서울행정법원 2022. 11. 11. 선고 2022구합52874 판결

피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 1904년 외국과의 친선 증진 및 문화 교류 등을 목적으로 설립된 사교단체로 1970. 5. 28. 사단법인으로 전환되었고, 상시근로자 약 100명을 사용하여 레스토랑 및 스포츠센터 운영 사업, 교육·오락 관련 문화서비스업 등을 영위하고 있다.

원고 B노동조합(이하 ‘원고 노조’라 한다)은 1967. 10. 25. 참가인에 근무하는 정규직 근로자들을 대상으로 설립된 기업단위 노동조합으로, 조합원수는 29명이고 상급단체는 F노동조합연맹이다. 원고 A은 2003. 3. 8. 참가인에 입사하여 S&R팀(Sports&Recreation Department) 체육관(Gym) 파트에서 근무하였고, 원고 노조의 쟁의부장으로 활동하였다.

참가인은 2021. 4. 26. 및 2021. 5. 3. 각 인사위원회를 개최하여 다음과 같은 징계사유(이하 아래 글상자에 기재된 순번에 따라 ‘제○징계사유’라 하고, 통틀어 ‘이 사건 각 징계사유’라 한다)로 원고 A을 해고하기로 의결하였고, 2021. 5. 4. 원고 A에게 해고 처분을 통보하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다). 등 상사에 대해 모욕적 언사 5.~2014. 6. 중 운동화 1켤레 당 약 5만 원씩 계좌 또는 현금으로 교부받는 수법으로 다. 원고들은 2021. 5. 31. ‘이 사건 해고는 부당해고이자, 정당한 노동조합 활동에 대한 불이익 취급 및 원고 노조에 대한 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다’고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2021. 8. 2. ‘이 사건 각 징계사유 중 제7징계사유는 인정하기 어려우나, 나머지 징계사유가 모두 인정되고, 그에 대한 징계양정이 과도하지 않으며 징계절차도 적법하다. 따라서 이 사건 해고는 정당하고, 이를 부당노동행위에 해당한다고 보기 어렵다’는 이유로 원고들의 구제신청을 모두 기각하는 판정을 하였다(P/Q 병합).

원고들은 2021. 8. 26. 위 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2021. 12. 6. 위 초심판정과 동일한 이유로 원고들의 재심신청을 모두 기각하는 판정을 하였다(D/E 병합, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 8, 9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고들 주장의 요지 1) 부당해고 관련 주장 가) 징계사유 부존재 주장 원고는 제1, 4, 5, 6징계사유에 대해서는 이 사건 재심판정 절차에서부터 징계사유에 해당함을 인정하여 왔다. 그러나 제2, 3, 7, 8징계사유는 각 다음과 같은 이유에서 정당한 징계사유로 볼 수 없다.

제2징계사유 원고 노조 위원장이 2017. 3. 18.경 참가인 이사진에 배포될 유인물의 내용을 설명하였고, 2017. 3. 20. G 이사에게 유인물 배포를 사전 통보하였는데, 참가인은 유인물 배포를 거부하는 의사표시를 하지 않았다. 따라서 참가인은 원고 노조의 유인물 배포를 승인하였다고 보아야 한다. 이 사건 유인물의 내용은 참가인의 적자 누적 및 임금 인상 등에 대한 지적으로 진실한 사실에 해당하고, 그 배포 행위는 정당한 노동조합 활동이다. 또한 원고 A이 한 장소에서 1분이 채 되지 않는 동안 유인물 2장을 배포한 것에 불과하다.

제3징계사유 원고 A은 지문을 등록하는 데 중지를 사용하였을 뿐, J 차장에게 양손 중지를 치켜드는 행위를 한 사실이 없다.

제7징계사유 ‘경영진의 명예 실추’는 참가인 취업규칙에서 정한 징계사유에 해당하지 않으므로, 이를 징계사유로 삼을 수 없다.

제8징계사유 2019. 9. 23.자 및 2019. 9. 27.자 이메일 발송은 원고 A의 개인적 행위가 아닌 원고 노조의 정당한 노동조합 활동으로, 공공의 이익을 위해 총지배인의 비위에 대한 징계를 요구하려는 목적을 가졌으므로 위법성이 없다. 위 이메일은 참가인의 임원 및 등기이사들에게만 발송되었으므로 전파가능성이 없고, 경찰에서 2022. 7. 15. 위 이메일 발송의 정보통신망이용촉진및정보호등에관한법률위반(명예훼손) 혐의에 대하여 불송치 결정을 하였다. 또한 ‘경영진에 대한 명예훼손’은 참가인 취업규칙에서 정한 징계사유에 해당하지 않는다.

징계양정의 부당성 주장 참가인이 원고 A을 표적 감사하여 약 10년 전에 발생한 의혹들까지 징계사유로 삼은 것은 신의칙에 반하는 점, 원고 A을 해고할 목적으로 거짓 자료와 편향된 조사를 이 사건 해고의 근거로 삼았고 무리하게 징계사유를 수집한 점, 제2징계사유와 관련하여 유인물을 배포한 다른 조합원 6명에 대해서는 징계를 하지 않았고 프리랜서에 대하여 욕설·폭언 등을 한 참가인의 이사 N에 대해서는 30일의 정직처분만 하는 등 형평성을 현저히 상실한 점 등을 종합하면 이 사건 해고는 징계권 남용에 해당한다.

부당노동행위 관련 주장 참가인의 지시로 R 전 노무이사 등이 작성한 원고 노조 관련 문건의 내용, 참가인이 지속적으로 원고 A에 대한 중징계 처분을 강행해온 점 등을 고려하면, 참가인이 원고 노조의 조직력을 약화시킬 의도에서 원고 노조의 쟁의부장으로서 노동조합 활동을 주도해온 원고 A에 대한 해고를 기획한 사실이 인정된다. 따라서 이 사건 해고는 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다.

관계 법령 등 별지 기재와 같다.

인정사실

유인물 배포 및 고발 관련 경위

원고 A은 2017. 3. 21. 08:30~11:00, 11:30~12:30, 13:00~14:00경 참가인이 운영하는 체육관 및 델리샵에서 위 시설을 이용하는 참가인의 회원들을 상대로 다음과 같은 내용의 유인물을 배포하였다. 유인물 배포 당시의 상황이 일부 촬영된 체육관 및 델리샵 CCTV영상에는 원고 A이 체육관에 들어오는 회원들에게 순차적으로 유인물을 건네주는 모습, 델리샵 카운터에서 업무를 하면서 물품을 구매하러 온 회원에게 유인물을 건네주는 모습 등이 각 확인된다.

원고 노조는 2017. 3. 29. 참가인의 영업장 입구에 “클럽의 근간을 뒤흔드는 회원총회 위임장 조작을 철저히 조사하라”, “변호사 비용이 클럽 돈으로 지출되는지 철저히 감시하십시오!”라는 등의 내용이 기재된 현수막을 게시하고 집회를 하였다. 원고 A은 2017. 3. 29. 07:00~09:00, 10:00~11:00경 회원들을 상대로 다음과 같은 내용이 포함된 유인물[이하 위 가)항의 유인물과 통틀어 ‘이 사건 각 유인물’이라 한다]을 배포하였다.

원고 A은 이 사건 각 유인물 배포에 앞서 참가인의 이사 G에게 “서로 협의는 깨졌으니 예정대로 집회하고 오늘 이 시간 이후부터 노조 간부들이 S 전 회장과 이번 일에 관심 가지시는 회원들께 먼저 알리도록 하겠습니다”라는 내용이 포함된 카카오톡 메시지를 보냈다.

원고 A은 이 사건 각 유인물에 기재된 비리 및 의혹 중 일부 사항과 관련하여, 1 참가인의 총지배인 T과 U 이사가 출근하지 않은 라이프가드들에 대하여 임금을 지급하고, 스쿼시 강사 1명과 통상적인 임금계약 비율이 아닌 10:0 또는 9:1로 계약함으로써 참가인에게 재산상 손해를 가하였다는 업무상 배임, 2 총지배인이 법인카드를 개인 용도로 사용하고, 자녀의 대학 등록금을 참가인 계좌에서 이체하였다는 업무상 횡령, 3 참가인 직원 V가 수업료를 횡령하였고 U 이사가 이를 방조하였다는 업무상 횡령 등의 혐의로 참가인의 총지배인, U 이사, V를 고발하였다(이하 ‘이 사건 고발’이라 한다). 이 사건 고발에 대해 2017. 10. 24. “고발인의 진술 외에 달리 혐의를 인정할 만한 증거가 없다”는 등의 이유로 각 불기소처분(혐의없음, 증거불충분)이 내려졌고(서울서부지방검찰청 2017년 형제20023, 21237호), 원고가 이에 항고하였으나 2017. 12. 21. 항고 기각결정이 내려졌으며, 다시 재항고하였으나 2018. 3. 30. 재항고 기각결정이 내려졌다.

지문 등록 관련 경위 원고 A은 2017. 12. 22. 10:10경 출퇴근 지문인식기에 지문을 등록하기 위해 참가인 인사팀 사무실을 방문하였다. 당시 원고 A으로부터 지문 등록 요청을 받은 인사팀 J 차장, 원고 A과 함께 인사팀을 방문한 I 과장은 2017. 12. 26. 참가인에게 각 다음과 같은 내용의 징계요청서 또는 사실확인서를 제출하였다.

총지배인 관련 각 문서의 발송 경위 등

원고 A은 2019. 9. 23. 원고 노조 명의로 참가인 회장에게 원고 A 및 조합원인 O에 대한 징계위원회 개최 일정을 연기하고 징계사유를 구체적으로 알려 줄 것을 요청하는 문서(이하 ‘2019. 9. 23.자 문서’라 한다)를 발송하였는데, 위 문서에는 다음과 같은 내용이 포함되어 있다.

원고 A은 2019. 9. 27. 참가인의 이사회 임원 및 등기이사 총 8명에게 ‘C 노동조합입니다’라는 제목으로 이메일을 발송하였는데, 위 이메일에는 다음과 같은 내용이 포함된 문서(이하 ‘2019. 9. 27.자 문서’라 하고, 2019. 9. 23.자 문서와 통틀어 ‘이 사건 각 문서’라 한다)를 촬영한 사진이 첨부되어 있다.

원고 노조의 위원장이던 W은 2018. 10. 19. ‘권고사직’을 이유로 하여 참가인에서 퇴사하였고, 이 사건 각 문서가 발송될 당시에는 직무대행자인 X에게 원고 노조를 대표할 권한이 있었다.

T 총지배인은 2019. 9. 27.자 문서의 송부와 관련하여 원고 A을 정보통신망이용촉진및정보보호등에관한법률위반(명예훼손) 혐의로 고소하였다. 서울구로경찰서는 2021. 10. 18. 원고 A에 대한 위 혐의가 인정된다고 보아 검찰에 송치하였는데, 서울남부지방검찰청 검사가 2021. 11. 19. 위 혐의에 대한 보완수사를 요구하였다. 서울구로경찰서는 보완수사 후 2022. 7. 15. “원고 A이 2019. 9. 27.자 문서를 참가인 이사들에게 이메일로 발송한 사실은 인정되나, 허위사실임을 인식하였다고 볼 증거가 부족하고, 공연성 및 전파가능성을 인정하기 어렵다”는 이유로 원고 A에 대하여 불송치(혐의없음 -증거불충분) 결정을 하였고, 이에 대해 T이 이의신청을 하여 2022. 8. 26. 위 고소 사건이 서울남부지방검찰청에 송치되었다.

종전 징계처분 및 노동위원회 판정 등

참가인은 2017. 4. 18. 제1, 2징계사유를 이유로 원고 A을 해고하였고, 원고들은 2017. 6. 5. 위 해고가 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2017. 8. 2. ‘제1, 2징계사유가 인정되나 해고의 징계양정이 과하고, 2017. 4. 18.자 해고를 부당노동행위라고 인정하기 어렵다’는 이유로, 부당해고 구제신청을 인용하고 부당노동행위 구제신청을 기각하는 판정을 하였다(Y/Z 병합).

참가인은 2017. 9. 5. 원고 A에게 복직명령 및 대기발령을 하였고, 2017. 10. 10. 징계위원회를 개최하여 제1, 2징계사유를 이유로 원고 A을 60일의 무급 정직에 처하는 징계처분을 하였다. 원고들은 2017. 12. 1. 위 정직 처분이 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2018. 1. 30. ‘제1, 2징계사유가 인정되나 양정이 과하고, 위 정직 처분을 부당노동행위라고 인정하기 어렵다’는 이유로, 부당정직 구제신청을 인용하고 부당노동행위 구제신청을 기각하는 판정을 하였다(AA/AB 병합).

참가인은 2017. 12. 29.경 원고들에게 제3, 4, 5, 6징계사유에 관하여 2018. 1. 8. 인사위원회가 개최될 예정임을 통지하였으나, 원고 A이 휴가 및 2019. 3.경까지 1년간의 육아휴직을 사용하여 징계절차가 진행되지 않았다. 원고 A은 육아휴직 후 참가인에게 2019. 3. 5.자로 원직복직을 신청하였으나, 참가인은 원고 A에게 자택 대기발령을 명하였다. 한편 참가인은 원고 A이 2019. 4. 19.부터 단체교섭 위원으로 참석하였고 징계위원회 개최 연기를 요청한 점, 노동 쟁의 상태의 지속, 2019. 10. 1.경부터 2020. 10. 25.경까지 참가인 사업장의 리모델링 공사로 인한 휴업 등으로 인하여 징계절차가 늦어지게 된 것이라고 주장한다.

이 사건 해고 절차 참가인은 2021. 4. 14. 원고 A에게 이 사건 각 징계사유에 대한 인사위원회가 개최됨을 알리면서 인사위원회에 출석하여 소명할 것을 안내하였다. 참가인은 2021. 4. 12. 및 2021. 4. 14. 원고 노조에 위 인사위원회에 참석할 노동조합 측 위원의 통보 및 징계에 관한 협의를 요청하였고, 2021. 4. 22. 원고 노조에 이 사건 각 징계사유 등을 설명하고 원고 노조의 의견을 청취하였다. 원고 노조는 2021. 4. 26. 참가인에게 노동조합 측 인사위원 3명을 지정하여 통보하였고, 참가인은 같은 날 인사위원회를 개최하여 원고 A의 소명 절차를 거쳐 이 사건 각 징계사유를 심의하였다. 이후 참가인은 2021. 5. 3. 징계양정 결정을 위한 인사위원회를 개최하여 이 사건 해고를 의결하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7, 10, 11, 14, 16, 25호증, 을나 제2 내지 9, 24, 25호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 및 영상, 변론 전체의 취지 라. 부당해고 해당 여부에 관한 판단 1) 징계사유의 존부에 관한 판단 가) 제1, 4, 5, 6징계사유에 대한 판단 원고가 제1, 4, 5, 6징계사유에 해당하는 각 비위행위를 저지른 사실은 원고 스스로 인정하고 있고, 앞서 든 증거 및 인정한 사실, 을나 제10 내지 13호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의해서도 충분히 인정된다. 위 각 징계사유에 해당하는 원고의 비위행위들은 각 참가인 취업규칙 제55조 제2항 [별표 1]에서 정한 1 성실의무 위반(제1징계사유)으로서 감독자에게 무례하게 대하는 행위(제7호), 2 조직 내 질서존중의무 위반(제1, 4, 5징계사유)으로서 ‘소리를 지르거나 타인과 큰소리로 논쟁하는 행위(제34호)’, ‘사내서의 직원 간 싸움, 폭행 및 협박 등으로 질서문란(제35호)’, ‘타 직원들에게 유언비어 및 업무상 의욕을 저하시키는 언행(제37호)’, ‘자신의 감독 아래 있는 직원으로부터 이득을 얻기 위해 직위를 남용하는 행위(제39호)’, 3 청렴의무 위반(제5, 6징계사유)으로서 ‘직접, 간접으로 직위를 이용한 이권도모 및 현금수수(제58호)’ 등의 징계사유에 해당한다. 따라서 제1, 4, 5, 6징계사유는 각 정당한 징계사유로 인정된다.

제2징계사유에 대한 판단

유인물의 배포가 정당한 노동조합의 활동에 해당되는 경우라면 사용자는 비록 취업규칙 등에서 허가제를 채택하고 있다 하더라도 이를 이유로 유인물의 배포를 금지할 수 없을 것이지만, 배포한 유인물이 사용자의 허가를 받지 아니하였을 뿐 아니라 허위사실을 적시하여 회사를 비방하는 내용을 담고 있는 등으로 사용자에 대하여 적개감 등을 유발시킬 염려가 있고 사용자의 시설관리권을 침해하며 직장질서를 문란시킬 구체적인 위험성이 있다면 그 배포행위는 정당화될 수 없다(대법원 1992. 6. 23. 선고 92누4253 판결, 대법원 1994. 5. 27. 선고 93다57551 판결 등 참조).

앞서 든 증거 및 인정한 사실, 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 이 사건 각 유인물의 내용은 참가인 경영과 관련한 비리 의혹 등을 알리는 내용이기는 하나, 이 사건 각 유인물을 배포할 당시 그 기재된 내용의 진위 여부가 명백하지 않은 상태에서 만연히 “총회 위임장을 조작하였다”, “회원 대기자 순번을 조작하였다”, “방만 경영의 책임을 회원들의 돈으로 메우려 하고 있다”는 등 직원 및 회원들의 참가인에 대한 적개감 등을 유발할 수 있는 문구를 기재한 점, 2 갑 제24호증의 기재 등 원고들이 들고 있는 증거만으로는 이 사건 각 유인물에 기재된 내용에 상당한 근거가 있다고 보기 어려우며, 원고 A이 일부 사항에 관하여 이 사건 고발을 하였으나 각 혐의에 대해 불기소처분이 내려졌고, 항고 및 재항고도 기각된 점, 3 이 사건 각 유인물의 배포대상은 참가인 시설을 이용하는 회원들인바, 명확히 확인되지 않은 의혹에 대하여 내부적인 확인 및 해결 절차를 거치지 않은 채 회원들에게 공표할 필요가 있었다고 보기 어렵고, 이 사건 각 유인물의 내용은 전적으로 근로조건 향상이나 복지 증진을 도모하기 위한 것이라고 보기 어려우며, 외부에 공개되었을 때 참가인 및 총지배인의 명예나 신용을 훼손하거나 실추할 우려가 있는 것인 점, 4 을나 제4호증의 각 영상에 의하면 유인물 2장을 1분이 채 되지 않는 동안 배포한 것에 그쳤다는 원고 A의 주장은 받아들이기 어려운 점, 5 원고 A이 G 이사에게 전송한 카카오톡 메시지를 이 사건 각 유인물의 내용 및 배포를 사전에 구체적으로 알리는 내용으로 보기 어렵고, 달리 참가인의 허가나 승인을 받았다고 볼 증거가 없는 점 등을 종합하여 보면, 참가인의 영업장에서 영업시간 중 이루어진 원고 A의 이 사건 각 유인물 배포행위는 참가인의 시설관리권을 침해하고 직장질서를 문란하게 할 위험성이 있는 행위로서 정당한 노동조합 활동의 일환으로 보기 어렵다. 따라서 원고 A의 이 사건 각 유인물 배포행위는 참가인 취업규칙 제12조에서 정한 ‘회사의 이미지나 명예를 해치는 언동(제4항)’ 및 ‘회사의 허가 없이 유인물의 게시나 배포 등의 행동(제14항)’에 해당하고, 취업규칙 제55조 제2항 [별표 1]에서 정한 ‘회사의 명예손상(제43호)’, ‘취업규칙 또는 타 법령을 위반함으로써 회사에 손해 또는 지장을 초래한 자(제47호)’로서 품위유지의무 위반 및 회사 위신 손상의 징계사유로 인정된다. 원고 A의 이 부분 주장은 이유 없어 받아들이지 않는다.

제3징계사유에 대한 판단 앞서 든 증거 및 인정한 사실, 을나 제5호증의 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 원고 A이 J 차장에게 양쪽 중지를 내미는 행위를 한 사실이 인정되고, 이는 취업규칙 제55조 제2항 [별표 1]에서 정한 조직 내 질서존중의무위반 중 ‘성희롱 행위(제40호)’, ‘회사 내에서 풍기 및 질서문란 행위(제38호)’, 성실의무 위반 중 ‘감독자에게 무례하게 대하는 행위(제7호)’에 해당한다. 이 부분 징계사유도 정당한 징계사유로 인정된다.

J 차장은 2017. 12. 22.에 있었던 원고 A의 행위에 대하여 2017. 12. 26. 곧바로 참가인에게 알리고 징계를 요청하였는데, 징계요청서에 기재된 당시의 상황이 매우 구체적이고 그 내용이 허위라고 의심할 만한 정황은 발견되지 않는다. 또한 당시 현장에서 원고 A의 행위를 목격한 I 과장은 위 징계요청서와 일치하는 내용의 사실확인서를 작성하였는바, J 차장의 진술에 신빙성이 인정된다.

이에 대해 원고 A은 검지의 지문이 잘 인식되지 않아 중지로 지문을 등록하려 하였을 뿐, J 차장에게 양손 중지를 드는 행위를 하지 않았다고 주장한다. 그러나 J 차장이 원고의 행위에 대해 “기분이 엄청 나쁘고 수치스러웠다”, “여자 인사차장인 저에게 굉장한 모욕감과 수치심을 주는 행위라고 느꼈다”고 진술한 점, I 과장 역시 “원고 A의 J 차장에 대한 ‘성희롱 장면’을 목격하였다”는 표현을 쓴 점 등에 비추어 보면, 원고가 단순히 지문등록에 필요한 자세를 취하는 데 그쳤던 것으로는 보이지 않는다.

J 차장은 당시 원고 A에게 “엄지, 검지 중 어떤 손가락으로 등록할까요?”라고 물었는데, 이에 대해 원고 A은 “중지를 사용하겠다”고 말하거나 지문등록기에 곧바로 손가락을 얻는 대신, 양쪽 중지를 내밀어 J 차장에게 보여주는 행위를 하였다. 위와 같은 행위는 통상 성적인 의미가 포함된 욕설을 나타내는 동작으로 해석되고, 이는 J 차장과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위로 인정된다. 설령 위 행위를 성적인 언동으로 보기 어렵다고 평가하더라도 모욕적인 욕설에 해당한다는 점은 분명하므로, ‘회사 내에서 풍기 및 질서문란 행위(제38호)’ 또는 ‘감독자에게 무례하게 대하는 행위(제7호)’로서 취업규칙 제55조 제2항 [별표 1]에서 정한 징계사유에 해당한다.

제7징계사유에 대한 판단 참가인은 ‘원고 A이 허위사실에 기초한 고발로 경영진의 명예를 실추하였다’는 이유로 이 사건 고발을 제7징계사유로 삼았고, 이 사건 고발이 취업규칙 제55조 제2항 [별표 1]의 조직 내 질서존중의무위반 중 ‘사내서의 직원 간 싸움, 폭행 및 협박 등으로 질서문란(제35호)’ 및 ’회사 내에서 풍기 및 질서문란 행위(제38호)‘에 해당한다고 주장한다. 그러나 앞서 든 증거 및 인정한 사실, 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건 고발이 위 각 징계사유에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 제7징계사유는 정당한 징계사유로 인정되지 않는다.

범죄에 해당한다고 의심되는 행위에 대하여 처벌을 구하고자 고소·고발을 하는 것은 특별한 사정이 없는 한 적법한 권리행사에 해당하므로, 이를 이유로 불이익을 가하는 데에는 신중할 필요가 있다. 수사기관에 고소·고발을 하는 것 자체가 피고소인·피고발인의 명예를 실추하는 행위에 해당한다고 할 수 없고, 설령 그 고소·고발에 상당한 근거가 있다고 보기 어렵다 하더라도 이를 ’사내에서의 직원 간 싸움, 폭행 및 협박‘ 등이나 ’회사 내에서의 풍기 및 질서문란 행위‘와 동일하거나 유사한 비위로 평가하기 어렵다. 따라서 이 사건 고발이 취업규칙 제55조 제2항 [별표 1] 제35호 또는 제38호의 징계사유에 해당한다고 보기 어렵다.

이 사건 고발에 대하여 혐의없음(증거불충분)의 불기소처분이 내려졌고, 이에 대한 원고 A의 항고 및 재항고도 기각된 사실, 갑 제24호증의 기재 등 원고들이 들고 있는 증거만으로는 이 사건 고발의 혐의 내용에 상당한 근거가 있다고 보기 어려운 점 등은 앞서 살펴본 바와 같고, 위 고발 내용에 과장되거나 왜곡된 부분도 포함된 것으로 보이기는 한다. 그러나 제출된 증거만으로는 원고 A이 부정한 이익을 목적으로 하였다거나 오로지 참가인의 지배인, 이사 등을 괴롭히거나 참가인에게 부당한 압력을 가할 의도로 이 사건 고발을 하였다고 단정하기 어렵다.

제8징계사유에 관한 판단

문제 되는 비위행위가 징계사유에 해당함을 특정하여 표현하기 위해 징계권자가 징계처분 통보서에 어떤 용어를 쓴 경우, 그 비위행위가 징계사유에 해당하는지 여부는 원칙적으로 해당 사업장의 취업규칙 등 징계규정에서 정하고 있는 징계사유의 의미와 내용을 기준으로 판단하여야 하고, 단지 그 비위행위가 위 통보서에 쓰인 용어의 개념에 포함되는지 여부만을 기준으로 판단할 것은 아니다(대법원 2021. 4. 29. 선고 2020다270770 판결 참조).

앞서 든 증거 및 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 볼 때, 원고 A이 참가인 회장 또는 이사회 임원 및 등기이사들에게 이 사건 각 문서를 발송한 행위는 취업규칙 제55조 제2항 [별표 1]의 성실의무 위반 중 ‘감독자에게 무례하게 대하는 행위(제7호)’, 조직 내 질서존중의무위반 중 ‘타 직원들에게 유언비어 및 업무상 의욕을 저하시키는 언행(제37호)’ 및 ‘회사 내에서 풍기 및 질서문란 행위(제38호)’에 해당한다. 따라서 제8징계사유는 정당한 징계사유로 인정된다. 1 참가인은 이 부분 징계사유에 관하여 취업규칙 제55조 제2항 [별표 1]의 성실의무 위반 항목 중 ‘감독자에게 무례하게 대하는 행위(제7호)’, 조직 내 질서존중의 무위반 항목 중 ‘사내서의 직원 간 싸움, 폭행 및 협박 등으로 질서문란(제35호)’, ‘타 직원들에게 유언비어 및 업무상 의욕을 저하시키는 언행(제37호)’, ‘회사 내에서 풍기 및 질서문란 행위(제38호)’를 근거로 삼았는데, 위 각 징계사유에 해당하는 비위행위가 민·형사상의 불법행위나 범죄행위 등을 의미하는 것으로 제한하여 해석할 근거가 없다. 이에 비추어 참가인이 원고 A에 대한 징계의결서에 이 부분 징계사유를 ‘총지배인에 대한 허위사실 유포에 따른 명예훼손’으로 기재한 것은 비위행위의 특정 또는 평가를 위한 표현에 불과하다고 보일 뿐이고, 원고 A의 비위행위가 민법상 불법행위나 형법상 범죄를 구성하는 명예훼손 등에 해당한다는 데에 징계처분의 근거를 둔 것으로 보이지 않는다. 2 원고 A은 참가인 회장에게 총지배인 T에 대하여 “똥물 바가지로 묻힌 놈”, “웃음거리”라는 등의 모욕적인 표현이 포함된 2019. 9. 23.자 문서를 전달하였는바, 이는 T에 대한 평가권한을 가진 참가인 회장에게 일방적으로 T을 비난하는 내용이고, 원고 A 등에 대한 징계위원회 개최일의 연기 등을 요청하는 위 문서에 그와 같은 모욕적인 표현을 기재할 정당한 이유를 찾기 어렵다. 따라서 원고 A의 2019. 9. 23.자 문서발송은 취업규칙 제55조 제2항 [별표 1]의 성실의무 위반 중 ‘감독자에게 무례하게 대하는 행위(제7호)’ 및 조직 내 질서존중의무위반 중 ‘회사 내에서 풍기 및 질서문란 행위(제38호)’에 해당한다고 평가할 수 있다. 3 원고 A은 참가인 이사회 임원 및 등기이사 총 8명에게 T이 성희롱, 폭언 등을 하였다고 구체적으로 적시한 2019. 9. 27.자 문서를 발송하였고, 위 문서에는 “부서장들이 노조 사무실에서 상세하게 진술하였다”, “많은 직원이 진술하였다”고 기재되어 있다. 그러나 원고 A이 제출한 증거만으로는 위 문서의 내용이 상당한 근거나 객관적인 증거로 뒷받침된다고 보기 어렵고, 2019. 9. 27.자 문서에 관한 경찰의 불송치 이유에도 ‘위 문서의 내용이 사실인지를 확인할 증거는 불충분하다’는 내용이 포함되어 있다. 이와 같이 원고 A이 상당한 근거 없이 T이 성희롱 등을 저질렀다는 내용의 2019. 9. 27.자 문서를 다수의 참가인 임원들에게 발송한 행위는 취업규칙 제55조 제2항 [별표 1]의 조직 내 질서존중의무위반 중 ‘타 직원들에게 유언비어 및 업무상 의욕을 저하시키는 언행(제37호)’ 또는 ‘회사 내에서 풍기 및 질서문란 행위(제38호)’에 해당한다. 4 원고 A은 2019. 9. 27.자 문서를 원고 노조의 조합장이던 W의 지시에 따라 발송한 것이라는 취지로도 주장하나, 이를 인정할 증거가 없고, 당시 W은 참가인에서 퇴사하여 원고 노조의 조합장 지위에 있지 않았으므로 노동조합 활동의 일환으로 위 문서의 발송 등을 지시할 권한도 없었다. 또한 설령 W이 위 문서의 작성·발송에 관여하였다고 하더라도 원고 A이 그 내용의 진위 여부 등을 확인하는 절차를 거치지 않고 T의 사회적 평가를 침해하는 내용의 위 문서를 다수의 참가인 임원들에게 발송한 이상, 이 부분 징계사유가 충분히 인정된다. 5 이 사건 각 문서는 그 내용 및 사용된 표현 등에 비추어 전체적으로 진실하다거나 전적으로 근로조건의 유지·개선, 근로자의 지위 향상 등을 도모하기 위한 것이라고 평가하기 어렵고, T을 비방·모욕하려는 의도가 상당 부분 포함된 것으로 보인다. 따라서 이를 노동조합의 정당한 활동범위에 해당한다고 보기 어렵다.

소결론 이 사건 각 징계사유 중 제7징계사유를 제외한 나머지 징계사유에 해당하는 원고 A의 비위행위들이 존재하고, 이는 각 참가인 취업규칙 제55조 제2항 [별표 1]에서 정한 징계사유에 해당하여 정당하다고 인정된다.

징계양정의 적정 여부에 관한 판단

관련 법리 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다. 그리고 징계권자가 내부적인 징계양정기준을 정하고 그에 따라 징계처분을 하였을 경우 정해진 징계양정기준이 합리성이 없다는 등의 특별한 사정이 없는 한 당해 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 할 수 없고, 수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다. 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2014두35799 판결 등 참조).

구체적 판단 앞서 든 증거, 인정한 사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 제7징계사유를 제외한 나머지 각 징계사유만으로도 이 사건 해고의 타당성을 인정하기에 충분하고, 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계재량권을 일탈·남용한 것이라고 보기 어렵다. 원고 A의 이 부분

구체적 판단 앞서 든 증거, 인정한 사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 제7징계사유를 제외한 나머지 각 징계사유만으로도 이 사건 해고의 타당성을 인정하기에 충분하고, 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계재량권을 일탈·남용한 것이라고 보기 어렵다. 원고 A의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.

원고 A은 상급자에게 무례하거나 모욕감, 성적 수치심을 주는 언행을 하였고, 자신의 감독 하에 있는 프리랜서들에게 폭언과 욕설을 하고 프리랜서를 속여 부당한 경제적 이익을 취하였으며, 홍보 등을 빌미로 거래처로부터 부당한 이익을 취득하는 행위, 참가인 시설을 이용하는 회원들에게 참가인 및 총지배인의 명예나 신용을 훼손할 우려가 있는 유인물을 배포하는 행위, 총지배인에 대한 모욕적인 내용과 상당한 근거 없는 의혹을 기재한 문서를 참가인 회장, 임직원들에게 전송하는 행위 등 다수의 비위행위를 하였다. 이 사건 각 징계사유의 구체적인 내용 및 경위 등에 비추어 볼 때 원고 A의 비위행위는 그 비위의 정도가 상당히 중하다. 또한 원고 A이 이 사건 재심판정 절차에서부터 제1, 4, 5, 6징계사유를 인정하면서도 위 각 징계사유의 비위행위에 대해 자신의 잘못을 반성하기보다는, “참가인이 오로지 원고 A을 몰아낼 목적으로 비위행위를 발굴하고 과거의 단순한 의혹들까지 징계사유로 삼았다”, “참가인에 우호적인 프리랜서들이 거짓 진술을 하였다”고 주장하는 등 참가인과 원고 A의 괴롭힘을 제보한 프리랜서들을 탓하는 태도를 보여 왔다는 점에서 원고 A에 대한 비난가능성도 높다. 따라서 원고 A이 주장하는 정상을 참작하여 보더라도, 이 사건 해고가 객관적으로 명백히 부당하다거나 지나치게 가혹하다고 보이지 않는다.

참가인 취업규칙 제55조 제2항 [별표 1]의 징계양정기준은 1 ‘사내서의 직원 간 싸움, 폭행 및 협박 등으로 질서문란(제35호)‘, ‘직접, 간접으로 직위를 이용한 이권도모 및 현금수수(제58호)’에 각 1회 해당하는 경우 및 위 [별표 1] 각 호에서 정한 사유를 동시에 3개 이상 위반한 경우(제66호)에는 해고 처분을, 2 ‘자신의 감독 아래 있는 직원으로부터 이득을 얻기 위해 직위를 남용하는 행위(제39호)’, ‘성희롱 행위(제40호)’, ‘회사의 명예손상(제43호)’에 각 1회 해당하는 경우에는 정직 처분을, 3 ‘회사 내에서 풍기 및 질서문란 행위(제38호)’에 1회 해당하는 경우에는 감봉 처분을, 4 ‘회원, 고객 또는 감독자에게 무례하게 대하는 행위(제7호)’, ‘소리를 지르거나 타인과 큰 소리로 논쟁하는 행위(제34호)’, ‘타 직원들에게 유언비어 및 업무상 의욕을 저하시키는 언행(제37호)’에 각 1회 해당하는 경우에는 견책 처분을 각 정하고 있는바, 이 사건 해고는 위 징계양정기준에 부합한다. 또한 취업규칙 제57조에서는 경미한 사유는 먼저 소속 부서장이 주의를 주어 개선을 유도하고, 징계사유가 분명한 때에는 인사위원회를 소집하여 징계대상자의 소명, 증거 신청 등의 기회를 주어야 하며, 참가인으로 하여금 인사위원회의 최종결정에 앞서 노동조합 대표자의 의견을 참작하도록 정하고 있다. 위와 같은 참가인의 징계양정기준 및 징계 처분의 절차 등이 합리적이지 않다거나 사회통념상 타당성을 결여하였다고 보이지 않는다. 또한 앞서 인정한 사실에 의하면, 참가인은 원고 A에 대한 인사위원회 개최와 관련하여 원고 노조와 협의를 하면서 징계사유 등을 설명하고 의견을 청취하는 절차를 거쳤고, 인사위원회에 3명의 원고 노조 소속 위원을 두어 이 사건 각 징계사유를 심의한 후 이 사건 해고를 의결하였다. 따라서 위와 같은 징계 절차 및 징계양정기준에 부합하는 이 사건 해고가 참가인의 징계재량권 일탈·남용에 해당한다고 보기 어렵다.

참가인 취업규칙에는 징계시효에 관하여 아무런 규정을 두고 있지 않으므로, 2012년, 2013년경의 비위행위를 제4, 5, 6징계사유에 포함하였다고 하여 이를 위법하다고 할 수 없다. 또한 참가인이 위 비위행위에 관하여 원고에게 징계권을 행사하지 않으리라는 신뢰를 부여하였다고 볼 만한 증거가 없으므로, 일부 비위행위 발생일로부터 상당한 시간이 경과하였다는 사정만으로 이 사건 해고가 신의칙에 반하는 징계권 행사에 해당한다고 볼 수 없다. 또한 을나 제17호증의 기재, 변론 전체의 취지에 의하면 참가인이 프리랜서에게 욕설, 폭언을 하고 원고 A이 프리랜서를 상대로 부당이득을 편취한 것에 관한 관리 소홀 책임 등을 징계사유로 하여 U 이사에 대하여 정직 30일의 징계 처분을 한 사실이 인정되고, 이 사건 각 유인물 배포에 동참한 다른 직원들은 원고 노조의 일반 조합원으로, 쟁의부장인 원고 A의 지시에 따라 유인물을 배포한 것으로 보인다. 이러한 사정에 비추어 참가인은 비위행위의 횟수 및 내용, 가담 경위, 비위행위자의 지위 등을 고려하여 징계처분의 대상과 양정을 결정한 것으로 보이므로, 다른 조합원이나 임원이 징계 대상에서 제외되었다거나 원고 A보다 낮은 수준의 징계처분을 받았다는 등 원고 A이 주장하는 사유만으로 이 사건 해고가 형평에 현저히 반한다고 할 수 없다.

소결론 이 사건 각 징계사유 중 제7징계사유를 제외한 나머지 7가지 징계사유가 인정되고, 위 각 징계사유의 구체적인 내용 등에 비추어 징계양정에 있어 재량권을 일탈·남용하였다고 보이지 않는다. 따라서 이 사건 해고는 정당하다.

부당노동행위 해당 여부에 관한 판단

관련 법리 사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에서 정한 부당노동행위에 해당하는지는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에 있다. 그러므로 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다. 이와 관련하여 사용자가 근로자에게 징계나 해고 등 기타 불이익한 처분을 하였지만 그에 관하여 심리한 결과 그 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀졌다면, 사용자의 그와 같은 불이익한 처분이 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 섣불리 단정할 수 없다(대법원 2018. 6. 15. 선고 2014두12598, 12604 판결 등 참조).

구체적 판단 앞서 든 증거 및 인정한 사실, 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고들이 제출한 증거들만으로는 이 사건 해고가 부당노동행위에 해당한다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.

앞서 본 바와 같이 이 사건 해고는 제7징계사유를 제외한 나머지 징계사유가 각 정당하고, 인정되는 징계사유만을 기준으로 하더라도 징계양정이 적정하며, 징계절차상 하자가 존재한다고 볼 증거도 없으므로 정당한 징계처분에 해당한다. 이 사건 각 징계사유 중 제1, 3, 4, 5, 6징계사유는 노동조합 활동과 직접적인 관련이 없는 원고 A의 개인적인 비위행위이고, 위 각 징계사유만으로도 취업규칙 제55조 제2항 [별표1]에서 정한 ‘해고’의 징계양정기준에 부합한다. 또한 제2, 8징계사유의 비위행위가 노동조합의 정당한 활동범위에 해당한다고 보기 어렵다는 점은 앞서 살펴본 바와 같다.

갑 제23호증의 기재 등 원고들이 제출한 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 참가인이 원고들의 노동조합 활동을 부정적으로 여겼다고 보이는 측면이 일부 나타나기는 한다. 그러나 위 증거만으로는 참가인이 노동조합의 조직 및 운영 전반에 관하여 지배·개입하려는 의사로서 이 사건 해고를 하였다는 점이 증명된다고 볼 수 없고, 정당한 사유가 인정되는 이 사건 해고가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 보기도 어렵다. 결국 원고 A의 비위 정도 및 이 사건 해고에 이르게 된 경위 등에 비추어 볼 때, 참가인이 원고 노조의 정당한 노동조합 활동을 이유로 이 사건 해고를 하였다고 보기 어렵다.

소결론 이 사건 해고가 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없으므로, 이와 결론을 같이 하는 이 사건 재심판정에 원고들 주장의 위법사유는 인정되지 않는다.