어 있어 이를 신빙할 수 있고, 한편, 원고는 작업복을 갈아입고 퇴근하라고 지적한 것이 정당한 업무상 지시에 해당한다고 주장하나, 그러한 참가인의 규정이나 지침이 존재하지는 않는 것으로 보여서, 이는 어디까지나 원고의 개인적인 가치관에 불과할 뿐이지, 직장 내 하급자인 다른 직원들에게 일방적으로 지시할 수 있는 사항은 아니라고 봄이 상당하며, 나아가 원고는 신입사원들을 면담할 권한을 가지고 있다거나 그러한 직위에 있었던 것으로 보이지도 않는데, 단순히 친밀한 관계를 형성하고 좋은 인재를 영입하고자 면담의 형식을 빌어 신상에 관한 정보를 수집하였을 뿐이라는 주장은 선뜻 믿기 어렵고, 그 자체로 적절하지도 아니한 행동이라고 판단되며, 실제로 신입사원들은 원고의 행위로 인하여 상당한 불편함을 느꼈다고 보이는바, S의 진술서(을나 제2호증의 7) 등에 의하면, 이 부분 순번 7 징계사유의 존재를 충분히 인정할 수 있다.

행사회의비 등 부당 사용 행위

이 부분 징계사유에 관한 원고의 주장을 요약하면 아래와 같다.

순번 1 징계사유 관련 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 비추어 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정, 즉 1 감사실은 조사 과정에서 2018. 12. 27. 송별회식에 참석하였던 직원 및 회식 장소인 ‘T’ 식당의 주인으로부터 진술을 청취하였는바, 결제 당시에 이미 다른 직원도 총 비용이 102만 원가량 청구된 사실을 알고 있었던 데다가 위 식당의 주인은 결제 과정에서 실수를 하였다는 취지의 진술을 전혀 하지 아니하였는바, 일부 금액이 착오로 과다 결제된 것이라는 원고의 주장은 믿기 어려운 점, 2 원고는 위 ‘T’ 식당에서 신용카드를 이용하여 76만 원만을 결제하고, 나머지 금액은 현금으로 결제하였던 것으로 보이는바, 일반적으로 신용카드 이용 승인을 취소한 다음 다시 결제하는 데에 그다지 오랜 시간이 소요되지 않을뿐더러, 착오로 과다 결제된 금액이 있었다면 이를 현금으로 돌려받을 수도 있었다고 보이므로, 시간적 여유가 없어서 추후 정산하기로 하였던 것이라는 취지의 주장도 쉽게 납득할 수 없는 점, 3 원고가 제출한 Q의 사실확인서(갑 제12호증)에 의하더라도, 당시 Q이 찬조금으로 20만 원을 지급하였다가 10만 원을 돌려받은 사실만을 확인할 수 있을 뿐이지, 그밖에 원고가 주장하는 총 비용이나 결제 경위 등이 사실이라고 인정하기에는 부족한 점, 4 원고는 감사실의 조사 과정에서 ‘총 식사비용이 115만 원이 나와서 그대로 결제하였다’라는 취지로 진술하였다가, 이 법원에 이르러서야 위 진술과 다른 내용의 주장을 하고 있는 것에 불과한바, 원고의 진술은 신빙성이 부족하다고 보이는 점 등을 종합하여 보면, 원고가 식대를 과다 계상하여 결제하는 방법으로 일부 금액을 사적으로 사용한 사실을 충분히 인정할 수 있으므로, 이 부분 순번 1 징계사유는 정당하다.

순번 2 징계사유 관련 원고는 이 부분 징계사유에 관한 사실관계를 대체로 인정하고 있고, 다만, 이는 사전회의에 참석한 사람들이 함께 식사를 한 것이어서, 확대기술개선회의를 위하여 사용할 목적으로 승인받은 행사비를 위 식대를 결제하는 데에 사용하더라도 ‘업무수행을 위한 예산을 목적 외의 용도로 사용’한 경우에는 해당하지 아니한다는 취지로 주장하는바, 살피건대, 위 사전회의를 겸한 식사는 참가인 측이 예정한 공식적인 모임은 아니고, 단지 원고가 업무상 편의를 위하여 자의적인 판단에 따라 개최한 모임이라고 보일 뿐이어서, 설령 위 사전회의를 겸한 식사에 참석한 자들이 확대기술개선회의와 관련된 논의를 일정 부분 하였다고 하더라도, 그러한 사정만으로는 위 사전회의를 겸한 식사를 확대기술개선회의 자체와 동일하다거나 혹은 확대기술개선회의를 준비하기 위하여 필요불가결한 절차라고 평가할 수는 없으며, 나아가 확대기술개선회의를 위하여 사용할 목적으로 승인받은 행사비를 위 식대를 결제하는 데에 사용하는 것도 가능하다고 판단하였다면, 애초에 법인카드를 이용하여 결제한 다음 영수증을 제출하였어야지 굳이 외상 처리를 한 다음 행사비로 한꺼번에 결제하도록 할 아무런 이유가 없으므로, 결국 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 받아들일 수 없고, 이 부분 순번 2 징계사유는 정당하다.

순번 3 징계사유 관련 원고는 이 부분 징계사유에 관한 사실관계를 대체로 인정하고 있고, 다만, 1차 기술발표회를 개최하였을 무렵에 이미 2차 기술발표회도 예정되어 있는 상황이었으므로, 그 회식 비용까지 미리 결제해 두었던 것인데, 코로나19 확진자의 증가 등 외부적 사정으로 인하여 회식 일정이 연기된 이후에 위 초과 결제한 부분을 미처 회수하지 아니하였던 것뿐이라는 취지로 주장하는바, 살피건대, 참가인의 회계처리 시행세칙 등에 의하면 예산을 집행함에 있어 대금을 지급하기로 결정한 날에 지출 원인행위를 하는 것이 적절하다고 보일 뿐, 이와 달리 사전에 승인받은 예산 전부를 실제 행사일 등과 관계없이 선집행할 수 있다고 볼 만한 근거 규정은 찾기 어렵고, 상식적으로도 장래의 회식일에 참석하게 될 인원의 규모나 식대로 지출할 금액을 정확하게 예상할 수 없는 이상 선집행은 필연적으로 예산의 낭비를 초래하여 참가인에게 재산상 손해를 입힐 가능성이 높으므로 이를 적정한 행위라고 평가하기는 어려우며, 나아가 원고가 참가인에 입사하여 근무한 기간이나 직책 등을 감안하면 이 부분 징계사유와 같은 행위가 비위행위에 해당할 수 있다는 사정을 충분히 인식할 수도 있었을 뿐만 아니라 실제로도 인식하였어야 마땅하다고 보여서, 설령 고의로 관계 규정을 위반한 것은 아니라고 하더라도, 최소한 관계 규정을 위반한 데에 중과실은 있다고 평가할 수 있으므로, 결국 이와 다른 전제에서 이 부분 징계사유와 같은 행위가 비위행위가 아니라고 주장하는 것은 이유 없고, 이 부분 순번 3 징계사유와 같은 비위행위를 징계사유로 삼은 것은 정당하다.

언어적 성희롱 행위

이 부분 징계사유에 관한 원고의 주장을 요약하면 아래와 같다.

관련 법리 성희롱이란 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관·지방자치단체, 각급 학교, 공직유관단체 등 공공단체의 종사자, 직장의 사업주·상급자 또는 근로자가 1 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위, 2 상대방이 성적 언동 또는 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사 표시를 하는 행위를 하는 것을 말한다(양성평등기본법 제3조 제2호, 남녀고용평등과일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호, 국가인권위원회법 제2조 제3호 라목 등 참조). 여기에서 ‘성적 언동’이란, 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미한다. 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다. 성희롱을 사유로 한 징계처분의 당부를 다투는 행정소송에서 징계사유에 대한 증명책임은 그 처분의 적법성을 주장하는 피고에게 증명책임이 있다. 다만 민사소송이나 행정소송에서 사실의 증명은 추호의 의혹도 없어야 한다는 자연과학적 증명이 아니고, 특별한 사정이 없는 한 경험칙에 비추어 모든 증거를 종합적으로 검토하여 볼 때 어떤 사실이 있었다는 점을 시인할 수 있는 고도의 개연성을 증명하는 것이면 충분하다(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조).

이 사건의 경우 위 관련 법리에 비추어 이 사건을 살피건대, 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사실 및 사정을 종합하여 보면, 이 부분 징계사유와 같은 원고의 언행은 언어적 성희롱 행위에 해당한다고 평가할 수 있으므로, 이를 이 사건 해고의 징계사유로 삼은 것은 정당하다.

원고의 성희롱에 대한 피해자들의 진술은 그 일시, 장소, 내용 등이 구체적이고 상세할 뿐만 아니라, 그와 같은 원고의 언행을 목격하였다는 다른 직원들의 진술과 주요 부분에서 일치하며, 나아가 위 피해자들에게 원고의 비위행위를 허위로 진술할 만한 동기를 찾아볼 수 없는 점, 감사실의 조사 과정이나 성희롱 고충을 접수한 경위에서도 특별히 의심되는 정황을 발견할 수 없는 점 등을 더하여 보면, 피해자들의 진술은 신빙성을 충분히 인정할 수 있다.

원고의 행위가 성희롱에 해당하는지 여부는 가해자가 직장 내 상급자이고, 피해자들이 하급자이자 신입사원들이라는 점, 성희롱 행위가 사무실, 교육장, 회의실 등 업무와 관련된 장소나 혹은 회식 자리 등에서 발생하였고, 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 이루어지기도 한 점, 무엇보다도 이러한 행위들이 일회적인 것이 아니라 계속적으로 이루어져 온 정황이 있는 점 등을 충분히 고려하여 우리 사회 전체의 일반적이고 평균적인 사람이 아니라 피해자들과 같은 처지에 있는 평균적인 사람의 입장에서 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있는 정도였는지를 기준으로 판단하여야 한다.

이 부분 징계사유에 관한 원고의 언행 중 일부가 그 행위만을 따로 떼어내서 평가할 때에는 성희롱에 해당하는지 여부가 분명하지 않을 수 있다고 하더라도, 동일한 피해자 내지 유사한 지위에 있는 피해자들을 상대로 상당한 기간에 걸쳐 지속적, 반복적으로 이루어진 일련의 가해행위로서 전체적으로 보아 상대방의 입장에서 충분히 성적 불쾌감이나 수치심을 느낄 수 있는 정도에 이른다면, 이를 쉽사리 성희롱에 해당하지 아니한다고 판단하여서는 안 되는바, 실제로도 피해자들은 원고의 행위로 인하여 기분이 나쁘거나 불쾌하였을 뿐만 아니라 이를 성희롱에 해당한다고 인지하였던 것으로 보이므로, 이러한 사정들을 성희롱 해당 여부를 판단함에 있어 충분히 고려하여야 하고, 이와 달리 개개의 행위들을 같은 연속선상에 놓지 아니하거나 전체적인 맥락과 관계없이 평가하여 성희롱에 해당하지 아니한다고 주장하는 것은 받아들이기 어렵다.

원고가 단순히 농담이라고 생각하였다거나 성적인 의도를 가지고 발언한 것은 아니라고 하더라도 그러한 사정만으로는 성희롱에 해당하는지 여부를 달리 판단할 수 없고, 원고는 고충심의위원회의 심의 과정에서부터 이 부분 징계사유와 관련된 행위들을 대부분 부인하면서도 억울해하지 않고, 오히려 반성하겠다고 답변하는 등 모순된 진술을 하였던 것으로 보이는바, 고충심의위원회가 이러한 사정들까지 충분히 감안하여 이 부분 징계사유에 포함된 원고의 언행이 모두 언어적 성희롱에 해당한다고 평가한 것은 합리적인 판단 범위를 벗어났다고 보이지 않는다.

징계재량권 일탈·남용 여부

관련 법리 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다. 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).

구체적 판단 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사실 및 사정을 종합하여 보면, 이 사건 해고가 원고에게 지나치게 가혹하여 재량권을 일탈·남용한 것이라고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.

원고는 공공기관인 참가인의 직원으로서 일반적인 사기업의 근로자보다 높은 수준의 도덕성과 청렴성, 품위유지의무를 준수하여야 한다고 볼 여지가 있고, 나아가 원고의 참가인에서의 경력, 팀장이라는 직책 등을 고려하면, 원고는 솔선하여 직장 내 괴롭힘, 성희롱 등의 행위를 하지 아니하고, 투명한 회계집행을 관리하여야 할 위치에 있었음에도, 오히려 적극적으로 피해자

구체적 판단 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사실 및 사정을 종합하여 보면, 이 사건 해고가 원고에게 지나치게 가혹하여 재량권을 일탈·남용한 것이라고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.

원고는 공공기관인 참가인의 직원으로서 일반적인 사기업의 근로자보다 높은 수준의 도덕성과 청렴성, 품위유지의무를 준수하여야 한다고 볼 여지가 있고, 나아가 원고의 참가인에서의 경력, 팀장이라는 직책 등을 고려하면, 원고는 솔선하여 직장 내 괴롭힘, 성희롱 등의 행위를 하지 아니하고, 투명한 회계집행을 관리하여야 할 위치에 있었음에도, 오히려 적극적으로 피해자들을 괴롭히거나 언어적 성희롱, 회계규정 위반행위 등을 저지른 것이어서 그 비난가능성이 크다고 평가할 수 있으며, 비위행위의 내용, 반복·지속된 기간 등에 비추어 비위의 정도가 결코 가볍다고 볼 수도 없다.

원고의 직장 내 괴롭힘 행위와 언어적 성희롱으로 인하여 피해자들이 느꼈을 정신적 고통이 가볍지 않다고 보일뿐더러, 특히 원고는 직장 내에서 우월한 지위를 이용하여 신입사원들을 상대로 지속적, 반복적으로 비위행위를 저질렀는바, 이러한 행위는 참가인의 건전한 근무 분위기를 해치고 기업질서를 현저하게 어지럽혔다.

참가인은 전 직원에게 직장 내 갑질·괴롭힘 및 성희롱 행위 시 엄중 문책한다고 여러 차례 강조한 사실이 있고, 원고도 재직 중 폭력예방 교육, 성희롱 관련 법정교육 등을 모두 이수하였던 것으로 보이는데, 그럼에도 계속하여 직장 내 괴롭힘, 성희롱 행위를 일삼은 점을 감안하면, 원고의 비위행위가 단순한 부주의에 의한 것이라고 보기도 어렵다.

참가인의 인사규정 시행세칙 제18조 및 별표 18 징계양정기준에 따르면, 원고의 비위행위와 같은 품위유지 의무위반이 징계사유가 되는 경우 비위의 도가 중하고 고의가 있다면 ‘파면’, 비위의 도가 중하고 중과실이라면 ‘파면 또는 해임’이 가능하다.

원고는 직장 내 괴롭힘이나 성희롱 피해자들에게 충분히 사과하거나 진정성 있는 반성을 하지 않은 것으로 보이고, 감사 과정이나 징계 절차에서도 자신의 비위를 축소하는 데에 급급하였던 것으로 보일 뿐이어서, 개전의 정을 기대하기도 어렵다.

원고가 참가인에서 계속 근무한다면 직장 내 하급자나 신입사원들에게 직장 내 괴롭힘, 성희롱을 다시 저지를 가능성을 배제할 수 없으므로, 이를 미리 차단할 필요성도 있는바, 참가인이 원고와 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임이 있다고 보이고, 원고의 주장과 같은 징계이력이나 수상이력, 상급자에 대한 징계와의 형평성 등을 감안하더라도 이 사건 해고의 양정이 결코 과하다고 보기 어렵다.

소결론 결국 이 사건 해고는 정당하여 부당해고에 해당된다고 할 수 없는바, 이와 결론을 같이하는 이 사건 재심판정은 적법하다.