서울행정법원 2023. 12. 15. 선고 2022구합3438 판결

피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 1999. 1. 1. D국제특허법률사무소(이하 '이 사건 사무소'라 한다)를 설립하고 상시 약 30명의 근로자를 사용하여 국내 특허 출원 및 등록 등의 사업을 영위하고 있다. 원고는 일본 국적의 외국인으로서 2014. 3. 5. 이 사건 사무소에 입사하여 특허 및 지적재산권 관련 서류의 일본어 번역 및 검수 업무 등을 수행하여 왔다.

참가인은 2022. 2. 15. 인사위원회를 개최하여 원고가 다음과 같은 비위행위(이하 아래 글상자 내 기재에 따라 '제○징계사유'라 하고, 통틀어 '이 사건 각 징계사유'라 한다)를 하여 취업규칙 제47조 제2, 4, 9호의 징계사유에 해당한다는 이유로 원고에 대하여 정직 3개월(2022. 2. 16.부터 2022. 5. 15.까지)의 징계 처분을 의결하였고, 같은 날 원고에게 위 징계 처분을 내용증명 우편으로 통지하였다(이하 '이 사건 정직'이라 한다).

원고는 2022. 2. 16. 서울지방노동위원회에 이 사건 정직은 부당징계라고 주장하며 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2022. 4. 26. "이 사건 각 징계사유 중 제4징계사유의 소명자료 보완 지시 불응 및 제5징계사유는 독자적인 징계사유로 삼을 수 없으나, 이를 제외한 나머지 징계사유가 각 인정되고, 위 인정되는 징계사유에 비추어 징계양정이 과도하다고 볼 수 없으며, 징계절차도 적법하므로 이 사건 정직은 정당하다"는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다(E).

원고는 2022. 6. 3. 위 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2022. 8. 12. "이 사건 각 징계사유 중 제5징계사유는 독자적인 징계사유로 인정하기 어려우나, 이를 제외한 나머지 징계사유는 모두 정당한 징계사유로 인정되고, 원고의 비위행위에 비해 이 사건 정직의 징계양정이 과도하다고 볼 수 없으며, 징계절차에 하자가 없으므로 이 사건 정직은 정당하다"는 이유로 원고의 재심심청을 기각하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고 주장의 요지

관계 법령 등

인정사실

원고는 2021. 9. 13. 참가인에게 2021. 10. 13.부터 2021. 11. 12.까지 1개월의 가족돌봄휴직(이하 '제1차 가족돌봄휴직'이라 한다)에 대한 허가를 요청하는 휴직신청서를 제출하였고, 위 신청서에는 다음과 같은 내용이 기재되어 있다.

참가인 총무부의 F 과장은 2021. 9. 15. 원고에게 남녀고용평등법 시행령 제16조의2 제3, 4항의 규정을 제시하면서 "사업주로서는 정당하게 근로자에게 가족돌봄휴직 신청의 필요성을 확인할 수 있는 서류를 요청할 수 있다. 원고가 제출한 가족관계등록부의 경우 해상도가 매우 낮아 글자를 확인하기 어렵고, 지나치게 많은 정보를 가리고 있어 원고의 가족돌봄대상과 배우자 등의 동거 여부, 가족돌봄대상의 연령 정보 등 주요 필요요건의 확인이 불가능하므로, 2021. 9. 16. 16:00까지 완전한 사본을 제출하여 달라"는 내용의 이메일을 전송하였다. 이에 대해 원고는 2021. 9. 15. F 과장에게 "참가인이 제1차 가족돌봄휴직 신청을 거부한 것으로 인지하였다. 원고가 제출한 서류는 다소 화상도가 좋지 않더라도 돌봄 필요 대상자의 성명, 생년월일, 신청자와의 모자관계 등의 기재를 시인 가능하고, 진단서 등은 본인(원고 모친)의 동의가 없는 한 입수를 강요할 수 없다"는 내용의 답장을 보냈고, 2021. 9. 16. 참가인에게 원고 어머니의 성명 및 출생일, 원고 아버지의 사망일, 원고와의 가족관계가 기재된 전부사항증명서의 스캔본과 번역본을 제출하였다.

참가인은 2021. 9. 30. 원고에게 다음과 같은 내용의 이메일을 통해 '휴직기간 후 복귀 시 보완서류 제출'을 조건으로 하여 제1차 가족돌봄휴직을 승인하였다.

원고는 2021. 9. 28. 참가인에게 2021. 9. 29.자 가족돌봄휴가를 신청하였고, 2021. 9. 29. 2일 간의 연차(2021. 9. 30.~2021. 10. 1.) 사용을 신청하였다. 참가인은 2021. 10. 1. 원고에게 다음과 같은 내용의 이메일을 전송하여 위 가족돌봄휴가 신청을 예외적으로 승인하면서, 복귀 후 휴가신청서 및 보고서를 제출하도록 하였다.

원고는 2021. 10. 1. 기간을 2021. 11. 13.부터 2021. 12. 13.까지로 하는 가족돌봄휴직(이하 '제2차 가족돌봄휴직'이라 한다)을 신청하였고, 2021. 12. 14.~2021. 12. 17. 및 2021. 12. 20.의 총 5일에 대하여는 가족돌봄휴가를, 2021. 12. 21.부터 2021. 12. 31.까지는 연차를 각 신청하였다. 참가인은 2021. 10. 6. 원고에게 "제1차 가족돌봄휴직 이후 돌봄대상자의 건강 상태, 향후 치료기간 등 휴직을 연장할 만한 사유를 파악할 수 없으므로, 2021. 10. 22.까지 소명자료를 제출할 것을 요청하고, 소명자료를 제출하지 않을 경우 신청요건의 불비로 신청이 수리되지 않을 수 있으며, 신청이 수리되지 않은 상태에서 출근하지 않을 경우 무단결근으로 간주한다"는 내용의 이메일을 전송하였고, 이에 대해 원고는 같은 날 참가인에게 "가족돌봄휴직 거부는 불법이고 형사 처벌될 수 있으며, 참가인이 승인을 거절하더라도 가족돌봄휴직을 사용할 수 있다. 진단서는 원고의 가족이라고 해도 돌봄대상자의 동의 없이는 제출이 어려워 응하지 못할 수 있다"는 내용의 답장을 보냈다. 참가인이 2021. 10. 19. 원고에게 재차 "가족돌봄휴직에 필요한 소명자료를 제출해 달라"고 요청하는 내용의 이메일을 전송하였으나, 원고는 위 요청에 응하지 않았다.

원고는 2021. 11. 11. 기간을 2022. 1. 1.부터 2022. 1. 30.까지로 하여 가족돌봄휴직(이하 '제3차 가족돌봄휴직'이라 한다)을 신청하였고, 소명자료로 원고의 어머니가 통원 진료를 받고 있는 의료기관에서 발행한 약 처방전을 촬영한 사진을 첨부하였는데, 위 약 처방전에 기재된 '암로디핀베실산염'은 고혈압, 관상동맥의 고정폐쇄 또는 관상혈관계의 혈관경련과 혈관수축에 의한 심근성허혈증 등에 처방되는 의약품이다.

참가인은 2021. 11. 22. 원고에게 다음과 같은 내용의 이메일을 전송하여 2021. 11. 15.부터 원고가 무단결근한 것으로 처리할 수밖에 없다는 입장을 전달하였다.

원고가 참가인의 위 2021. 11. 11.자 및 2021. 11. 22.자 이메일에 아무런 답변을 하지 않고 이 사건 사무소로 출근하지도 않자, 참가인은 2021. 12. 21. 원고에게 "원고가 제2차 가족돌봄휴직에 대한 소명자료 제출 요구에 모친의 고혈압 경구투여제처방전 사진 1장만을 보냈으므로 위 휴직 신청을 수리하지 않았고, 2021. 11. 13.부터 무단결근으로 처리하고 있다. 제3차 가족돌봄휴직 신청에 대한 소명자료를 제출하거나 2022. 1. 3.부터 출근할 것을 지시한다"는 내용이 포함된 내용증명 우편을 송부하였고, 위 내용증명의 사본을 원고에게 이메일로 전송하였다. 원고가 위 내용증명 우편에 대해서도 아무런 답변을 하지 않자, 참가인은 2022. 1. 5. 재차 같은 내용의 내용증명 우편을 송부하고 그 사본을 이메일로 전송하면서 "2022. 1. 12.까지 제3차 가족돌봄휴직에 대한 소명자료를 제출하거나 이 사건 사무소로 출근하라"고 지시하였다.

이후로도 원고가 참가인의 소명자료 제출 또는 출근 지시에 응하지 않자, 참가인은 2022. 2. 7. 원고에게 '무단결근, 회사의 풍기와 질서 위반, 상사의 지시에 정당한 사유 없이 불응' 등을 이유로 2022. 2. 15. 개최되는 인사위원회에 출석할 것을 요구하는 출석통지서를 송부하였다. 참가인은 2022. 2. 15. 15:00 이 사건 사무소 대회의실에서 인사위원회를 개최하였고, 원고는 위 인사위원회에 참석하여 이 사건 각 징계사유에 관하여 소명하였다.

한편, 참가인은 2015. 8.경부터 이 사건 사무소 2층 출입구 안쪽에 출퇴근 시간을 기록하는 지문인식기를 설치하여 직원들의 근태를 관리하고 있는데, 원고가 지문 인식기 사용을 거부하여 2021. 7.경 원고에게 RFID카드(주파수를 이용하여 ID를 식별하는 카드)를 지급하고 위 카드를 사용하여 출퇴근 기록을 하도록 지시하였다. 원고는 2021. 9. 9. 참가인에게 "2021. 4.부터 일부 직원이 퇴근 시 지문인식기 부근 또는 사내 계단에서 원고를 밀거나 가방 등으로 신체적 공격을 반복적으로 하여 안전이 확보되지 않고, 공용 이용물인 기기 부분을 접촉하면 손가락이 가렵고 붓기가 발생하는 등으로 출퇴근 기기의 정상 사용이 어렵다"는 내용의 이메일을 발송하였고, 지문인식이나 RFID카드를 이용한 출퇴근 기록을 하지 않았다.

징계사유의 존부에 관한 판단

제1, 4징계사유

이 부분 징계사유는 원고가 제1 내지 3차 가족돌봄휴직 및 2021. 12. 14.부터 2021. 12. 20.까지의 가족돌봄휴가에 관하여 각 가족돌봄휴직 및 휴가의 필요성·긴급성을 확인할 수 있는 소명자료를 제출하거나 보완하라는 참가인의 지시 또는 이 사건 사무소로 출근하라는 참가인의 지시에 정당한 이유 없이 불응하였다는 것을 내용으로 한다.

남녀고용평등법 제22조의2 제1, 2항에서는 '사업주는 근로자가 부모, 배우자 등 가족의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 휴직이나 긴급하게 가족을 돌보기 위한 휴가를 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다'고 정하면서, 다만, '대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우, 본인 외에도 조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속이 있는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우'에는 가족돌봄휴직을 허용하지 않을 수 있고, '근로자가 청구한 시기에 가족돌봄휴가를 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우'에는 근로자와 협의하여 가족돌봄휴가의 시기를 변경할 수 있다는 예외를 두고 있다. 남녀고용평등법 제22조의2 제10항의 위임으로 기족돌봄휴직 및 휴가의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항을 정한 남녀고용평등법 시행령 제16조의2에 따라, 가족돌봄휴직을 신청하려는 근로자는 돌봄휴직개시예정일의 30일 전까지 가족돌봄휴직 기간 중 돌보는 대상인 가족의 성명, 생년월일, 돌봄이 필요한 사유, 돌봄휴직개시예정일, 돌봄휴직종료예정일, 가족돌봄휴직 신청 연월일, 신청인 등에 대한 사항을 적은 문서를 사업주에게 제출하여야 하고(제1항), 사업주는 가족돌봄휴직을 신청한 근로자에게 돌봄이 필요한 가족의 건강 상태, 신청인 외의 가족 등의 돌봄 가능 여부 등 근로자의 가족돌봄휴직의 필요성을 확인할 수 있는 서류의 제출을 요구할 수 있다(제3항). 또한 같은 시행령 제16조의3 제1항에서는 '부모, 배우자, 자녀 또는 배우자의 부모를 돌보기 위하여 가족돌봄휴직을 신청한 근로자 외에도 돌봄이 필요한 가족의 부모, 자녀, 배우자 등이 돌봄이 필요한 가족을 돌볼 수 있는 경우' 등의 사유가 있으면 가족돌봄휴직 및 휴가를 허용하지 않을 수 있도록 정하고 있다. 위와 같은 관련 규정의 문언, 일과 가정의 양립을 지원함으로써 국민의 삶의 질 향상에 이바지하려는 남녀고용평등법의 목적과 취지 등에 비추어 볼 때, 남녀고용평등법 제22조의2 제1, 2항은 가족의 질병, 사고, 노령, 양육 등으로 인하여 근로자 본인이 그 가족을 돌보아야 할 필요성·긴급성이 인정되는 경우에 대체인력 채용 불가능 등으로 사업주의 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하지 않는 범위 내에서 사업주로 하여금 가족돌봄휴직 및 휴가를 허용하도록 한 것으로, 사용자에게 근로자의 가족돌봄휴직 및 휴가 신청이 있을 경우에는 그 신청사유와 필요성에 관한 검토 없이 무조건 이를 받아들여야 할 의무를 부과하는 규정으로 볼 수 없고, 사업주는 가족돌봄휴직을 신청한 근로자에게 돌봄이 필요한 가족의 건강 상태 등에 관한 객관적인 자료 제출을 요구하여 가족돌봄의 필요성·긴급성 등 휴직 및 휴가를 허용할 요건의 충족 여부를 확인할 수 있다.

참가인이 '보완서류 제출'을 조건으로 제1차 가족돌봄휴직을 승인하면서 휴직 후 복귀 시 지체 없이 소명자료를 제출하도록 지시하였고, 원고의 제2, 3차 가족돌봄휴직 신청, 2021. 12. 14.부터 2021. 12. 20.까지의 가족돌봄휴가 신청에 대하여 '돌봄대상자의 건강 상태, 향후 치료기간 등의 소명자료'를 제출할 것을 지시한 사실, 제2, 3차 가족돌봄휴직 신청을 불허한 후 원고에게 출근하도록 지시한 사실은 앞서 본 바와 같다. 위와 같은 가족돌봄휴직 및 휴가의 요건 확인을 위한 참가인의 자료 제출 지시는 남녀고용평등법 시행령 제16조의2 제3항에 근거하였고, 휴직 승인이 이루어지지 않은 상황에서 출근할 것을 지시한 것은 근로계약에 따른 근로제공의무의 이행을 촉구한 것으로서 정당하다. 원고가 참가인에게 2021. 9. 16. 원고 어머니의 출생일, 원고 아버지의 사망일, 원고와의 가족관계가 기재된 전부사항증명서의 스캔본과 번역본을, 2021. 11. 11. 제3차 가족돌봄휴직을 신청하면서 원고의 어머니에 대해 의료기관에서 발행한약 처방전을 촬영한 사진을 각 제출한 사실은 앞서 본 바와 같으나, 위 자료만으로는 돌봄이 필요한 가족의 건강 상태, 원고의 간병 등이 필요한 상황 등을 확인하기 어려워 이를 가족돌봄휴직 및 휴가를 허용하여야 할 필요성·긴급성 등을 소명하는 서류의 제출로 보기 어렵고, 참가인이 위 자료가 가족돌봄휴직 및 휴가의 필요성 확인에 적합하지 않음을 지적하면서 수차례 추가 소명자료 제출을 촉구하였음에도 원고는 이에 응하지 않았다. 또한 원고는 참가인이 제2, 3차 가족돌봄휴직 신청을 허용할 수 없다는 의사를 거듭 표시하며 출근하여 근무할 것을 지시하였으나 이에 불응하였고, 당시 원고에게 참가인의 소명자료 제출 또는 출근 지시에 모두 응할 수 없는 부득이한 사유가 있었다고 볼 만한 사정은 발견되지 않는다. 위와 같이 휴직 및 휴가, 출근 등 근태관리와 관련한 참가인의 지시를 따르지 않은 원고의 행위는 취업규칙 제7조에서 정한 상사의 정당한 업무상의 지시·명령에 따라야 할 성실근무의무를 위반한 것으로서, 취업규칙 제47조에서 정한 징계사유인 '회사의 풍기와 질서를 위반한 경우(제4호)', '정당한 사유 없이 상사의 명령을 따르지 않는 경우(제9호)'에 해당한다.

제1, 4징계사유는 취업규칙 제47조에서 정한 징계대상으로 인정된다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없어 받아들이지 않는다.

제2, 3징계사유

근로자가 근로계약에 의하여 사용자에게 부담하는 근로제공의무를 이행하지 못하게 된 경우, 이를 정당화하기 위하여는 객관적인 소명자료를 제시하는 등 적당한 방법에 의하여 사용자의 사전 또는 사후의 승인을 요하고, 근로자의 일방적 통지에 의하여 근로제공의무의 불이행이 정당화될 수는 없다. 근로자가 질병이나 부상 등으로 인하여 근무시간의 일부를 근무할 수 없는 경우에 객관적인 소명자료를 제시하는 등 적당한 방법에 의하여 사용자측의 사전 또는 사후 승인을 받아야 근무해태가 정당화된다. 따라서 취업규칙 등에서 질병 또는 부득이한 사유로 결근을 하고자 할 때에는 사전에 신고 또는 허가를 받거나 사후에 승인을 받도록 하는 규정이 있는 경우, 이러한 절차를 밟지 않은 결근은 무단결근에 해당한다(대법원 1992. 4. 24. 선고 91다17931 판결, 대법원 1995. 1. 24. 선고 93다29662 판결, 대법원 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결 등 참조).

취업규칙 제24조 제1항에서는 '휴가를 얻고자 하는 직원은 회사가 정한 양식에 의거한 신청서를 작성하여 2주전에 회사에 제출하고 회사의 사전 승인을 얻어야 한다'고, 제42조에서는 '휴직을 얻고자 하는 직원은 회사의 승인을 얻기 위해서 사전신청서를 적어도 휴직을 시작하려는 날 30일 전까지 회사에 제출하여야 한다. 신청서에는 예상되는 휴직기간, 휴직사유 및 적절한 증빙서류가 포함되어야 한다'고 각 정하고 있다. 따라서 근로자가 일방적으로 휴가 또는 휴직을 하겠다는 의사를 전달하였을 뿐, 위 규정에 따른 참가인의 사전 승인을 받지 못하였고 그 휴가·휴직의 정당한 사유에 관한 객관적인 소명자료를 제시하여 사후적으로나마 승인을 받지도 않았다면, 그러한 상태에서의 결근은 무단결근에 해당한다. 참가인이 제2, 3차 가족돌봄휴직 신청을 불허하였음에도 원고가 위 각 가족돌봄휴직의 신청기간인 2021. 11. 13.부터 2021. 12. 13.까지, 2022. 1. 1.부터 2022. 1. 31.까지 총 2개월 이상 일방적으로 결근한 사실, 이에 관하여 원고가 참가인이 요구한 가족돌봄휴직의 필요성에 관한 소명자료를 제출하지 않았고 참가인의 사전 또는 사후 승인을 받지 않은 사실은 앞서 본 것과 같다. 위와 같은 원고의 무단결근 행위는 취업규칙 제7조에서 정한 성실근무의무를 위반한 것으로서, 취업규칙 제47조에서 정한 징계사유인 '연 2회 이상 무단결근 또는 무단 조퇴한 경우(제2호)', '회사의 풍기와 질서를 위반한 경우(제4호)'에 해당한다.

제2, 3징계사유는 취업규칙 제47조에서 정한 징계대상으로 인정되고, 원고가 주장하는 사유만으로는 원고의 결근이 무단결근에 해당하지 않는다거나, 이를 징계사유로 삼는 것이 부당하다고 보이지 않는다. 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.

제5징계사유

제6징계사유

취업규칙 제13조에서는 '직원은 근무시간 중 근무장소를 이탈할 때에는 소속 부서장에게 그 사실 및 행선지를 보고하여야 한다'고 정하고 있고, 제16조 제2호에서는 '직원은 출·퇴근시간을 준수하여야 한다'고 명시하고 있다. 또한 취업규칙 제17,18조에서는 직원의 근로시간, 휴게시간을 구체적으로 정하고 있고, 제21조에서는 무단지각 또는 조퇴를 인사고과에 반영할 수 있도록 정하고 있다. 참가인이 이 사건 사무소 소속 근로자들에게 지문인식 또는 RFID카드를 사용한 출퇴근 기록을 하도록 지시한 것은 위와 같은 취업규칙에 근거하여 근태사항을 파악하는 일반적인 노무관리에 해당하므로 이를 사회통념상 명백히 부당하거나 현저히 불합리한 지시로 볼 수 없고, 원고가 2021. 7.경 참가인으로부터 RFID카드를 지급받았음에도 위 카드를 사용한 출퇴근 기록을 하지 않은 사실은 앞서 본 것과 같은바, 위와 같은 원고의 행위는 취업규칙 제7조에서 정한 업무상 지시·명령을 따를 성실근무의무를 위반한 것으로서, 취업규칙 제47조에서 정한 징계사유인 '회사의 풍기와 질서를 위반한 경우(제4호)', '정당한 사유 없이 상사의 명령을 따르지 않는 경우(제9호)'에 해당한다.

원고는 "공용물인 지문인식기에 접촉하면 손가락이 가렵고 붓기가 발생하며, 코로나19 감염 등이 우려된다"는 취지로 주장하나, 참가인이 위와 같은 원고의 주장을 고려하여 2021. 7.경 지문 입력 대신 RFID카드를 사용하여 출퇴근 기록을 할 수 있도록 조치한 사실은 앞서 본 것과 같고, 위 카드를 사용한 출퇴근 기록이 불가능하였다고 볼 만한 특별한 사정은 찾아볼 수 없다. 이에 관해 원고는 "출퇴근 기록을 하는 장소 인근에서 다른 근로자로부터 반복적으로 신체적 공격을 당하여 출퇴근 기록을 할 수 없었다"는 취지로 주장하나, 위와 같은 원고 주장의 사유를 인정할 만한 객관적인 증거가 없고, 다른 근로자가 유독 출퇴근 기록 과정에서 원고를 매번 공격할 만한 사유나 정황 등을 납득하기도 어렵다.

제6징계사유는 취업규칙 제47조에서 정한 징계대상으로 인정된다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없어 받아들이지 않는다.

소결론

징계양정의 적정 여부에 관한 판단

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조). 또한 수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2002. 9. 24. 선고 2002두6620 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거, 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 각 징계사유 중 제5징계사유가 인정되지 않는 점을 고려하더라도 이를 제외한 나머지 징계사유만으로도 참가인이 한 징계양정의 타당성을 인정하기에 충분하므로, 이 사건 정직이 객관적으로 명백히 부당하여 징계재량권을 일탈·남용한 것이라고 보기 어렵다. 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.

원고는 가족돌봄휴직 및 휴가의 필요성을 확인할 소명자료를 제출하라는 참가인의 합법적인 요구를 정당한 사유 없이 받아들이지 않았고, 참가인으로부터 제2, 3차 가족돌봄휴직 신청을 승인받지 못하였음에도 무단으로 2개월 이상 결근하였으며, RFID카드를 사용하여 출퇴근 기록을 하라는 참가인의 지시를 거부하였다. 위와 같은 각 비위행위는 구체적인 경위와 무단결근의 기간, 참가인의 거듭된 소명자료 제출 지시에 대해 원고가 합리적인 불가사유를 제시하거나 원만한 협의를 위해 노력하지 않은 채 "참가인의 가족돌봄휴직 신청 불승인은 불법이고 형사 처벌될 수 있다"고 하면서 진단서 등의 제출을 거부한 점, 참가인이 원고에게 "원고의 업무를 대체할 신규 직원의 채용이 어렵고, 업무량이 증가하고 있으므로 조속히 업무에 복귀하여 달라"고 독려하였음에도 원고가 결근을 지속하여 근로제공의무를 위반한 점 등에 비추어 볼 때, 그 비위의 정도가 상당히 중하다고 평가된다.

이 사건 각 징계사유는 취업규칙 제48조에서 해고사유로 정한 '상사의 합리적인 지시 등을 고의적으로 수행하지 않는 행위(제1호)' 및 '연속 5일 이상 무단결근하는 행위(제9호)'에도 해당하는바, 앞서 살펴본 비위의 정도에 비추어 '정직 3개월'의 징계양정이 지나치게 가혹하다거나 현저하게 타당성을 잃었다고 보기 어렵다.

원고의 장기간 무단결근으로 인하여 참가인은 인력수급, 업무의 연속성 등과 관련하여 현실적인 어려움을 겪었을 것으로 보이고, 원고의 반복적인 소명자료 제출거부 및 출퇴근 기록 거부 등의 행위는 이 사건 사무소 내 복무질서 유지에 부정적인 영향을 끼쳤을 것으로 인정된다. 참가인으로서는 향후 유사 사례가 발생하는 것을 막고 직장 내 질서를 건전하게 유지하기 위해 원고에 대하여 엄정한 징계 처분을 할 필요가 있다고 보인다.

소결론