서울행정법원 2023. 9. 15. 선고 2022구합64273 판결

1) 원고는 2002. 12. 4. 문화기본법 제11조의2에 따라 설립된 국책연구기관으로, 상시 약 141명의 근로자를 사용하여 문화예술의 진흥 및 문화산업의 육성을 위한 조사·연구 등의 사업을 영위하는 법인이다.

피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 2003. 11. 6. 원고에 연구계약직으로 입사하여 2005. 12. 5. 연구원으로 임용되었고, 이후 2년 단위로 원고와 재임용계약을 체결하면서 2016. 4. 1.경부터 문화연구본부 C 소속 부연구위원으로 근무하였다.

1) 원고는 2021. 5. 3. 및 2021. 5. 10. 각 인사위원회를 개최하여 참가인의 재임용 여부를 심의하였고, 2021. 5. 18. 참가인에게 "인사규정 제10조의2 규정에 의거, 참가인은 직원 근무성적 평정 결과 3년 동안 지속적으로 최하등급을 받았으므로 2년의 임용기간(2019. 3. 1.~2021. 2. 28.) 만료 이후 재임용 심사에서 탈락하였음을 통보한다"는 내용의 재임용 탈락 통보문을 이메일로 전달하였다(이하 '이 사건 재임용 거부'라 한다).

참가인은 2021. 5. 25. 원고에게 이 사건 재임용 거부에 관한 재심을 청구하였다. 원고는 2021. 5. 31. 인사위원회를 개최하여 참가인에 대한 재임용 재심사를 실시하였고, 2021. 6. 4. "참가인이 청구사유로 기술한 내용은 기제출한 소명서 및 출석 진술을 통해 인사위원회에서 확인한 사항으로 재심 청구를 인용할 수 있는 새로운 사실이 없다"는 이유로 참가인의 재심 청구를 기각하면서, 참가인에게 위 재심 결과와 "근로관계 종료일(최종근무일)은 2021. 6. 7.로 한다"는 취지를 이메일로 통보하였다.

참가인은 2021. 8. 30. 이 사건 재임용 거부는 부당해고라고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2021. 10. 25. "참가인은 원고인사규정상 재임용계약 거부 사유의 하나인 '근무평정 결과 3년 동안 지속적으로 최하등급을 받은 경우'에 해당하고, 위 규정이 무효라고 할 수 없는 점, 참가인의 근무성적이 상당한 기간에 걸쳐 상대적으로 낮고 역량관리 프로그램을 이수한 후에도 근무태도의 개선이 없었던 점 등을 종합하면, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유가 있으므로 이 사건 재임용 거부 사유의 정당성이 인정된다"는 이유로 참가인의 구제신청을 기각하였다(D).

참가인은 2021. 11. 29. 위 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2022. 2. 21. "낮은 업무량 점수로 인해 최하 등급을 부여받게 된 데 참가인에게 전적인 책임이 있다고 보기 어려운 점, 원고가 참가인의 낮은 업무량 점수를 개선시키기 위해 노력했던 것으로 보이지 않는 점, 해고는 업무수행능력의 개선이 확인되지 않고 향후 개선될 가능성도 인정되지 않을 경우에 행해지는 최후의 수단인 점, 원고가 다른 연구 분야로의 직무재배치를 고려하지 않고 곧바로 참가인을 해고한 점 등을 고려할 때, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유가 있다고 보기 어려워 이 사건 재임용 거부는 부당하다"는 이유로 위 초심판정을 취소하고 참가인의 구제신청을 인용하였다(B, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고 주장의 요지

관계 법령 등

인정사실

참가인에 대한 원고의 인사기록상 2003. 11.경부터 2021. 6.경까지 참가인의 직급 및 소속 부서, 휴직 상황 등은 다음과 같다.

2011. 2.경부터 2019. 3.경까지 원고와 참가인 사이에 2년 단위로 작성되어온임용계약서에는 각 다음과 같은 내용이 포함되어 있다.

원고는 원고 소속 직원들을 대상으로 연 1회 근무평정(평정대상 기간: 당해 연도 1. 1.부터 12. 31.까지, 평정 시기: 다음 연도 2월경)을 실시해왔고, 평정결과는 승진, 재임용 계약 체결 여부, 보수 등을 정하는 심사의 자료로 활용되었다. 근무평정은 S등급(1등급)부터 D등급(5등급)까지 총 5등급으로 구분되고, 연구직의 경우 선임연구위원과 연구위원, 부연구위원, 연구원으로 직급 구분을 두어 부여된다. 구체적인 평정 등급의 기준 및 참가인이 원고로부터 2005년부터 2016년까지 11차례에 걸쳐 받은 근무평정의 결과는 각 다음과 같다.

원고는 2009년부터 매년(2013년, 2019년 제외) 직군·직급별 대표자들이 참여한 '직무평정 TF'를 구성하여 직무평정규정 및 규칙을 검토하고 개선방안을 제안하도록 하였다. 2019. 12. 2. 구성된 직무평정 TF는 2019. 12. 18.부터 2020. 7. 2.까지 15차례의 회의를 열어 '연구량 평가 배점 기준, 기여율 조정, 평정규칙 개정 직원설명회 자료 작성 및 점검' 등에 대하여 논의하였고, 원고는 2020. 4. 3. 소속 근로자들을 상대로 2020년도 직원평정규칙 개정안 설명회를 실시한 후, 2020. 12. 1. 직원평정규칙을 일부 변경하였다.

2017년, 2018년, 2020년 각 적용된 원고의 직원평정규칙에 따르면, 연구직(2군)에 대한 근무평정은 근무업적(75점)과 근무능력(25점)에 대한 평가로 나뉘고, 근무업적 중 '업무량' 및 '부가활동' 항목에 합계 30점이 배정되는데, 2017년 및 2018년 '업무량 22점, 부가활동 8점'에서, 2020년에는 '업무량 25점, 부가활동 5점'으로 비중이 변경되었다. 2018. 1. 4.자로 적용된 직원평정규칙에 따른 평가항목별 배점과 2020. 12. 1.부터 변경된 직원평정규칙에 따른 평가항목별 배점은 각 다음과 같다.

참가인은 2017년 근무평정에서 총점 74.56점(직군 평균 86.4점)을, 2018년 근무평정에서 총점 69.42점(직군 평균 85.69점)을 받았고, 각 직군 평균 점수보다 8점을 초과하여 낮은 점수에 해당하여 2회 연속 가장 낮은 D등급(5등급)으로 평가되었다. 참가인의 2017년, 2018년 근무평정의 세부내역은 다음과 같다.

참가인은 2019. 1. 10.부터 1년간 가족돌봄휴직을 사용하였고, 2020. 1. 10.경 복직하였다. 원고는 근무성적 평정결과 2년 연속 최하위 등급으로 평정된 근로자 등을 대상으로 '직원 역량관리 프로그램'을 시행하여 외부위탁교육 및 원내 멘토링 등 별도의 특별교육을 받도록 하고 있고, 참가인은 2017년 및 2018년 2년 연속 최하위 등급으로 평정됨에 따라 원고의 지시로 2020. 4. 29.부터 2020. 6. 29.까지 사전 온라인 역량 진단, 일대일 코칭, 과제 수행(사전 역량진단 결과와 연계된 과제 제시), 전략적 사고와 기획력, 리더십 스킬 향상, 최종 역량평가 및 결과보고 등의 내용으로 구성된 H협회의 '역량관리 프로그램'을 이수하였다. 참가인은 역량관리 프로그램에서 수행한 제1, 2차 과제에 대하여 각 평점 9점, 7점(각 15점 만점), 최종역량평가에서 21점(35점 만점)으로 각 '보통'에 해당하는 점수를 받았고, 프로그램 종합평가결과에서 66점(100점 만점)을 받았다. H협회의 참가인에 대한 역량관리 프로그램 종합평가결과에는 다음과 같은 내용이 포함되어 있다.

참가인은 2021. 2.경 실시된 2020년 근무평정에서 총점 74.085점(직군 평균 84.752점)을 받았고, 직군 평균 점수와의 차이가 8점을 초과하여 가장 낮은 D등급(5등급)으로 평가되었다. 참가인의 2020년 근무평정의 세부내역은 다음과 같다.

참가인이 2009년경부터 2019년경까지 연구보고서 발간 지연, 연구수행기간 미준수 등의 사유로 원고로부터 주의, 경고, 견책 등을 받은 내역은 다음과 같다.

참가인이 2021. 5. 3. 인사위원회에 앞서 원고에게 제출한 소명서에 기재한 내용 및 위 인사위원회에 출석하여 문답한 내용에는 다음과 같은 부분이 포함되어 있다.

원고 소속 연구원들이 수행하는 연구과제는 크게 기본연구사업, 연구관련사업, 수탁연구사업으로 구분되고, 2020. 12. 1. 개정된 원고 직원평정규칙 [별표 5]에서 정한 각 연구과제량 평가 대상 및 평가 방법은 다음과 같다.

원고가 산정한 2017년부터 2020년까지 원고 내 각 연구실별 인원 및 수행한 과제 건수, 같은 기간 참가인이 수행한 과제 등은 각 다음과 같다. 한편 참가인과 동일한 C 소속 연구원 중 2명은 2020년 근무평정의 '업무량' 항목에서 만점인 25점(참가인보다 8점 높은 점수)을 받았다.

원고의 연구 사업은 ① 기본연구사업의 경우, 당해 연도의 기본연구사업을 연구인력 등을 고려하여 부서 단위로 배정된 후 연구제안서 검토, 문화체육관광부 등과의 협의, 총괄연구심의위원회 심의 절차 등을 거쳐 확정되고, ② 외부에서 수탁연구사업 요청이 접수되는 경우, 경영기획본부장이 수행타당성을 1차적으로 검토하고, 기획조정실장이 소관 부서장과 협의하여 추진 여부를 검토한 후, 필요한 경우 인력운영상황 등이 포함된 개략적인 연구계획서를 원장에게 보고하여 진행하는 것을 원칙으로 한다. 한편, 수탁연구과제의 경우에는 실무적으로 발주처가 특정 연구자를 연구책임자로 지정하여 위탁하거나 연구원이 발주처와 사전 협의를 거쳐 의뢰를 받는 경우도 있고, 서로 다른 연구실 소속 연구원들이 협업을 하여 진행되는 경우도 다수 있다.

참가인과 C장인 Y 사이의 2021. 3. 29.자 대화내용 녹취록, Y이 2023. 5. 19.이 법정에 증인으로 출석하여 한 증언에는 각 다음과 같은 내용이 포함되어 있다.

갱신기대권의 존부에 관한 판단

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합할 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 보아야 한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 참가인과 원고 사이에 작성된 각 임용계약서에는 2년의 계약기간 만료와 동시에 임용계약이 종료되는 경우를 '재임용이 이루어지지 않을 경우'로 한정하고 있고, '원고가 정한 절차에 따라 재임용을 할 경우 임용계약 만료 30일 이전에 참가인에 대한 재임용 여부를 결정하여 통보한다'는 내용이 포함되어 있는 점, ② 인사규정 등 원고 내부 규정에서 재임용 절차, 재임용 계약 거부 대상, 재임용 심의 기준 등을 구체적으로 정하는 조항을 두고 있는 점, ③ 원고 인사위원회는 재임용 심의를 통해 일정한 기준을 충족한 대상자들에 대하여 재계약을 체결하기로 하는 결정을 하여온 점, ④ 참가인은 2003. 11. 6. 연구계약직으로 입사하여 2005. 12. 5. 연구원으로 최초 임용된 후 계약기간의 단절 없이 2년 단위로 원고와 재임용계약을 체결하여 온 점 등에 비추어 볼 때, 원고와 참가인 사이에 일정한 요건이나 기준이 충족되면 임용계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되었고 그에 따라 참가인에게 원고와의 임용계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다(참가인에게 임용계약에 관한 갱신기대권이 인정된다는 점에 관하여는 원고도 다투지 않는 것으로 보인다).

갱신거절의 합리적 이유 유무에 관한 판단

관련 법리

근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 등 참조).

근로자에 대한 실적 평가가 평가자의 주관적 판단이 개입될 여지가 없는 사항이고, 정성적 평가에 있어서도 객관적 합리성이나 공정성을 결여하였다고 볼만한 자료가 없는 경우, 사용자가 근무성적평가 결과 일정 순위 이하의 성적을 얻은 근로자에 대하여 내부규정에서 정한 바에 따라 근로계약 갱신을 거절한 것을 부당하다고 볼 수 없다(대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두5374 판결 등 참조). 또한 근로의 양과 질에 대한 평가에는 수치로 계량되는 객관적인 실적뿐만 아니라 기업조직에의 융화 정도 등 수치로 계량할 수 없는 부분에 대한 주관적인 평가도 포함되는 것이므로, 일부 평가 항목에 관하여 객관적인 판단 기준이 마련되어 있지 않아 상급자의 주관적인 평가에 좌우될 우려가 있다는 사정만으로 근무평정기준이 부당하다고 보기 어렵다(대법원 2012. 7. 12. 선고 2012다31949 판결 등 참조).

구체적 판단

원고 인사규정 제10조의2 제1항 제4호는 직원이 '근무평정결과를 3년 동안 지속적으로 최하등급을 받은 자(다만, 근무성적평가기간이 단절되는 경우에는 직전 및 직후의 근무평정결과를 연속된 평가로 간주한다)'에 해당하는 경우 인사위원회의 심의를 거쳐 재임용계약을 거부할 수 있다고 규정하고 있고, 이에 따라 원고는 임용계약기간의 만료를 앞두고 있는 직원들을 대상으로 인사위원회에서 재임용심사를 받도록 한 후 그 심사 결과에 따라 재임용계약 체결 여부를 결정해왔다. 원고가 문화산업 및 관광 진흥을 위한 연구 사업 등을 목적으로 설립된 국책연구기관이라는 점을 고려하면, 연구실적 등에 관한 근무평정결과가 일정 기간 연속하여 저조한 기간제 근로자에 대하여 재임용계약을 거부하여 근로관계를 종료할 수 있도록 정한 위 규정이 근로기준법에 위배되거나 명백히 불합리한 것으로 보이지 않는다. 참가인이 가족돌봄휴직을 사용한 2019년을 제외한 2017년, 2018년 및 2020년 3회 연속 근무평정에서 최하위 등급인 D등급(5등급)을 받은 사실은 앞서 본 것과 같은바, 이는 위 규정에서 정한 재임용 거부사유에 해당하고, 원고는 2차례의 인사위원회 및 재심 인사위원회를 통해 참가인에 대한 재임용심사, 소명 기회 부여 등 적법한 절차를 거쳐 이 사건 재임용 거부를 결정하였다.

원고는 근무평정의 평가요소 및 배점, 평정자, 각 분야별 평가기준 등을 구체적으로 정한 '직원평정규칙'을 두고 있고, 직원평정규칙의 개선·개정을 위해 직군·직급별 대표자들이 참여한 '직무평정 TF'를 구성하여 수차례 회의를 거쳐 각 평가 항목의 배점, 평가 기준 등에 관한 의견을 취합·반영하였으며, 직원 대상 설명회를 열어 질의응답 기회를 갖는 등으로 평가지표나 평가방법의 세부기준을 사전에 근로자들에게 공개하여 왔다. 또한 직원평정규칙에서 근무업적의 평가항목을 연구 결과 및 과정 평가, 연구량 및 규모, 부가활동 등으로 세분화하여 분야별로 배점을 부여하였고 연구기간 준수 여부, 연구예산 집행률, 연구비 등 평가자의 주관이 개입하기 어려운 정량평가 항목이 상당한 비중을 차지하는 점, 정성평가적 요소인 근무태도 평가에 있어서는 상·하급자 및 동료들에 의한 다면평가 방식을 취하여 평가대상에 대한 다양한 의견이 반영되도록 한 점 등에 비추어 원고의 직원평정규칙이 그 자체로 객관성이 결여되었다거나 불공정하다고 보이지 않으며, 직원평정규칙에 따라 실시된 참가인에 대한 평가가 부당하게 이루어졌다고 의심할 만한 특별한 사정도 발견되지 않는다. 따라서 참가인이 2017년, 2018년, 2020년도 근무성적평정에서 3회 연속 최하위 등급을 받은 것은 참가인의 근무업적 및 근무능력에 관한 객관적이고 합리적인 평가 결과라고 볼 수 있고, 참가인의 저조한 근무평정은 근로계약 갱신 거절의 정당한 이유가 된다.

을가 제10호증, 을나 제1호증의 각 기재에 의하면, 참가인이 소속된 C의 경우, 분야의 특성상 외부 발주처의 의뢰를 받아 진행되는 수탁연구과제의 수 및 연구예산규모가 다른 연구실에 비해 적었던 사실, C 측이 이와 같은 사정에 관하여 직무평정TF에 검토를 요청한 사실 등은 인정된다. 그러나 ① 직원평정규칙 [별표 5]의 연구과제량 평가 대상 및 평가방법에서 수탁연구과제 외에 기본연구과제, 백서·연차보고서, 국내·외 외부 행사 및 원고 내부 행사 등의 연구관련사업과제에도 다양한 배점 항목을 두고 있고, 실질적으로 사업비와 무관하게 부여되는 기본연구과제의 배점이 가장 큰 것으로 보이며, 근무업적에 포함되는 원내·외 부가활동의 경우 별도의 배정 절차 없이 연구원의 참여 신청에 따라 기회가 주어진 것으로 보이는 점, ② 수탁연구과제는 발주처에서 특정한 연구원을 책임자로 지정하여 의뢰하거나 연구원이 발주처와 사전 협의를 거쳐 의뢰를 받아 수행하기도 하였고, 서로 다른 연구실 소속 연구원들이 공동으로 팀을 이루어 협업할 수도 있었던 것으로 보이는바, 원고가 일방적으로 연구 참여자를 지정하고 연구원은 수동적으로 배정을 기다릴 수밖에 없는 구조로는 보이지 않는 점, ③ 을가 제3호증의 기재에 의하면, 2020년 직원근무평정을 위한 직무평정 TF에서 '공동참여에 배점 인센티브를 부여하여 원고 내 협력연구 문화를 조성하는 것'이 주요 추진방향으로 협의되었고, 그에 따라 적극적인 공동연구 참여가 권장되었던 것으로 보이는 점, ④ 원고와 같은 C 소속 연구원들 중 2명은 2020년 근무평정의 '업무량' 항목에서 만점인 25점을 받았는바, C 소속이라는 이유만으로 업무량 항목 평가에서 높은 점수를 받는 것이 불가능하였다고 보이지 않는 점, ⑤ 참가인이 연구과제 제안이나 공동연구 참여 등에 소극적인 태도를 보인 점은 인사위원회 소명 절차 등에서 참가인 스스로도 인정하였고, 증인 Y의 증언에 의하면 참가인은 Y의 추가 업무 제안을 "지금도 충분히 일이 많다"는 이유로 거절하기도 하였던 점 등을 종합하면, C의 고유한 수탁연구과제 수가 적었다는 등 참가인이 들고 있는 사유만으로는 참가인의 업무량 점수가 저조한 것이 참가인의 근무능력이나 업무태도와 무관하게 소속 부서나 연구 분야의 특성, 평가기준 자체의 불합리성·불공정성 등 외부적인 요인에 달려있다고 보기 어렵다. 라) 참가인과 Y 사이의 2021. 3. 29.자 대화 녹취록에 Y이 "지자체 과제나 이런 것들은 (수탁연구과제를) 안 받았다", "(원고의 수탁이 들어왔는데 안 한다고 한 것이냐는 질문에) 그렇죠"라고 말한 내용이 포함된 사실은 앞서 본 것과 같으나, 이에 대해Y은 이 법정에 출석하여 "예산액이 소액이거나 연구의 내용이나 성격이 맞지 않는 경우 등을 제외하고는 연구과제를 거절하지 않았다"는 취지로 증언하였는바, 위 녹취록의 대화 일부만을 근거로 Y이 원고에게 배정될 수탁연구과제를 고의적·편파적으로 거부하였다고 보기 어렵고, 달리 원고가 부당하게 참가인을 연구과제에서 배제하였다고 볼 증거가 없다. 참가인은 '직원평정규칙 개정 이후 공동연구가 활성화된 연구원 내부의 분위기를 인식하지 못하였고, 참가인의 2020년 근무평정이 최하위권에 속할 것을 예측하지 못하였다'는 취지로 주장하나, 원고가 2020. 12. 1. 직원평정규칙 개정에 앞서 근로자들이 참여하는 직무평정 TF를 구성하여 협의를 진행하였고 그에 따른 평정 기준 등을 2020. 4. 3. 직원 대상 설명회 등을 통해 미리부터 공개해온 점, 개정된 직원평정규칙은 업무량, 부가활동, 직무능력, 근무태도 등 평가항목의 배점, 가중치 반영 비율 등을 일부 변경하기는 하였으나, 기본적인 평가 분야나 방식에 있어 근로자가 예상하기 어렵거나 새롭게 적응할 필요가 있을 정도의 큰 변화를 담고 있는 것으로는 보이지 않는 점, 참가인은 신입직원이 아닌 2003년 원고에 입사하여 17년 이상 근무한 근로자로서 과거 수차례 원고로부터 근무평정을 받아왔고, 변경된 직원평정규칙과 그에 따른 근무평정의 기준을 파악하는데 별다른 어려움이 있었을 것으로 보이지 않는 점 등에 비추어, 참가인이 2020년 근무평정에서 최하위 등급 평가를 받은 것에 참가인의 책임 범위에 속하지 않는 불가피한 사유가 존재하였다고 볼 수 없다. 설령 참가인이 2019년 휴직한 사정 등으로 다른 연구원들이 진행하는 연구과제에 동참하기 어려웠다고 하더라도, 17년차 연구원인 참가인으로서는 직접 연구를 기획하거나 원내외 부가활동을 수행하는 등의 방법으로 근무업적 점수를 향상할 수 있었던 것으로 보이는바, 참가인이 업무량 등 근무업적에서 저조한 점수를 거둔 원인을 원고에게 돌릴 수는 없다고 보인다.

원고는 참가인이 2017년 및 2018년 2년 연속 근무성적 평정 최하위 등급으로 평가되자, 2020. 4. 29.부터 2개월간 참가인에게 '직원 역량관리 프로그램'을 통해 외부위탁교육 및 원내 멘토링을 기회를 제공하였는데, 참가인은 그 과정에서 원고 및 근무평정제도에 대한 불만을 표시하면서 프로그램에 적극적으로 임하지 않아 외부기관으로부터 '전반적인 역량 수준이 낮고, 자세가 수동적이며, 업무역량을 떠나서 회사 및 평가제도에 대한 부정적인 자세가 더 큰 문제'라는 평가를 받았고, 이후로도 업무 수행에 있어 개선된 모습을 보였다고 볼 만한 정황은 발견되지 않는다. 이에 대해 피고 및 참가인은 위 역량관리 프로그램이 참가인의 '업무량' 점수 향상과는 관련이 없는 내용이라는 점 등을 들어 원고가 참가인에게 근무성적 개선의 기회를 충분히 제공하지 않았다고 주장한다. 그러나 원고의 직원 역량관리 프로그램은 2년 연속 최하위 평정을 받아 향후 재임용 거부 대상이 될 가능성이 높은 직원에게 스스로 성과부진현상을 극복할 수 있도록 동기 부여 및 인식 전환에 도움이 되는 교육과 상담 등을 제공하려는 목적에서 마련된 것으로 보이고, 참가인에 대하여 실시된 프로그램은 그 구체적인 내용에 비추어 위와 같은 목적에 부합하지 않는다고 평가하기 어려운바, 원고는 참가인과의 고용관계를 유지하기 위해 충분히 노력하였다고 인정된다. 앞서 본 바와 같이 연구과제 수행, 부가활동 등을 통한 근무업적 점수의 취득은 연구원의 전문성, 동료와의 협력 정도, 참여 의지 등 수치로 계량하기 어려운 개인적인 역량이나 상급자 등의 주관적인 평가의 영향을 받는 측면이 있고, 참가인과 같은 연구직은 고도의 전문지식을 필요로 하는 직종이라는 점에서 그와 같은 주관적인 평가의 반영이 부당하다고 볼 수 없다. 참가인과 피고의 이 부분 주장은 결국 원고가 참가인에게 다수의 연구과제 등이 배정되도록 인위적으로 조정했어야 한다는 취지인데, 이는 참가인에 대하여 다른 근로자들과의 차별 취급을 요구하는 것으로 근무성적 개선을 위한 기회 제공의 범위를 벗어난다. 참가인은 2005년부터 2016년까지 11차례의 근무평정에서도 최하위인 D등급(5등급) 4회(2006년, 2008년, 2010년, 2013년), C등급(4등급) 5회(2005년, 2009년, 2011년, 2014년, 2016년), B등급(3등급) 2회(2007년, 2012년)로 평가되었고, 2009년부터 2019년까지 연구수행기간 미준수, 연구보고서 발간 지연, 연구보고서 미발간 등 불성실한 업무 수행을 사유로 9차례에 걸쳐 견책, 경고, 주의 등의 조치를 받았는바, 참가인이 2017년, 2018년, 2020년 3회 연속 최하위 등급으로 평가된 것이 일시적인 근무성적 저조에 불과하다고 볼 수 없고, 원고가 참가인에게 위와 같이 직원 역량관리 프로그램을 제공하는 것 외에 다른 추가적인 업무 개선의 기회를 주어야 할 의무를 부담한다고 보기도 어렵다.

소결론