서울행정법원 2022. 12. 15. 선고 2021구합87118 판결

원고 주장 요지

이 사건 징계는 원고가 2019. 2. 28. B 원장 H의 지시로 제출한 보고서(제7 징계사유의 문서)가 공유됨에 따라 E연구소장(B 연구소장) I, 팀장 J 등이 지위를 이용해 부하 직원을 동원해 원고를 집단적으로 괴롭힌 결과이자, 원고가 B 내부 비리를 감사원에 제보한 데 대한 보복으로 이루어진 것이다.

제2, 3 징계사유는 원고가, I이 B 감사팀장 K으로부터 비공식적으로 문화체 육관광부 감사 결과를 전달받았음을 입증하기 위하여 녹음한 것이므로 이를 이유로 징계하는 것은 허용되지 않는다.

제4 징계사유에 관하여는, L가 원고를 가해자로 표시하는 등 허위사실을 게시하여 원고가 사과를 요구하였으나, L가 사과하지 않아 이에 대해 법적책임을 묻겠다고 내용증명을 보낸 것이고, 나머지 조합원들에게 내용증명을 보낸 것은 L의 글이 허위사실임을 인지하도록 하기 위한 것이었다. 이처럼 원고의 권리보호를 위한 최소한의 내용증명에 대해 징계하는 것은 허용되지 않는다.

원고는 2019. 9. 2. L를 만나거나 협박한 사실이 없으므로 제5 징계사유는 인정되지 않는다.

인정 사실

원고는 2016. 8. 5. 직원에게 서류박스를 집어 던지는 물리적인 행동을 표출하였다는 사유로 감봉 1개월의 징계를 받았다.

B은 2019. 5. 26. 원고가 출산을 앞둔 직원에게 “내가 네 애를 저주했으면 좋겠냐”라는 부적절한 언행을 하는 등 직장 내 괴롭힘 행위를 하였다는 신고를 받았다. 이에 B 자체 특별감사 및 문화체육관광부의 특별조사가 이루어졌고, B은 위 조사결과에 따라 2019. 9. 19. 원고에게 엄중경고 처분을 하였다.

원고는 위 감사로 인한 대기발령 기간 중인 2019. 6. 22. 다음과 같은 B 직원의 금품수수 의혹 등에 대하여 감사원에 신고하였다(이하 ‘이 사건 신고’라고 한다).

이에 대해 감사원은 2020. 2. 25. 위법 및 부당사항을 발견할 수 없다는 등의 사유로 이 사건 신고를 종결처리하였다.

B 직원 10명은 2019. 9. 11. 원고의 계약직 여직원 괴롭힘, 임신한 여직원에 대한 폭언, 사무실 내 위협적 행동 등을 이유로 B 고충처리위원회와 M노동조합 광주 전남지부 N 지회(이하 ‘N 노조’라고 한다)에 원고의 인사조치와 제명을 각 요구하였다.

원고는 2019. 10. 3. L를 수신인으로, O, P, Q, R, S를 참조로 하여 이들에게 내용증명을 보냈는데, 그 내용은 아래와 같다.

위 내용증명에는 L가 2019. 9. 20. 노조알림방에 게시한 글이 첨부되어 있는데, 주요내용은 ‘어제(2019. 9. 19.) 팀원 한 명이 이번 고충처리로 신고한 사항의 가해자로부터 신고사항 및 신고절차에 대한 추궁 및 협박을 받아 2차 피해가 발생하였다. 이 부분에 대해 T 회장님(노조지회장 겸 노사협의회 회장)은 고충처리 내용을 가해자에게 고지한 것뿐이고, 이는 공개해도 되는 자료라고 말했으나, 고충사항은 종결된 것이 아니고 현재 진행형이다. T 회장님께서 이를 가해자에게 노출하신 부분에 대한 공식적인 설명을 요청드린다.’는 것이다(이하 ‘이 사건 게시글’이라 한다). 원고가 참조로 표시한 직원들은 위 글에 찬성을 표시한 사람들이다.

원고로부터 내용증명을 받은 P은 2019. 11. 1. 원고에게 ‘본인은 노조게시판 글에 노조원의 일원으로서 찬성, 반대 의견을 반영한 것이고, 원고에 대한 허위사실 유포와 무관하며, 해당 게시글에 원고에 대한 내용은 없었다. 원고가 나에게 내용증명을 참조로 보낸 것은 이해가 되지 않으며, 원고가 나의 노조원으로서의 권리를 침해하고 있음을 알려드린다’는 내용의 답변서를 보냈다.

원고가 2019. 9. 2. I과의 대화를 녹음하겠다고 하고, I이 이에 동의하여 원고가 같은 날 11:14, 13:50, 17:00경 I과의 대화를 녹음하였다. I은 원고에게 원고의 직장 내 괴롭힘 혐의에 관한 사실관계를 확인한 후 ‘원고와 L, U(직장 내 괴롭힘 피해자들)를 같은 공간에 둘 수 없으니 원고는 자료실에서 대기해라.’, ‘나는 개인적으로 이런 여러 가지 상황에 연루된 원고에 대해서 우리 연구소에 원고가 계속 있는 것이 상식적이지 않다고 판단한다.’고 말하였다. 이에 원고는 “인사권이 없으시잖아요 나한테! 그런데 그런 개인적인 의견을 표현하는 것도 저한테는 불이익에 해당됩니다. 그걸 명심해 주십시오.”, “다시 한번 말씀드리지만 I 팀장님은 연구소장이 아니고 연구소장직무대립니다.”라고 하였다.

원고가 2019. 9. 6. I에게 녹음을 한다고 하자, I은 이제 녹음에 동의하지 않겠다고 하였으나, 원고는 ‘동의하든 말든 나는 녹음을 할 테니까 알고 계시라’라고 한 후 계속 I과의 대화를 녹음하였다. I은 당시 원고에게 업무지시를 하였고, 원고는 대화 중에 I에게 2019. 9. 2. 녹음했던 내용에 대한 확인서를 보여주며 서명을 요구하였는데, 해당 대화 내용은 다음과 같다.

원고는 제5 징계사유에 관하여 ‘2019. 9. 2. 동료직원을 만날 기회가 없었고, 협박성 발언도 한 적이 없다’고 주장하였고, 이에 중앙노동위원회는 종전 해고에 대한 부당해고 구제절차(G)에서 ‘원고가 해당직원을 만난 사실을 부인하고 있고, 달리 해당 발언이 있었음을 확인할 수 있는 객관적인 증거가 없다’는 이유로 제5 징계사유를 정당한 징계사유로 인정하지 않았다. 그러나 L는 2019. 9. 2. 18:21 다른 직원에게 “A이 제가 지나가면서 욕한거 다 녹음했다고 저에게 협박하고 갔어요 물론 저는 욕을 한적이 없고 녹음 파일이 있을 리가 없습니다.”라는 문자메시지를 보낸 바 있다.

I, L 등 B 직원 14명은 2020. 2. 12. 광주지방고용노동청과 B 감사팀에 원고의 직장 내 괴롭힘(갑질) 행위를 신고하였다. 이들은 2021. 5. 10. ‘원고는 정규직 3급 남성의 지위를 이용하여 직장 내 여성 직원들을 지속적으로 괴롭혀왔고, 직접적인 피해를 당하고 목격한 근로자가 14명에 이른다. 이에 2019. 9. 직원들에게 행한 부적절한 언행 및 갈등 유발 행위로 문체부 특별조사 결과 엄중경고 처분을 받았음에도 피해자들에게 단 한마디의 사과나 반성이 없었다.’, ‘우리의 피해는 고스란히 남아 있는데 가해자 원고는 본인의 모든 사실을 부인하고, 개선의 노력조차 하지 않으며, 본인을 공익제보로 인한 피해자로 주장하는 것에 부당함을 느낀다.’는 내용이 포함된 탄원서를 작성하여 전남지방노동위원회에 제출하기도 하였다.

위 직장 내 괴롭힘 신고에 따라 광주지방고용노동청은 2020. 3. 3. B에 직장 내 괴롭힘이 확인될 경우 피해자의 근무장소 변경, 행위자의 징계 등 조치를 실시할 것을 개선지도 하였다. 이에 B 법무감사팀은 2020. 2. 24.부터 2020. 3. 6.까지 특별감사를 한 후 2020. 3. 17. 직장 내 괴롭힘 행위를 징계사유로 하여 원고에 대하여 중징계의결 요구를 하여 종전 해고가 이루어졌다.

징계사유 존부

종전 해고나 이 사건 징계는 원고에 대한 직장 내 괴롭힘 가해행위 신고에 따라 이루어진 것으로 원고가 주장하는 바와 같은 원고의 보고서나 이 사건 신고로 인한 것으로는 보이지 않는다.

제 2 내지 5 징계사유는 원고가 직장 내 괴롭힘 가해행위 신고 등으로 인한 대기발령을 마친(2019. 8. 31.) 직후 여러 근로자를 상대로 집중하여 이루어진 것으로 일회적인 것으로 보기 어렵다.

I은 원고의 상급자이나, 원고는 I을 자신의 상급자로 대우하지 않고, 오히려 I을 무시하는 언동을 보였으며, I의 거부에도 대화를 계속 녹음하고, 확인서 작성을 거듭 요구하는 등 과도하고 집착적인 행동을 하였다. 또한, 위와 같은 원고의 행동은 I의 업무지시 중에 이루어졌고, 당시 어떠한 불법행위나 그에 대한 채증의 필요성이 있었던 것으로 보이지도 않는다. 따라서 제2, 3 징계사유는 업무상 적정범위를 넘어 I에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위로서 직장 내 괴롭힘으로 볼 수 있다.

이 사건 게시글은 B 직원들이 2019. 9. 11. B 고충처리위원회와 N 노조에 원고의 인사조치와 제명을 요구한 것을 위 노조 지회장이 원고에게 알려 ‘2차 가해’가 발생한 것에 대해 문제를 제기하는 내용으로 이는 정당한 조합활동의 일환인 점, 실제로 원고는 N 노조로부터 위와 같은 조치 요구에 대해 통보받은 후 관련된 조합원(V)에게 사실관계를 물어보았고, 그 전에 직원에게 서류박스를 집어 던지거나, 출산을 앞둔 직원에게 폭언을 하여 징계를 받았으므로 이 사건 게시글은 사실에 근거한 것으로 인정되는 점, L는 이 사건 게시글에 가해자나 신고내용 등을 특정하여 기재하지 않은 점 등에 비추어 원고가 2019. 9. 27. L의 사과를 요구하는 글을 노조알림방에 게시한 것에서 나아가 이 사건 게시글이 허위사실이라고 하면서 작성자인 L는 물론 해당 글에 찬성 의사를 표시한 직원들에게까지 L에게 법적 책임을 묻겠다고 내용증명을 보낸 것은 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자들에게 정신적 고통을 주는 행위로서 직장 내 괴롭힘에 해당한다.

제5 징계사유는 L의 직장 내 괴롭힘 신고에 따라 징계사유에 포함된 것으로 보이는데, 이는 객관적인 증거인 문자메시지로 뒷받침되고, 달리 그 신빙성을 의심할 만한 사정도 보이지 않으므로 원고가 2019. 9. 2. 동료 직원인 L에게 ‘녹음하고 고소하겠다’는 협박성 발언을 한 사실이 인정된다. 이는 L에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위로서 직장 내 괴롭힘에 해당한다.

징계양정

관련 법리

판단

원고는 이 사건 징계 전에도 서류박스를 집어 던지고, 임신한 직원에게 폭언을 하여 징계를 받았음에도 직장 내 괴롭힘 행위를 반복한 점과 피해근로자가 여럿인 점 등을 고려할 때 원고의 비위행위 정도가 가볍다고 보기 어렵다.

원고는 직장 내 괴롭힘 가해행위에 대해 반성의 태도도 보이지 않고, 오히려 의혹 제기 식의 이 사건 신고(신고내용 대부분은 이를 뒷받침할 객관적인 근거가 없는 것으로 보인다)를 하거나, L의 정당한 조합활동에 대해 법적조치를 취하겠다는 내용증명을 보냈으며, 사측 관리자나 동료 직원들을 비난하는 태도로 일관하고 있다. 따라서 직장 내 괴롭힘을 근절하여 근로자들의 근무환경을 개선하기 위하여는 원고에 대하여는 엄중한 징계가 필요하다.

제2 내지 5 징계사유는 근로기준법 제76조의2에서 규정한 직장 내 괴롭힘의 금지 규정에 위반되는데, B의 상벌규칙 [별표 1] ‘징계양정 기준’에 의하면 법령 위반의 경우 ‘비위의 정도가 심하고 중과실이거나, 비위의 정도가 약하고 고의가 있는 경우’ 징계양정은 ‘해고~정직’으로 규정되어 있어 이 사건 징계는 위 기준의 범위 내에서 양정이 정해졌다.

소결