서울행정법원 2023. 11. 2. 선고 2022구합51673 판결

성남사업장 현황 등

성남사업장 출근시각은 8:30이고, 퇴근시각은 17:30이다.

성남사업장에는 인사총무팀, 구매팀, 재무팀, 화장품사업팀, 영업관리팀 등 여러 팀의 직원이 같은 공간에서 함께 근무하였는데 참가인은 2019년 자리 배치가 변경됨에 따라 화장품 재고가 쌓여있던 중회의실 및 창고 근처에 앉게 되었다.

성남사업장의 창고는 열쇠로 잠겨있고, 창고 앞이나 창고 열쇠가 보관된 직원의 자리 등에 CCTV가 설치되어 있다. 성남사업장이 보유한 화장품 재고는 구매팀의 재고관리 담당인 G이 관리하고 있다. 다만, 화장품 샘플의 경우 화장품팀에서 팀장의 영업용으로 따로 관리하고 있어 영업용으로 사용하고 남거나 유통기한이 임박한 것은 직원들이 자유롭게 사용할 수 있었다.

F은 2014. 5. 7. 원고 회사에 입사하여 화장품관리팀에서 근무하였다. F은 참가인보다 1년 정도 늦게 대리로 승진하였고, 나이는 4살 어리다.

참가인의 근태 등

참가인은 2018. 1.부터 2021. 4.까지 제대혈 고객관리 업무(만기 고객 등기우편 발송, 연장 고객 안내, 미연장시 폐기에 대한 등기발송, 연장고객의 결제 및 월 마감, 연장 및 폐기 고객명단을 연구소에 전달)를 수행하였다.

참가인은 2019. 8. 9. 07:22 원고 회사에 카카오톡 문자메시지로 장염이 심하여 출근이 불가함을 알리고 결근하였다. 이에 대하여 원고 회사는 2019. 8. 13. 구두로, 2019. 8. 20. 전화로 각각 참가인에게 휴가원 제출을 요구하였으나, 참가인은 2019. 8. 26.에야 진단서와 함께 휴가원을 제출하였다.

원고 회사 인사총무팀장 H은 2021. 2. 3. 참가인을 포함한 고객정보시스템(ERP 프로그램) 운영 또는 취급 직원 8명에게 '최근 개인정보 보호법상 강화에 따라 고객정보 관리 취급자에 대한 관리 · 감독이 강화되고 있다. 원고 회사가 최근 도입한 고객정보시스템을 운영 또는 취급하는 직원은 고객정보 유출에 대비한 보안서약서(개인정보사용에 따른 보안서약서)를 2021. 2. 5.까지 인사총무팀으로 제출 바란다. 보안서약서 내용을 면밀히 읽고 그 중요성을 인지하고 업무에 임하기 바란다.'라는 내용의 이메일을 보냈다. 그러나 참가인은 보안서약서 제출을 거부하였고, 이후 H과 영업관리팀 팀장 I이 각각 구두로 요청하였음에도 제출을 거부하였다. 이에원고 회사 경영지원본부장 J은 2021. 3. 3. 참가인에게 2021. 3. 5.까지 보안서약서를 제출하라는 이메일을 보냈으나, 참가인은 답장을 보내지 않았고, 보안서약서도 제출하지 않았다.

2019. 12. 12. 참가인과 함께 K협회 교육에 참가한 원고 회사 바이오영업팀 L(차장)는 '해당 교육이 지연되어 15:50경 끝났고 이후 참가인과 함께 서울 송파구 M에 있는 영업지원팀(영업관리팀) 회식장소로 이동했는데, 약속 시각이 17:30이었기 때문에 성남사업장으로 갈 이유가 없었다.'라는 내용의 사실확인서를 작성하였다.

참가인과 다른 직원 사이의 불화

원고 회사 직원들은 2020. 1. 22. 화장품사업팀 명절선물로 들어온 곶감을 나눠 먹은 후 참가인 자리에도 곶감을 갖다 놓았는데, 점심식사 후에 곶감은 F의 키보드 위에 던져져 있었고, 사무실 CCTV에는 참가인이 이를 던진 것으로 확인되었다.

참가인은 2020. 1. 31. 회의 중인 직원들에게 "언제까지 떠들거냐."라고 소리를 질렀다.

F이 2020. 4. 16. 탕비실에서 설거지를 하고 있을 때 참가인이 싱크대에 양치하던 물을 뱉고 지나가 설거짓거리에 참가인이 뱉은 물이 튀었다.

참가인은 2020. 6. 9. 08:30경 엘리베이터 하차 시 F과 어깨를 부딪쳐 F이 항의하자 "지랄하네"라고 욕을 하였다. 이에 F이 지금 뭐라고 한 거냐고 하자, 참가인은 "귀가 썩었네"라고 하며 지나갔다.

제1 사유 경위

참가인은 2020. 5. 26. G에게 아래와 같이 원고 회사 차장 N와 F이 회사 화장품을 몰래 가져가고 있다는 취지의 대화를 하였다.

참가인은 2020. 12. 14. 퇴근하는 F을 쫓아가 뭘 훔쳐가느냐며 F이 들고 있던 쇼핑백의 내용물을 보여달라고 하여 쇼핑백 안에 들어 있는 O 박스 9개의 사진을 촬영하였고, 그 과정에서 다른 직원들이 이를 목격하였다. 참가인은 같은 날 G에게 F이 원고 회사 O 박스 9개를 반출하는 것을 잡았다면서 사진을 전송한 후 아래와 같은 대화를 나누었다.

참가인은 2020. 12. 15. 13:34경 원고 회사에 아래와 같은 내용의 제보를 하였다('F이 2020. 12. 14. 17시경 O 9박스를 무단 반출하였고, 구매팀 창고에서 박싱하여 숨겨둔 화장품을 재포장하여 상습적으로 절도하는 모습을 여러 번 보았으며, 중회의실에 있는 P 내과의원 화장품을 절도하는 건도 여러 번 목격하였다.'는 취지이다).

G은 2020. 12. 15. 출근하여 창고에 보관된 화장품 재고를 조사하여 재고에 이상이 없음을 확인하였고, 창고로 찾아온 참가인에게 재고에 문제가 없다고 알려주었다.

원고 회사는 참가인의 제보를 받은 당일 G에게 재고 확인을 지시하였고, G은 2020. 12. 16. 참가인이 무단 반출되었다고 제보한 O 및 세라마이드를 포함해 분실된 수량이 없다는 내용의 재고확인보고서를 원고 회사에 제출하였다.

J은 참가인을 불러 화장품 재고에 이상이 없다고 하였고, 이에 참가인은 CCTV를 확인해달라고 요구해 J은 H에게 2020. 12. 14. CCTV를 확인해 보라고 지시하였다. H은 CCTV 확인 결과 F이 창고에 가서 화장품을 무단 반출하는 장면을 발견하지 못하였고, 다만 참가인이 2020. 12. 14. 퇴근 무렵 F의 자리에 가서 F의 물품을 휴대폰으로 촬영하는 장면만 발견하였다고 J에게 보고하였다. J은 참가인을 불러 CCTV 확인 결과 F이 화장품을 절도한 장면을 찾을 수 없다고 알려주었다.

원고 회사는 F에게 참가인의 제보에 따른 소명을 요구하여 F은 2021. 1. 6. 원고 회사에 이메일을 보내 '참가인이 문제라고 했었던 O은 반품으로 들어온 후 유통기한이 지나 폐기될 제품으로 구매팀을 통해 받은 제품과 자사 화장품이 아닌 타사 용기 샘플용으로 받은 제품이고, 당시 참가인과 다른 직원 앞에서 제품을 확인시켜주었다.'는 등으로 해명하면서 참가인은 F이 화장품을 다른 직원에게 주는 것을 봤다고 거짓으로 소문을 내는 등 오랫동안 F에 대해 직장 내 괴롭힘 행위를 하고 있다고 하였다.

원고 회사는 2021. 1. 11. 조사 결과 F이 화장품을 무단 반출하였다고 볼 수 없고, F이 화장품 제조책임자로서 업무 특성상 화장품 품질확인서 의뢰를 위해제품을 수시로 입출고하고 제품 판매를 위한 샘플 발송 및 사전 테스트를 하는 등 업무상 화장품 반출이 잦아 참가인이 이를 무단 반출로 오해한 것으로 판단하여 참가인의 제보 건을 종결하였다. 또한, 원고 회사는 사무실 내 모든 제품을 시건 장치가 있는 창고로 이관하고 구매팀에서 입출고를 관리하게 하는 등 사후조치 및 재발방지책을 마련하였고, F이 당하였다는 직장 내 괴롭힘은 F이 정식으로 신고할 경우 별도로 조사하기로 하였다.

그러나 참가인은 2021. 1. 16. 원고 회사 대표이사에게 F에 대한 재조사를 요청하는 이메일을 보냈고, 원고 회사는 대표이사의 지시에 따라 이를 다시 조사하였으나, F이 절도하였다는 증거를 찾지 못하였다. 이에 J은 참가인을 불러 재조사 결과를 알려주면서 화장품 반출은 서로간 오해로 불거진 해프닝 같으니 더 거론하지 말고 각자 자리에서 맡은 임무를 충실히 해주면 좋겠다고 하였다.

참가인은 2021. 1. 28. 17:30경 F이 상자를 가지고 퇴근하자 회사 물품을 무단 반출한다고 판단하고 핸드폰으로 동영상을 촬영하며 F을 쫓아가며 무엇을 가져가느냐고 따져 물었다. F이 항의하며 회사에 알리겠다고 하자, 참가인은 "신고하려면하라."라고 하면서 강제로 상자를 열어보게 하였다. 상자 속 내용물은 F의 구두로 확인되었고 F은 원고 회사로 돌아와 Q 전무와 J에게 위 사실을 알리면서 코피를 쏟았다.

F은 2021. 2. 4. 원고 회사에 정식으로 참가인의 직장 내 괴롭힘 행위를 신고하였다.

F은 2021. 3. 20. 및 2021. 3. 27. 공황장애와 우울장애로 정신건강의학과 진료를 받았는데, '참가인이 자신을 따라오거나 지켜볼 것 같아 불안하다. 참가인의 목소리만 들어도 무섭고 불안하며, 회사에서 화장품 업무를 담당해 화장품을 만져야 하는데 남들이 어떻게 생각할까 싶어 만지기 꺼려진다.'라면서 불안, 수면장애, 무기력 등의 증상을 진술하였다.

참가인은 2020. 5. 26., 같은 해 11. 20., 같은 해 11. 26. 성남사업장 등에서 여성이 쇼핑백을 들고 가는 사진, 2020. 12. 11. 여성이 자리에 앉아 상자를 들고 있는 뒷모습 사진을 각 촬영하였고, 2021. 1. 14. 성남사업장 CCTV를 확인하여 여성이 2020. 12. 11. 17:34 쇼핑백을 들고 있는 화면을 촬영하였다(참가인은 위 여성이 모두 F이라고 주장하고 있다).

참가인에 대한 징계절차

원고 회사는 2021. 2. 8. 참가인에게 F의 직장 내 괴롭힘 신고에 대한 소명을 요구하는 등의 조사를 거쳐 2021. 2. 17. 참가인의 직장 내 괴롭힘 행위를 징계위원회에 회부하기로 하였다.

원고 회사는 2021. 3. 10. 14:00 제1차 인사위원회를 개최하였는데, 참가인은 인사위원회에 출석하여 제1 사유에 관하여 F이 절도범이고, 자신은 피해자라고 주장하였다. 이에 인사위원들은 'F이 최근 퇴사의사를 표할 만큼 극심한 정신적 스트레스를 받고 있으나, 참가인은 사과와 반성은커녕 이치에 맞지 않는 본인의 생각만을 일관되게 주장하는 등 관계 회복이 불가능하고 고용상 신뢰관계 형성에 상당한 어려움이 있을 것으로 판단되어 현 상황에서 자칫 피해자는 퇴사하고 가해자는 재직하는 모순적인 상황이 우려되어 특단의 조치가 필요하다.'라는 의견이 지배적이었다. 인사위원들은 심의 결과 참가인에 대한 중징계 필요성에 동의하였고, 참가인의 '회사 제 규정 위반', '업무지시 불이행', '무단이탈', '업무 거부', '품행 불량' 등 비위행위에 대하여 참가인에게 소명기회를 부여하고, 징계 정당성과 공정성 확보를 위해 자문노무사 입회하에 인사위원회를 재차 개최하기로 하였다.

J은 2021. 3. 15. 참가인을 불러 3개월분 임금을 지급할 테니 사직하는 것이 어떠냐고 제안하였으나, 참가인은 이를 거부하였다.

H은 2021. 4. 1. 참가인이 회사 제 규정 위반 3건, 업무지시 불이행 1건, 무단이탈 7건, 품행 불량 5건 등을 하였다는 내용의 참가인 비위행위 일지를 작성하였는데, 구체적인 내용은 [별지 1] 기재와 동일하다.

원고 회사는 2021. 4. 9. 10:00 참가인이 참석한 가운데 제2차 인사위원회를 개최하여 제1 내지 5 사유에 대한 징계를 심의하여 징계해고를 결정하였다.

중앙노동위원회 심문회의 주요 내용

H은 2021. 12. 3. 열린 중앙노동위원회 심문회의에서 다음과 같이 진술하였다.

원고 회사에서 출장을 나갔다가 사무실에 복귀하면 퇴근할 시간인 경우 팀장의 지시로(팀장에게 보고하고) 현장에서 퇴근하는 것이 가능할 수 있고, 이에 대해 따로 문서를 남기지 않는다.

출퇴근 관리는 지문시스템으로 하고 있고, 퇴근할 때도 무조건 지문을 찍고 퇴근한다. 외근 후 현지에서 퇴근해서 시스템에 퇴근시각이 찍혀 있지 않거나 정해진 것보다 앞서 퇴근시각이 찍혀 있는 등 근태 이상자에 대해서는 인사총무팀장이 해당자에게 이메일을 보내 소명하라고 하는 등 관리를 하고 있다.

영업팀(영업관리팀)의 경우 부서장이 공석이기 때문에 팀장이 취업규칙상 복무관리에서 부서장이 하는 휴가원 등 모든 결재를 하였다.

원고 회사가 I(영업관리팀장)에게 참가인의 무단이탈에 관하여 확인하니 오래된 과거 일이다 보니 기억이 안 난다고 한 건이 다수였다.

원고 회사에서 직원이 현장에서 퇴근한 데 대해 징계한 사례는 없었다.

참가인은 소속되어 있는 영업관리팀 일을 혼자 하고 있는 숙련된 근로자이므로 굳이 F의 편을 들어 참가인을 징계할 하등의 이유가 없으나 직장 내 괴롭힘 때문에 참가인을 해고하게 되었다. 참가인이 입사 후 일하는데 특별한 문제는 없었다.

제1차 인사위원회에서 참가인에 대한 중징계의 필요성이 느껴졌고, 참가인이 한 그간의 비위행위에 대해 소명기회와 F과 화해나 반성의 기회를 주고 전문가를 참여시켜 공정성을 확보하기 위해 일단 결정을 보류하고 제2차 인사위원회를 개최하기로 한 것이다. 만약 그 당시에 참가인의 개선이나 반성이 있었다면 극단적인 결정(해고)까지는 가지 않았을 것이다.

참가인은 위 심문회의에서 원고 회사가 자신의 제보를 빌미로 삼아 참가인이 직장 내 괴롭힘, 명예훼손, 모욕죄로 경찰서에 신고당할 수 있다는 식으로 자신을 범죄자 취급하였다고 진술하였고, 이에 대해 J은 F이 2021. 1. 28. 자신에게 피해를 알릴 때 놀라서 코피까지 흘리는 것을 보고 참가인이 너무한다고 생각해 참가인에게 '조사 결과 절도 사실이 없다고 하였음에도 믿지 못하고 F을 쫓아가서까지 그렇게 사람을 괴롭히면 안되는 것 아니냐.'라고 한 것이라는 취지로 진술하였다.

제1 사유(정당)

취업규칙은 '정당한 이유 없이 회사의 제 규정, 규칙 또는 지시명령을 위반하는 행위'를 금지하고 있고(제10조 제9호), 근로기준법 제76조의2와 같은 취지로'임직원이 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무의 적정범위를 넘어 다른 직원에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위'를 직장 내 괴롭힘으로 금지하고 있으며(제86조 제1항 및 제87조 제10호), 위 각 조항을 위반한 행위는 취업규칙 제67조 제1호 및 제10호에 의하여 징계사유가 된다.

참가인은 2020. 12. 15. F이 절도를 하였다고 제보하였고, 원고 회사는 상당한 조사를 거쳐 절도 사실이 없다고 판단하여 참가인에게 이에 관하여 설명해주었다. 더구나 참가인은 2020. 12. 14. G에게 F이 창고에서 화장품을 가지고 나온 것을 보았다고 말하였으나, 창고는 잠겨있었고, 당일 CCTV에도 F이 화장품을 무단 반출하는 등의 행동을 하는 것은 촬영되지 않았으며, F은 창고 열쇠가 없고 분실된 화장품 재고도 없었으므로 참가인이 한 말은 허위로 판단된다. 그럼에도 참가인은 2021. 1. 28. F이 회사 물품을 훔쳐간다고 주장하면서 퇴근하는 F을 쫓아가 F이 소지한 물건을 휴대폰으로 촬영하면서 강제로 열어보게 하는 등으로 제1 사유와 같은 행위를 하였다.

참가인과 F의 직급(대리)이 같으나, 참가인이 입사 및 대리 승진이 빠르고 나이가 많은 점, 참가인은 이전부터 F이 회사 화장품을 절도하였다고 의심하며 이에 대하여 회사에 조사를 요구하고, F이 창고에서 회사 화장품을 가져갔다는 허위사실을 재고 담당자에게 말하기도 하였는데, F이 절도를 하지 않았음이 객관적으로 밝혀졌고, 이에 대해 원고 회사로부터 충분한 설명을 들었음에도 참가인은 F에 대하여 과도하고 집착적인 행동을 반복적으로 한 점, 참가인은 2021. 1. 28. F의 의사에 반하여 개인 소지 물품 상자를 강제로 열게 한 점 등에 비추어 위와 같은 참가인의 행동은 직장에서 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여서 한 것으로 인정된다. 이는 원고 회사 재산의 절도 여부와 관련되어 이루어진 것으로 업무와 관련된 일탈행위에 해당한다. 따라서 제1 사유는 근로기준법 제76조의2 및 취업규칙 제86조 제1항 및 제87조 제10호에 규정한 '직장 내 괴롭힘'에 해당하여 취업규칙 제67조 제1호, 제10호에서 규정한 징계사유에 해당한다.

제2 사유(제2-1 사유 부당, 나머지 정당)

취업규칙 제10조는 '소속 상사의 직무상 지시나 명령을 이유 없이 이행하지 않거나 거부하는 행위(제8호), 정당한 이유 없이 회사의 제 규정, 규칙 또는 지시명령을 위반하는 행위(제9호)'를 금지하고 있고, 이를 위반한 행위는 취업규칙 제67조 제1호에 의하여 징계사유가 된다.

참가인이 2019. 8. 9. 병원 치료를 이유로 결근한 데 대해 휴가원을 제출하라는 원고 회사의 요구를 두 차례 받은 후 2019. 8. 26. 이를 제출한 사실은 인정된다. 그러나 원고 회사는 근태 처리를 위하여 참가인에게 휴가원 제출을 안내한 것에 불과하고(제출하지 않는 경우 원고 회사는 참가인을 결근으로 처리하면 충분하고, 이 경우 무단결근으로 징계사유가 되는지는 별개의 문제이다), 휴가원 제출이 참가인이 근로자로서 수행하여야 할 본연의 업무에 해당한다고 보기 어려우며, 제출요구는 서면으로 이루어지지도 않았을 뿐만 아니라, 원고 회사가 휴가원 제출시기를 지정한 것으로 볼 만한 증거도 없어 참가인이 원고 회사의 구체적인 지시명령을 위반하였다고 볼 수 없다. 원고 회사는 참가인이 2019. 8. 26. 휴가원을 제출하자, 결근이나 지연제출을 1년 반 이상 문제 삼지 않았다. 따라서 참가인이 뒤늦게 휴가원을 제출한 것(제2-1 사유)이 지시명령 위반으로 징계사유에 해당한다고 볼 수는 없다.

원고 회사가 2021. 2. 3.부터 2021. 3. 3.까지 참가인에게 4차례에 걸쳐 고객정보 유출 방지를 위해 업무상 필요한 보안서약서를 제출하도록 요청하였고, 해당서약서 내용은 개인정보 유출 등의 문제가 생길 경우 법령상 손해배상 및 민 · 형사상책임을 부과할 수 있다는 당연한 내용임에도 참가인은 원고 회사가 어떠한 불이익을 줄지 몰라 제출하지 않았다는 이유를 대며 이에 응하지 않았다. 위 서약서는 원고 회사 고객의 개인정보보호를 위하여 업무상 필요한 것이므로 원고 회사로서는 별다른 이유 없이 이를 작성하지 않는 참가인에게 고객정보와 관련된 업무를 맡기기 곤란하였을 것으로 보이므로 참가인이 이를 작성하지 않을 경우 업무상 지장이 초래되지 않는다고 보기도 어렵다. 따라서 참가인이 보안서약서 제출을 거부한 행위(제2-2, 3 사유)는 취업규칙 제10조 제8호 및 제9호 위반으로 취업규칙 제67조 제1호에 따라 징계사유에 해당한다.

제3 사유(부당)

취업규칙은 제10조 제10호에서 '업무 외 개인사유로 근무지를 이탈하는 행위와 부서장 승인 및 인사총무팀 사전 보고 없이 휴가, 외출, 조퇴, 결근을 하는 행위'를 금지하고 있고, 제14조 제2항에서 '사원은 근로시간 중에 사적으로 근무 장소를 이탈할 수 없다. 다만 질병이나 그 밖의 부득이한 사유로 인하여 조퇴 또는 외출하고자 할 경우에는 소속 부서의 장의 승인을 받아야 한다.'라고 규정하고 있다.

제3-2 사유의 경우 참가인은 회사 외부에서 이루어진 교육을 마치고 원고 회사 영업지원팀 회식에 참석하였고, 교육종료 시각상 참가인이 성남사업장에 복귀하지 않고 바로 회식에 참석하는 것이 상당하였으며, 위 회식은 참가인이 소속된 팀 회식이었으므로 참가인이 현장에서 퇴근하는 것에 대해 해당 팀장의 지시도 있다고 보아야 한다. 참가인과 함께 교육에 참석한 L도 회사로 복귀하지 않고 바로 회식에 참석하였으나, L는 무단이탈로 처리되지 않았는바, 참가인 역시 무단으로 근무를 이탈하였다고 볼 수 없다.

참가인은 2019. 9. 18., 같은 달 26. 근무지를 이탈한 것과 2019. 12. 5., 2020. 1. 8. 식약처 설명회에 간 후 복귀하지 않은 것에 관하여 팀장인 I에게 전화 또는 구두로 보고하여 승인을 받았다고 주장하고 있고, 일찍 퇴근한 2020. 1. 23.에는 명절 연휴 전날이라 팀장이 역까지 태워다 주었다고 주장하고 있다. 이에 대해 원고 회사는 I이 참가인으로부터 사전에 보고받은 바가 없다는 점을 확인하였다면서 갑 제10호증의 1[I 사실확인서(1)]을 제출하였다. 그러나 위 사실확인서(탄원서)는 '참가인이 일부 비위행위에 대한 책임을 자신에게 전가하고 있는데 이는 사실이 아니다'는 추상적인 내용에 불과할 뿐 아니라 중앙노동위원회 심문회의에서 원고 회사는 I이 위와 같이 승인하였는지 기억이 나지 않는다고 하였다는 취지로 진술하였다. 또한, 원고 회사가 I이 참가인의 외출을 사전에 인지하고 있지 않았다면서 제출한 갑 제10호증의 2(B-I 2019. 9. 25.자 카카오톡 대화 캡처 화면)는 제3-2 사유 발생일인 2019. 9. 26.이 아닌 2019. 9. 25.의 대화 내용이고, 위 내용에 따르더라도 참가인이 위 무렵 근무시간 중 병원에 다녀오는 데 대해 적어도 I의 묵시적 승인이 있다고 볼 수 있다. 한편, 원고 회사에서는 매월 근태기록을 정산하여 지각하거나 일찍 퇴근한 직원의 이름과 시간을 단체 이메일로 발송하는바, 원고 회사는 2020. 1. 23. 참가인의 조기 퇴근을 반차로 처리하여 마무리하고, 그 외에는 참가인의 직장 내 괴롭힘이 문제되어 징계절차가 시작될 때까지 참가인의 근태를 문제 삼지 않았으며, 그간 교육 후 미복귀로 직원을 징계한 바도 없다. 따라서 제3-1, 3, 4, 6, 7 사유의 경우 참가인이 2019. 9. 18., 같은 달 26., 같은 해 12. 5., 2020. 1. 8., 같은 달 23. 근무시간에 근무지에 없었거나 출장 후 성남 사업장에 복귀하지 않은 사실은 인정되나, 이에 대해 원고 회사의 승인이 있었다고 할 것이므로 참가인이 무단으로 근무지를 이탈한 것으로는 볼 수 없다.

제3-5 사유는 참가인이 언제 얼마나 어떻게 근무시간 중에 자리를 비웠는지 특정되지 않을 뿐 아니라 이는 같은 시기의 제3-6, 7 사유와 구분하기도 어려우며, 제3-5 사유 자체도 참가인이 자리를 비워 전화를 받지 못하였다는 것이고 이에 대해 참가인은 건강상 이유로 짧은 시간 화장실을 자주 갔다고 주장하고 있을 뿐이어서 참가인이 근무지를 이탈하였다고 보기도 어려우므로 이는 정당한 징계사유로 볼 수 없다.

제4 사유(부당) 참가인이 제대혈 고객관리 업무를 수행한 사실은 참가인과 I 사이의 카카오톡 대화 내용에 의하여 인정되므로 참가인이 해당 업무를 거부하였다고 볼 수 없다. 원고 회사의 주장처럼 참가인이 만기 고객 등기우편 발송 등의 제대혈 관리의 업무 일부만을 수행하였다고 하더라도 이는 업무협의 내지 조율을 통한 것으로 보일 뿐이고, 제대혈 관리는 원고 회사의 다른 팀에서 수행하던 업무가 영업관리팀으로 이관되어 참가인이 기존에 없던 업무를 새로 담당하게 된 것으로, 참가인은 업무 과중으로 해당 업무를 담당하기 어려웠다고 주장하고 있는 점을 고려하면 일부 업무에 대한 참가인의 업무지시 불이행에 정당한 이유가 없다고 단정할 수도 없다.

제5 사유(제5-2, 6 사유 부당, 나머지 정당)

취업규칙 제67조 제7호는 '품행이 불량하여 풍기문란, 폭행, 협박 등으로 회사 내의 미풍양속을 해친 자'를 징계사유로 규정하고 있고, 앞서 인정한 사실에 의하면 제5-1, 3, 4, 5 사유는 위 조항에 따른 징계사유로 인정된다.

그러나 제5-2 사유의 경우 설령 참가인이 2020. 1. 근처 여직원들에게 '문 닫고 다녀라, 작업 시 조용히 해라.'라는 등 신경질적으로 불만을 표시하거나 장시간 자리를 비워 영업팀 전화가 계속 울렸다고 하더라도 그것만으로는 참가인이 직장 내 괴롭힘을 하거나, 풍기문란, 폭행, 협박 등으로 회사 내의 미풍양속을 해쳤다고 단정할 수 없다.

한편, 원고 회사가 제5-6 사유를 증명하기 위하여 제출한 갑 제16호증(21년 2월 근태결과 알림 이메일 및 회신)은 참가인이 2021. 3. 17. H에게 '2021. 2. 2. 17:31 넘어 퇴근을 했는데, 미인식 처리된 것이 이해가 되지 않는다. 확인 부탁드린다.'고 보낸 이메일에 불과하다. 또한, 설령 원고 회사가 2021. 3. 18. 참가인의 위 이의제기에 대하여 프로그램상 시간을 보여줬음에도 참가인이 이를 '기계조작'으로 생각하였다고 하더라도 이는 참가인의 의견이나 태도에 관한 문제일 뿐이고, 이로써 참가인이풍기문란, 폭행, 협박 등으로 회사 내의 미풍양속을 해쳤다고 볼 수 없다.

관련 법리

해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되고, 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과 거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하되, 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는 그 징계사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하며, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 당해 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결).

여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다. 다만 여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 해당 기업의 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 기업이 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 기업의 규모·사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 등 참조).

구체적인 판단 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 참가인에 대하여 인정되는 징계사유는 해고가 결정된 핵심적인 징계사유로, 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유에 해당하는바, 원고 회사는 인정된 징계사유만으로도 가장 무거운 징계인 해고를 할 것임이 분명하고, 해당 징계처분을 유지하는 것이 참가인에게 예측하지 못한 불이익이 된다고 보기도 어렵다. 따라서 이 사건 해고는 인정되는 징계사유만으로도 해고의 타당성을 인정하기에 충분하여 정당한 이유가 있다고 인정된다.

참가인의 F에 대한 여러 행동에 비추어 참가인은 종전부터 F에 대해 불만을 품고 있었던 것으로 보이는바, 참가인은 절도를 막겠다는 의로운 마음의 발로에서가 아니라 F을 괴롭힐 목적으로 F을 감시하고 원고 회사의 조사 결과에도 막무가내로 자신의 의견만 고집하며 F에 대한 직장 내 괴롭힘 행위를 하였으므로 그 비위행위 정도가 불량하다고 판단된다. 참가인은 회사 화장품을 절도하였다면서 F을 괴롭혔을 뿐 아니라 이를 원고 회사에 제보하고, 다른 직원들에게 공공연히 그러한 내용을 말하고 다닌 것으로 보이는바, 이는 중대한 비위행위에 해당하므로 F의 명예가 실추된 정도가 가볍지 않으며, F은 극심한 정신적 스트레스를 받고(F은 현재도 원고 회사 직원들이 자신을 절도범으로 생각하고 있는 것은 아닌지 두렵다고 진술하고 있다) 사직을 고려할 정도로 근무환경이 감내할 수 없을 정도로 악화되었다.

원고 회사는 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자의 의견을 들어 지체 없이 행위자에 대하여 징계 등 필요한 조치를 하여야 하는 등(근로기준법 제76조의2 제4항 및 제5항) 피해근로자인 F을 보호하고, 향후 이러한 직장 내 괴롭힘이 일어나지 않도록 예방할 의무가 있다. 참가인은 F에게 큰 피해를 입히고도 용서를 구한 바 없고, 이 법원에 이르기까지 일관되게 F이 절도를 하였고, 자신이 오히려 피해자라는 태도를 보이며 F에 대하여 강한 적개심을 나타내고 있다. F은 참가인의 복직을 두려워하며 참가인 때문에 퇴사까지 고려하고 있고, 절도에 대한 원고 회사의 해명요구를 받고 나서야 2021. 1. 6. 참가인의 계속된 괴롭힘 행위를 원고 회사에 알리는 등 F은 참가인의 비위행위에 대해 문제를 제기하기가 쉽지 않았던 것으로 보이는바, 참가인이 F과 함께 근무하는 경우 직장 내 괴롭힘 피해도 가중될 수 있다. 이러한 상황은 참가인이 자초한 것이므로 직장 내 괴롭힘을 근절하여 근로자의 근무환경을 개선하기 위하여는 참가인에 대하여 엄중한 징계가 필요하다. 또한, 참가인에 대하여 해고가 아닌 전보나 근무장소 변경 등 조치가 가능할 것으로 볼 만한 사정은 보이지 않고, 자신에 대한 징계나 F에 대한 참가인의 태도에 비추어 참가인이 전보 등을 통하여 참가인과 F을 분리하는 등의 대안적 조치를 받아들였을 것으로 보이지도 않는다. 따라서 원고 회사가 제1차 인사위원회에서

참가인은 원고 회사 관리자의 만류(더구나 참가인은 J이 2021. 1. 13. 참가인을 방으로 불러 참가인의 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하고, 명예훼손이나 모욕죄에 해당하여 고소될 수 있다는 취지로 참가인을 나무랐다고 주장하고 있다)에도 절도를 막기 위하여 한 자신의 행동이 정당하다면서 F에 대한 직장 내 괴롭힘 행위를 반복하고 F이나 원고 회사 관리자를 비난하는 태도로 일관하고 있다. 이러한 참가인의 비위행위 경위에 비추어 보면 제1 사유는 기업의 위계질서에 미치는 영향도 크다고 판단된다. 또한, 참가인은 원고 회사를 매우 불신하여 업무상 긴요한 보안서약서 작성을 거부하고, 객관적인 출퇴근시스템상 시각도 자신을 징계하기 위한 조작으로 여기는 등 원고 회사에 대한 불신 정도가 커 사용자와 근로자 사이의 신뢰관계도 근본적으로 상실되어 회복하기 어려운 것으로 보여 근로관계의 유지를 기대하기 어렵다.

참가인이 한 일련의 비위행위로 근로자들의 근무환경이 저해되었을 뿐만 아니라 직원 간 위화감 및 갈등이 조성되어 근로자 사이의 인화를 해쳤는바, 원고 회사로서는 참가인에 대한 중징계를 통하여 업무능률의 증진, 직장질서의 회복, 근로자 간의 인화를 회복할 필요성이 중대하다.