서울행정법원 2024. 5. 3. 선고 2022구합1661 판결

중앙노동위원회가 2022. 3. 24. 원고와 주식회사 B 사이의 C 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

다툼 없는 사실, 을 제1, 11 내지 13호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 재심판정은 원고에게 근로계약에 대한 갱신기대권이 인정된다고 하면서 다른 한편으로는 이 사건 근로관계 종료에 합리적인 이유가 있다는 상반된 판단을 하고 있는 것이어서 이유가 모순된 잘못이 있다. 그리고 이 사건 근로관계 종료에 합리적 이유가 있다고 판단한 근거가 된 자료들(인사평가표, 시말서, 경위서, 업무지적일지, 동료 직원들의 확인서)은 이 사건 분쟁에 증거로 사용하기 위하여 이 사건 회사의 요구에 의하여 사후에 작성한 것으로 보이거나 그 내용의 객관성을 인정하기 어렵다. 결국 이 사건 재심판정은 증거 없이 사실을 인정한 잘못이 있다.

별지 기재와 같다.

원고의 주장은 결국 이 사건 근로관계 종료가 부당해고에 해당한다는 취지이므로, 기간제근로자인 원고에 대한 이 사건 근로관계의 종료가 부당해고에 해당하는지 판단하기 위하여는 원고에게 갱신기대권이 인정되는지, 인정된다면 갱신거절에 합리적 사유가 인정되는지에 관하여 살펴볼 필요가 있다.

한편 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하도록 하고, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하며, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결, 대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 등 참조). 기간제 근로계약은 그 기간이 만료됨으로써 당연히 종료하는 것이므로 갱신 거절의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여야 할 필요성이 해고의 경우에 견주어 크지 않고, 근로기준법 제27조의 내용과 취지에 비추어 볼 때 기간제 근로계약이 종료된 후 갱신 거절의 통보를 하는 경우에까지 근로기준법 제27조를 준수하도록 예정하였다고 보기 어렵다. 이러한 사정을 종합하여 보면, 기간제 근로계약이 종료된 후 사용자가 갱신 거절의 통보를 하는 경우에는 근로기준법 제27조가 적용되지 않는다고 봄이 타당하다(대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결 참조). 나) 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있는데도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결, 대법원 2019. 10. 31. 선고 2019두45647 판결 등 참조).

➀ 이 사건 회사가 원고와 근로계약을 체결하면서 작성한 근로계약서 하단에는 ‘근로계약의 갱신기대권이 없음을 확인합니다’라고 기재되어 있고, 이 사건 관리규정 제6조에서는 ‘기간제 근로자의 인사평가 결과가 B등급 이상인 경우 기간제 근로자와 근로계약을 갱신하며, 계약 종료일 전에 계약 갱신에 관하여 기간제 근로자에게 통보한다’(제1항), ‘회사는 인사평가 결과가 기간제 근로자의 C등급인 경우 기간제 근로자에 대해 계약종료 통보서를 송부하며, 근로계약 기간 종료시 근로계약은 자동 종료된다’(제3항)라고 정하고 있기는 하다. 그리고 원고는 “본 근로계약을 체결하면서 이 사건 관리규정을 확인하였으며, 계약 갱신이 인사평가를 통해 결정됨을 숙지하였습니다.”라는 내용의 확인서에 여러 차례 서명하였는데, 원고는 적어도 2020. 4. 1.부터 5차례에 걸친 인사평가에서 모두 C등급을 받았으므로, 이 사건 관리규정에 따르면 원고는 근로계약 갱신 대상자에 해당하지 않는다고 볼 여지도 있다.

➁ 그러나 한편, 이 사건 회사는 2019. 7. 1. 최초로 원고와 근로계약을 체결한 이래 그 뒤로도 7차례에 걸쳐 추가로 3개월 단위의 근로계약을 체결함으로써 근로계약을 갱신하여 왔다. 앞서 본 바와 같이 원고는 마지막 근로계약기간(2021. 4. 1.~2021. 6. 30.) 이전 4번의 인사평가에서 모두 70점에 미달하는 점수를 받아 C등급을 받았음에도, 이 사건 회사는 이 사건 관리규정에서 정한 바와 달리 별다른 절차 없이 원고와 근로계약을 갱신해왔다.

➂ 마지막 근로계약 체결 직전에 이루어진 인사평가, 즉 2021. 1. 1.부터 2021. 3. 31.까지의 근로기간에 대하여 이루어진 인사평가에서는 종합평가 의견으로서 ‘지적사항이 반복적으로 발생하고 시정이 되지 않아 경비반장과 소장으로부터 불신을 받고 있어 근로계약만료 대상이나, 갱신기대권을 고려하여 3개월 연장 예정임’이라고 기재되어 있다. 이 사건 회사는 위 인사 평가에 따라 2021. 4. 1. 원고와 사이에 마지막으로 3개월의 계약기간(2021. 4. 1.~2021. 6. 30.)을 정한 근로계약을 체결한 것으로 보이나, 다른 한편 이 사건 회사로서도 원고의 계약 갱신에 대한 기대권을 고려하고 있었음을 알 수 있다.

➃ 또한, 원고는 이 사건 회사에 입사할 당시 만 55세 이상이었고 이 사건 회사와 계약기간을 3개월로 정하여 근로계약을 체결하였으므로 ｢기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률｣(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제4조 제1항 제4호의 사용기간 예외가 인정되는 기간제근로자에 해당한다. 따라서 기간제법에도 불구하고 이 사건 회사는 2년을 초과하여 원고를 기간제근로자로 사용할 수 있고, 실제로 이 사건 회사에 소속되어 이 사건 아파트에서 근로하는 경비원 중 다수는 2년을 초과하여 기간제 근로계약을 갱신해왔다.

➀ 이 사건 회사는 2019. 11. 1. 제정한 이 사건 관리규정에 따라 기간제 근로자에 대하여 인사평가를 해왔는데, 이 사건 관리규정 제16조에 따르면 원고와 같은 3개월 단위 기간제 근로자의 평가서는 내부 평가 시스템인 G 시스템에 반드시 업로드 하도록 하고(제2항), 인사평가기록은 기간제 근로자의 계약이 연장될 경우에도 누적적으로 인사관리에 활용되는 것으로(제5항) 정하고 있다.

➁ 이 사건 회사의 전산에 등록된 원고에 대한 인사평가는 계약기간 2020. 4.

1.~2020. 6. 30.에 대한 인사평가부터 2021. 4. 1.~2021. 6. 30.에 대한 인사평가까지 총 5회의 인사평가표가 확인된다. 원고는 각 인사평가에서 모두 C등급을 받았음은 앞서 본 바와 같고, 그 종합평가의견도 ‘반장으로부터 수차례 주의를 받았으나 시정되지 않는 등 근무자세 및 태도가 불량함’, ‘사적 물품을 허락 없이 지하에 보관하여 주민민원이 발생하는 등 문제점이 많은 대원임’이라고 기재되어 있는 등 원고는 5회의 인사평가에서 전반적으로 부정적인 평가를 받았음이 확인된다. 이에 따라 계약기간 2021. 1. 1.~2021. 3. 31.에 대한 인사평가에서는 앞서 본 바와 같이 ‘지적사항이 반복적으로 발생하고 시정이 되지 않아 경비반장과 소장으로부터 불신을 받고 있어 근로계약만료 대상이나 갱신기대권을 고려하여 3개월 연장예정임’이라고 종합평가를 하였는데, 이처럼 이 사건 회사는 원고에 대한 지적사항이 2021. 3. 31.까지도 지속적으로 개선되지 아니하여 결국 그로부터 3개월만 더 연장하고 계약 갱신을 거절할 것을 내부방침으로 세웠음을 알 수 있다.

➂ 이 사건 회사가 원고의 계약 갱신 기대권을 고려하여 마지막으로 3개월에 한하여 연장한 계약기간(2021. 4. 1.~2021. 6. 30.)에 대한 인사평가에서도 원고는 지적 사항이 개선되지 아니하여 C등급을 받았고, ‘근무태만, 근무시간 미준수, 점등 및 소등 미준수 등이 지속적이고 반복적으로 발생할 뿐만 아니라 민원까지 발생하여 더 이상 방치하면 다른 근로자 및 차후 재계약까지 영향을 주기 때문에 계약 만료를 하지 않을 수 없는 근로자임’이라는 종합평가를 받았다.

➃ 또한, 원고는 2020. 3. 5.에는 ‘점등시간을 준수하지 못하여 수차례 주의를 받았으나 시정치 못하였으며 추후 민원 발생시에는 사규에 의거 어떠한 처벌을 받을 것을 서약한다’는 취지의 시말서를, 2020. 9. 1. ‘업무 우선순위 판단 및 처리 속도가 미흡하고 규정 및 준수사항을 제대로 이행하지 못함’이라는 내용의 시말서를 각 작성한 바 있고, 2021. 4. 29.에도 ‘본인은 2021. 4. 21. 15:00에 근무태만 사유로 지적을 받았습니다. 차후에는 이런 일이 없도록 하겠으며 재발시 어떤 불이익도 감수하겠습니다’라는 내용의 경위서(이하 ‘이 사건 경위서’라 한다)를 작성한 사실이 인정된다. 위와 같이 여러 차례에 걸쳐 작성․제출한 시말서 및 이 사건 경위서의 내용 또한 앞서 본 인사평가표의 평가 점수 및 종합평가의견의 내용과 부합한다.

➄ 이에 대해 원고는 마지막 계약기간인 2021. 4. 1.부터 2021. 6. 30.까지의 인사평가나 이 사건 경위서가 아닌 과거의 인사평가 내용이나 시말서는 계약 종료의 직접적인 근거가 되지 않으므로 이 사건에서 고려하여서는 안 된다는 취지로 주장한다. 그러나 이 사건 관리규정 제16조 제5항에서는 기간제 근로자의 계약이 연장될 경우에도 인사평가기록은 누적적으로 인사관리에 활용되는 것으로 명시적으로 정하고 있으므로, 원고가 과거에는 계약 갱신이 되어왔더라도 이 사건 회사로서는 누적되어 온 과거의 인사평가 내용 또한 원고와 향후 계약 갱신을 할지 여부를 판단하기 위한 자료로써 충분히 고려할 수 있다. 오히려 이 사건 회사가 이 사건 관리규정을 엄격하게 적용하였다면 계약기간 2020. 4. 1.~2020. 6. 30.에 대한 인사평가에서 C등급을 받은 원고에 대하여는 계약 갱신 없이 2020. 7. 1. 근로계약을 종료할 수도 있었을 것이나(이 사건 관리규정 제6조 참조), 원고의 개선 가능성을 고려하여 이 사건 관리규정에도 불구하고 원고의 근로계약을 그 이후로도 여러 차례 갱신해준 측면이 있다고 보일 뿐이다.

➅ 특히 원고가 2021. 4. 29. 이 사건 경위서를 작성하여 제출한 이후인 2021. 5.부터 2021. 6.까지 이 사건 아파트의 경비반장은 원고에 대한 업무지적일지를 작성하였는데, 이를 작성하게 된 경위와 관련하여 위 경비반장은 이 사건 재심 심문회의에 출석하여 “원고가 이 사건 아파트에 근무하며 여러 지적사항이 반복되었으나 시정되지 않았고, 2021. 4. 21.에도 정위치 이탈, 빈번한 카카오톡, 잦은 음식 섭취 등을 지적하였으나 원고는 이 사건 경위서에 단순히 ‘근무태만’이라고만 기재하여, 원고에 대한 구체적인 지적사항을 2021. 5.부터 상세하게 기록하였다”는 취지로 진술하였고, 따라서 그 진정성립도 인정된다. 위와 같은 업무지적일지의 기재에 따르면 원고의 근무태만, 근무시간 미준수, 지시불이행, 민원유발 사례 등이 일자별로 매우 상세하게 기재되어 있어 그 신빙성도 충분히 인정된다.

➆ 또한, 이 사건 아파트에서 원고와 함께 근무한 동료 경비원 9명은 원고의 근무태도 및 입주민 민원 사례와 관련하여 ‘원고가 임차하였던 집에서 나온 뒤로 퇴직할 때까지 본인 근무동 지하에 허락 없이 이삿짐을 보관하여 소장과 입주민들에게 여러 번 지적을 받았으나 이행하지 않았다’, ‘일정한 주거지 없이 9인용 승합차를 개조하여 비번일에 숙식을 해결하고, 음식을 장만해야 하기 때문에 화장실 사용 시간이 길어 공동으로 사용하는 미화원 아주머니가 청소 용구를 세척하는 데 불편을 겪어 관리실에 진정하여 원고에게 시정을 요청하였으나 퇴직시까지 이행하지 않았다’, ‘쓰레기 집게도 청소 중 두고 온 것을 잊어서 여러 개 분실하였다’, ‘야간 취침 시 해결한 소변이 든 페트병을 경비실에 그냥 두고 퇴근하여 교대 근무자가 처리했다’, ‘정문 근무 교대시간을 거의 잊었다’는 등의 내용으로 확인서를 작성하고 연명하여 제출하기도 하였다.

➇ 한편, 앞서 관련 법리에서 본 바와 같이, 기간제 근로계약의 종료에 따른 사용자의 갱신 거절은 근로자의 의사와 관계없이 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 해고와는 구별되는 것이고, 근로관계의 지속에 대한 근로자의 신뢰나 기대 역시 동일하다고 평가할 수는 없다.

따라서 원고의 구제신청을 기각한 이 사건 재심판정은 적법하다.

원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 최수진(재판장) 신일성 김찬미

[별지]

사건

2022구합1661 부당해고구제재심판정취소

원고

A

소송대리인 법무법인 남강

담당변호사 정지석(소송구조)

피고

중앙노동위원회위원장

변론종결

2024. 4. 5.

판결선고

2024. 5. 3.