서울행정법원 2023. 4. 14. 선고 2022구합2152 판결

참가인은 2021. 11. 16. 원고에게 아래와 같은 내용의 ‘본채용 불가 통보서’를 교부하였다(이하 해당 통보서를 ‘이 사건 통보서’라고 하고, 이 사건 통보서에 기재된 본채용 거부의 내용을 ‘이 사건 본채용 거부’라고 한다).

원고는 이 사건 본채용 거부가 부당하다고 주장하며 2021. 12. 1. 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였는데, 서울지방노동위원회는 2022. 1. 26. ‘원고는 3개월의 시용기간을 둔 시용근로자에 해당하고, 이 사건 본채용 거부는 객관적이고 합리적인 이유가 존재하며 절차 또한 흠결이 없으므로 정당하다’는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 5, 6호증, 을가 제3호증, 을나 제1, 8, 9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

별지 기재와 같다.

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 그 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다. 한편 해당 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰ㆍ판단하고 평가하려는 시용제도의 취지ㆍ목적에 비추어 볼 때, 사용자가 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결을 거부하는 것은 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있으나, 그 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 할 것이다. 위와 같은 근로기준법 규정의 내용과 취지, 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부의 정당성 요건 등을 종합하여 보면, 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 해당 근로자로 하여금 그 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적ㆍ실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 등 참조).

갑 제1, 2, 5호증, 을나 제1호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고와 참가인은 2021. 9. 1. 근로계약기간을 ‘2021. 9. 1.부터 2022. 8. 31.까지’로 정한 근로계약(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다)을 체결한 사실, 이 사건 근로계약 제6조 제6항은 “원고는 입사 후 3개월간은 수습기간으로 위 책정 근로계약에도 불구하고 최저임금의 10%까지 감액하여 지급할 수 있다”고 규정하고 있고, 제6조 제7-①항은 “수습기간 중인 자로서 기능, 근무태도, 건강상태 등 근로자로서 계속 근무가 부적당하다고 인정되는 자에 대하여는 별도의 징계절차를 거치지 아니하고 대표이사가 결정하여 채용을 취소할 수 있다”고 규정하고 있으며, 제6조 제10항은 “원고는 참가인으로부터 취업규칙과 계약사항 및 근무에 대한 제반 모든 사항을 설명 듣고 이에 동의하며 쌍방 간 본 계약서 2부를 작성하고 서명(날인)하여 1부를 교부받고 서명합니다”고 규정하고 있는 사실, 원고가 이 사건 근로계약서 말미에 “3개월 수습기간이 있음을 읽어보고 확인함”이라는 문구를 자필로 기재한 사실, 참가인의 취업규칙 제10조 제1호는 “특별히 정하는 바가 없이 새로 채용된 자는 직원으로서 자질을 갖추기 위하여 3개월간 수습기간으로 하고 수습직원으로 한다”고 규정하고 있고, 제10조 제3호는 “수습기간 중의 직원은 기능, 지식, 근무태도, 자질, 건강상태 등에 관한 객관적 평가를 통하여 사원으로서 계속 근무가 부적당하다고 인정될 경우, 별도의 징계절차를 거치지 아니하고 대표이사가 결정하여 채용을 취소할 수 있다”고 규정하고 있는 사실이 인정된다.

위 인정사실에 비추어 살피건대, 이 사건 근로계약에서 규정하고 있는 3개월의 수습기간은 원고의 업무적합성, 근무태도 등을 판단하기 위한 시용기간의 성격을 가진다고 해석함이 타당하다. 따라서 원고는 이 사건 근로계약 체결일인 2021. 9. 1.부터 3개월 동안 시용근로자의 지위에 있었다고 판단된다.

앞서 본 사실관계에 비추어 살피건대, 참가인은 이 사건 통보서에 근로관계 종료 사유를 ‘근무태만’과 ‘업무지시불이행’으로 나누어 상세히 기재한바, 이 사건 통보서에 기재된 내용만으로도 원고는 참가인이 이 사건 근로계약 제6조 제7-①항 및 참가인의 취업규칙 제10조 제3호에서 예정한 ‘수습기간 중의 기능, 지식, 근무태도, 자질, 건강상태 등에 관한 객관적 평가’ 과정에서 원고의 근무태도를 고려하여 본채용을 거부하였다는 것을 알 수 있었다고 판단된다. 또한 참가인은 원고에게 해고사유와 해고시기가 명시된 이 사건 통보서를 교부한바, 참가인이 근로기준법 제27조에서 정한 해고사유 등의 서면통지의무를 위반하였다고 볼 수 없다. 따라서 이 사건 본채용 거부에 근로기준법을 위반한 절차상 하자가 있다고 보기 어려우므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거들 및 을가 제1호증, 을나 제2 내지 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 본채용 거부는 객관적이고 합리적인 이유가 존재하여 사회통념에 비추어 그 상당성이 충분히 인정되므로 부당해고라고 할 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

따라서 이 사건 본채용 거부는 정당하여 부당해고라고 할 수 없는바, 이와 결론을 같이하는 이 사건 재심판정은 적법하다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 최수진(재판장) 신은진 신일성