서울행정법원 2023. 8. 24. 선고 2022구합66903 판결

피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 1994. 5. 20. 설립되어 상시 약 5,000명의 근로자를 사용하여 의학 임상 교육 및 진료사업 등을 하는, 국립대학병원 설치법에 근거를 둔 법인이고, 2021. 1. 29. 기타공공기관으로 지정되었다. 원고는 2016. 3. 1.부터 참가인 권역외상센터에서 외상환자 진료 업무를 담당하는 의사로 근무하였다.

참가인은 2021. 8. 26. 인사위원회를 개최하여 원고에 대한 해임 처분을 의결하였는데, 그 징계의결서의 내용은 다음과 같다. <1><2><3><4><5> 다. 참가인은 2021. 8. 31. 원고에게 2021. 9. 1.자로 해임한다는 내용의 징계처분사유설명서 및 징계 확정 통보 공문을 교부하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다).

원고는 2021. 9. 7. 재심을 청구하였으나, 징계처분 재심위원회는 2021. 9. 15. 원고에 대한 이 사건 해고 결정을 유지하였고, 2021. 9. 28. 재심 결과를 원고에게 통보하였다.

원고는 참가인을 상대로 2021. 11. 22. 부산지방노동위원회에 이 사건 해고가 부당하다고 주장하며 구제를 신청하였는데(Q), 부산지방노동위원회는 2022. 1. 3. 이 사건 각 징계사유는 모두 정당한 징계사유에 해당하고 해임이라는 양정이 과하지 않으며 징계절차도 적법하므로 이 사건 해고가 정당하다는 이유로 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 ‘이 사건 초심판정’이라 한다).

이에 원고가 불복하여 2022. 2. 3. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나(P), 중앙노동위원회는 2022. 4. 4. 이 사건 초심판정과 같은 취지로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2 내지 6호증, 을가 제1, 19호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 관련 법령 등 별지 기재와 같다.

원고 주장의 요지<6>

이 사건 해고는 다음과 같은 이유로 징계사유가 존재하지 않는다.

제1 내지 3 징계사유(폭언)의 경우, 원고가 업무수행 과정에서 다소 언성을 높인 사실은 있으나 우월적 지위를 이용하거나 업무 범위를 넘어서 불필요한 언동을 한 사실이 없다. 특히 제3 징계사유는 확인되지 않는 사실에 기반한 것으로, 원고는 위와 같은 언행을 한 사실이 없다.

제4 내지 13 징계사유(성희롱·성추행)의 경우, 참가인은 객관적인 조사 없이 피해자들 또는 피해자들과 이해관계를 같이 하는 동료 간호사의 진술 등만을 근거로 만연히 이를 인정한 잘못이 있고, 그중 제7, 8 징계사유 및 제10, 12 징계사유 중 일부(“꼬맹아”, “수엄마”의 호칭으로 부른 행위)는 성희롱이 아닌 단순한 부적절한 호칭에 불과하며, 제4, 6, 9 징계사유(머리카락을 만진 행위)는 설령 그러한 사실이 있다고 하더라도 성적 수치심이나 혐오감을 일으키게 하거나 선량한 성적 도덕관념에 반하는 행위라고 볼 수 없다.

설령 이 사건 각 징계사유가 인정된다고 보더라도, 1 이 사건 해고는 징계사유에 비해 과중하여 비례의 원칙을 위반한 것인 점, 2 원고를 피해자들과 분리하여 중증외상센터가 아닌 다른 곳에서 근무시키기 어렵다는 이유로 해임 처분을 한 것은 분리근무가 수월한 다른 부서의 의사와 비교하여 평등의 원칙을 위반한 것인 점, 3 행위의 상대방들이 그 과정에서 불편함이나 불쾌함을 표현하지 않았으므로 행위가 반복적이라는 사유는 양정의 가중사유가 될 수 없는 점, 4 원고가 피해자들에 대한 미안함을 표시하고 재발 방지를 다짐하였음에도 참가인이 원고에게 개전의 정이 부족하다고 본 것은 부당한 점 등에 비추어 보면, 이 사건 해고의 징계양정은 위법하다.

인정사실

원고는 2016. 3. 1.부터 참가인 외상외과 소속 임상조교수로, 외상외과 권역외상센터 TICU1(Trauma Intensive Care Unit, 외상중환자실, 이하 ‘외상중환자실1’이라 한다) 등에서 외상환자 진료 업무를 담당하는 의사로 근무하였으며, 2021. 2. 26. 참가인과 2021. 3. 1.부터 2023. 2. 28.까지 임상교수요원(조교수) 재임용 근로계약을 체결하였다.

외상중환자실1에서 근무하는 수간호사 R와 간호사 등 4명은 2021. 6. 29. 외상중환자실1에서 근무하는 대부분의 간호사들이 원고로부터 지속적으로 폭언 등 괴롭힘, 머리카락을 만지는 행위 등을 당해왔다면서 참가인에게 고충처리를 요청하였고, 참가인이 개별적으로 고충접수를 안내함으로써 원고에 대한 고충을 신고한 근로자들은 S 등 간호사 27명(이후 조사과정에서 T이 추가되어 28명)이며, 이 중 21명이 진술서를 제출하였다.

참가인은 2021. 6. 30. 제5차 고충처리위원회를 개최하여 피해자 보호를 위한 분리 조치, 향후 조사 방법 등을 결정하고 이후 고충처리 조사 등을 위해 관련 부서장 방문 및 협조 요청, 피해자들 진술 등 조사를 하였으며, 원고에게 관련 내용 확인 등을 위한 질문서를 송부하여 2021. 7. 19. 원고로부터 답변서(이하 ‘이 사건 답변서’라 한다)를 받았다. 또한 참가인은 2021. 7. 29. 제7차 고충처리위원회를 개최하여 그간의 조사 결과 등에 대해 논의하였고, 같은 날 제9차 인사위원회에서 원고에 대한 징계를 논의하기 위해 전체 위원 9명 중 여성 위원을 4명으로 구성하는 ‘임상교수요원인사소위원회’(이하 ‘인사소위원회’라 한다)를 신설하기로 의결하였다. 이후 참가인은 원고에 대한 고충을 신고한 근로자들의 의견을 수렴하여 2021. 7. 30. 임상교수요원인사위원회(이하 ‘인사위원회’라 한다)에 원고에 대한 징계의결을 요구하였다.

인사소위원회는 2021. 8. 13. 재적위원 전원 출석으로 개최되었고, 원고와 피해자들 중 4명이 참석하여 진술하였으며, 위 인사소위원회는 출석위원 전원 찬성으로 원고에 대한 해임 처분을 의결하고 이를 인사위원회에 상정하기로 하였다.

제11차 인사위원회가 2021. 8. 26. 재적위원 12명 중 11명 출석으로 개최되었고, 원고는 위 인사위원회에 출석하여 진술하였으며, 위 인사위원회는 원고에 대한 인사소위원회의 해임 결정을 심의하여 출석위원 중 9명의 의견으로 원고에 대한 해임 처분을 결정하였다.

당사자 및 피해자들은 이 사건 각 징계사유에 관하여 다음과 같이 진술하였다.

피해자 A는 2021. 6. 30. 작성한 고충처리 요청관련 서면 진술서에서, 1 제1, 7 징계사유에 관하여 “2021. 4. 어느날 밤 10:30경 저는 나이트 선임 간호사와 근무 중이었고 보호자와 이야기중 중환자실 복도에서 ‘R1 누구야!’라는 당직교수 원고 소리를 들었습니다. (중략) 당직교수 원고는 ‘내 스타일 몰라? 내가 오면 담당간호사가 옆에 딱 붙어 있어야지’라고 말했습니다. 30분 정도 지난 뒤 기분이 풀린 상태로 피해자 B를 ‘꼬맹아 이리와봐’라며 옆에 앉혀 본인이 소리를 지른 이유에 대해서 설명하는 것을 들었습니다. 이후에는 야식을 사먹으라며 카드를 건네주고 갔습니다.“라고 진술하였고,<7> 2 제12 징계사유에 관하여 “2021. 6. 27. 밤 11시경 당직교수 원고는 여러 차례 ‘꼬맹아. 이리와봐’하며 다른 환자를 간호하고 있는 피해자 J를 불렀고, 목에 파스를 붙이고 있던 피해자 J에게 ‘풀어줘야 해’라며 목과 어깨를 수차례 주무르는 모습을 목격하였습니다.”라고 진술하였으며, 3 2021. 6. 27. 나이트 근무 중인 피해자 A의 동의 없이 어깨를 2차례 주물렀다는 제13 징계사유에 관하여, 피해자 A는 ”원고의 추행 행위에 너무 놀라서 말로는 직접적으로 하지는 않고 앞으로 상체를 수그리며 어깨를 움츠렸더니 원고가 손을 치웠다.“라고 진술하였다.

피해자 B는 2021. 7. 2. 작성한 고충처리 요청관련 서면 진술서에서, 제1, 2, 7 징계사유에 관하여 “저는 2021. 4. 외상중환자실1에 입원중인 10번 병상의 ○○○ 환자의 나이트번 담당 간호사였습니다. 당직의 교수 원고가 저에게 ‘무슨 알람이야?’라고 물어봤고 제가 행한 처치에 대하여 대답하였습니다. 제 대답이 끝난 후 다짜고짜 정형외과 전공의와 인턴에게 소리를 질렀습니다. 원고는 이에 그치지 않고 당시 같은 근무 조였던 피해자 E, A에게 ‘외상외과 환자를 신규에게 줄거면 옆에서 너네들이 백을 봐줘야 하는 것 아니야? R1은 누구야?’ 라고 소리를 질렀습니다. 원고가 중환자실 밖으로 나가는 모습을 보고 저는 간호사실로 들어가 눈물을 닦았고 심리적 안정을 취했습니다. 원고는 중환자실로 돌아온 후 저에게 ‘꼬맹아. 여기 앉아봐’라고 하며 10번 병상 컴퓨터 앞에서 ‘내가 화냈던 이유는 환자 바이탈도 안 좋은데 담당간호사가 환자 앞에 없어서였어’라고 말했습니다. 저는 원고가 말을 하는 동안 참고 있던 울음을 멈추지 못하고 듣고 있었습니다. 원고는 약 10분간 저에게 이야기한 후 본인의 신용카드를 주며 맛있는 것을 사먹으라고 한 뒤 자리를 떠났습니다. 저는 그날 이후 출근 시 원고가 당직교수일 경우 외상외과 환자를 담당하는 것과 환자상태를 보고하는 것이 두려워졌습니다. 얼굴을 마주치게 된 상황에서는 위 상황이 계속 머릿속에 떠오르고 또 다시 고함이나 저를 무시하는 발언을 듣게 될까 심리적으로 불안했습니다. 10번 환자침상 앞에서 자리를 뜬 시간은 약 10초도 되지 않았습니다. 그래서 원고가 저에게 했던 고함과 발언은 이해되지 않고 위협감을 느끼게 만들었습니다. 신규 간호사라는 이유로 ‘꼬맹아’라고 부르는 언행은 저를 무시한다고 생각합니다. 또한 신용카드를 주는 행위는 본인의 행동을 무마시키려는 느낌이 들었고 이는 저를 부끄럽고 수치심을 느끼게 만들었습니다. 원고의 진심이 담긴 사과를 요청 하며 다시는 마주하는 일이 없었으면 좋겠습니다.”라고 진술하였다.

피해자 C는 2021. 7. 1. 작성한 고충처리 요청관련 서면 진술서에서, 제3 징계사유에 관하여 “2021년 main fluid 1개에서 유지 중이던 환자의 익일 처방에 main fluid가 2개로 처방이 나와 당직의 원고에게 fluid용량을 확인하였습니다. 이에 원고는 ‘그런 거 물어보면 맞는다!?’라고 하며 주먹을 쥐고 팔을 올려 때리는 자세를 취하였고, 저는 이를 피하기 위해 한발짝 뒤로 물러나 피하였습니다. 당황스러움을 감추지 못했으며 한동안 멍한 상태였습니다. 모욕스러운 감정과 위협감을 느끼게 되었습니다. 보복에 대해 두려움이 있는 상태로 직장 내에서 공간분리를 요청합니다.”, “원고는 친분을 과시하는 명목으로 상습적으로 머리카락을 만지거나 등을 쓰다듬는 등 불필요한 스킨십을 행하였습니다.”, “저는 구두처방의 원칙에 따라 재차 용량 및 수액을 확인하였습니다. 이에 원고는 ‘두 번 물어보지 마라’는 짜증 섞인 말투로 말하였습니다.”라고 진술하였다.

피해자 D는 2021. 7. 1. 작성한 고충처리 요청관련 서면 진술서에서, 제4 징계사유에 관하여 “2020년 겨울즈음 본인은 외상중환자실1에서 전산 업무를 하기 위해 컴퓨터 앞에 앉아있던 상황이었습니다. 원고는 본인의 뒤에 와서 말을 걸며 본인이 묶고 있던 머리를 만졌습니다(당시 어떤 말을 했는지는 기억나지 않음). 본인은 평소 머리 만지는 것을 싫어하였으나 싫다고 표현하면 원고가 화를 낼까봐 부적절한 행동에 대하여 불편함을 표현하지 못하였습니다. 당시 원고의 행동으로 불쾌함과 수치심을 느꼈습니다. 부적절한 행동이 반복되지 않도록 행위자의 근무지 변경을 요청합니다.”라고 진술하였다.

피해자 E는 2021. 7. 2. 작성한 고충처리 요청관련 서면 진술서에서, 제6, 8 징계사유에 관하여 “2021. 4. 외상중환자실1 11번 병상 앞 컴퓨터에서 저는 전산작업을 하고 있었습니다. 원고는 아무 이유 없이 제 뒤로 다가와 묶인 제 머리카락을 두 손으로 쓸어내렸습니다. 피해자 F가 간호사실에서 나와 복도를 지나던 중 이를 목격하고 원고에게 ‘당장 손 떼세요. 뭐 하는 겁니까.’ 라고 소리쳤다. 이에 원고는 ‘E도 가만히 있는데 수엄마가 왜 그러냐’ 라고 퉁명스럽게 말한 뒤 자리를 떠났습니다. 저는 2016년도 입사 이후부터 다수의 동료 간호사에게 위와 같은 행동을 하는 것을 수차례 목격하였고 원고의 이런 행동이 잘못된 행동이라고 인식하지 못할 만큼 당연시 여기게 되었습니다. 저는 위 상황에 이르러 피해자 F의 제지에 원고의 행동이 문제적 행동이라는 것을 인식하게 되었습니다. 저는 당시 업무에 집중을 하고 있어 가해자 원고가 머리카락을 만진 것을 즉각적으로 인식하지 못하였고 그 상황을 인지하였을 때 심리적 불편감을 느꼈습니다. 원고에게 올바른 인식 개선을 위해 교육/상담을 시행하여 이와 같은 문제가 재발되지 않기를 바랍니다.”라고 진술하였다. 또한 피해자 E는 2021. 8. 13. 2021년도 제1차 임상교수요원인사소위원회에서, 제5, 6 징계사유에 관하여 “저의 동의를 구하고 머리카락을 만졌다고 조사서에 기재되었다고 하던데 동의를 구한 적도 없었으며 그 후로 한 번도 사과를 하신 적도 없었습니다. 아마 2차 조사 때 원고가 ‘간호사의 목을 만지고 했다. 아마 피해자 E인 것 같다.’고 해서 2차 조사 때 물어보았습니다. 그게 맞냐고 하시길래 기억을 더듬어 보니 목을 만지신 적이 있더라구요, 기억을 하기 싫어서 기억하지 않았을 수도 있고 그런데 목을 만지면서 ‘마사지 해줄게.’ 라고 분명히 하신 적이 있습니다. 원고의 친한 기준을 모르겠지만 20살이나 많은 외간남자한테 제 목 좀 풀어달라고 하는 건 절대 말이 안되지 않나요?”라고 진술하였다.

피해자 F는 2021. 6. 28. 작성한 부서 내 폭언 및 성추행 사건 진술서에서, 제6, 8 징계사유에 관하여 “2021. 5. 특정 교수(원고)가 피해자 E의 긴 머리를 만지고 있는 모습을 목격하고 ‘교수님. 지금 뭐하시는 겁니까?’라고 하니 ‘수엄마가 왜 그래? E도 가만히 있는데....’라고 말함. 다시는 이러지 말라고 말하며 E에게 이 상황이 얼마나 잘못되었는지 설명함. 이후 전체 인계로 절대 원고의 이런 행위는 용납하면 안 된다고 부서원에게 전달함.”이라고 진술하였다.

피해자 G는 2021. 7. 1. 작성한 고충처리 요청관련 서면 진술서에서, 제9 징계사유에 관하여 “2021. 5.경 오전, 데이 근무였던 저에게 외상중환자실1에서 당직의 원고가 머리카락 끝을 돌돌 말아서 만졌습니다. 2017년도 신규 때도 정확한 일시는 기억나지 않지만 5회 이상 머리를 만졌으며, 이름을 외우지 못한 초반에 ‘꼬맹아. 아가씨’라고 불렀습니다. 불필요한 신체 접촉으로 인하여 불쾌감을 느꼈으며, 이름이 아닌 ‘아가야’와 같은 단어로 불린게 수치스러웠습니다. 불쾌감을 느꼈습니다. 가해자와 피해자의 근무지 분리 요청합니다.”라고 진술하였다.

목격자 K는 2021. 7. 1. 작성한 고충처리 요청관련 서면 진술서에서, 제10 징계사유에 관하여 “2021. 5. 당직의 교수 원고는 데이 근무였던 피해자 H가 추가 처방난 수액을 확인 후 수액 주입 용량에 대하여 확인을 위해 전화 보고 하던 중 평소 민감하던 수액 주입 용량에 대하여 질문하자 ‘너 기다려’라고 말한 후 중환자실로 내려왔다. ‘야 꼬맹아. 너 이리와봐’라고 당시 입사 3개월 차 피해자 H를 옆자리에 앉히고 몸무게당 수액 주입 용량을 가르쳐 주고 ‘야. 너 이 정도는 알아야 할 거 아니야’라고 말하며 한 손으로 피해자 H의 뒷목을 잡고 좌우로 흔들었다는 것을 전해 들었습니다. 어떤 지식을 제공하는 것과는 아무런 관련이 없는 신체적 접촉으로 인해 신규 간호사는 당황하였지만 신규 간호사이기 때문에 싫다는 표현을 하지 못했습니다. 지속적으로 발생하는 불필요한 신체적 접촉이 일어나지 않을 수 있도록 대책을 요구합니다.”라고 진술하였다.

피해자 I는 2021. 7. 1. 작성한 고충처리 요청관련 서면 진술서에서, 제11 징계사유에 관하여 “2021. 6. 이브닝 근무 시간에 당직의 원고는 외상중환자실1 7번 환자 방 앞 컴퓨터 앞에 앉아 간호기록을 하고 있는 담당간호사인 저의 양 어깨를 잡고 흔들며 ‘왜 그랬어, 나한테 왜 그래’라고 말하였다. 불필요한 신체적 접촉에 대해 당황하여 그 자리를 피하려고 하였습니다. 많이 당황하였고 수치심이 들었습니다. 마주치지 않도록 일하는 공간을 분리시켜 주시길 요청합니다.”라고 진술하였다. 목격자 L은 2021. 6. 30. 작성한 고충처리 요청관련 서면 진술서에서, 제11 징계사유에 관하여 “2021. 6. 외상외과 당직의였던 교수 원고의 처방에 따라 담당간호사 피해자 I는 heparin 3000unit IV bolus 투여하였습니다. (중략) 원고는 담당간호사 피해자 I 뒤에서 양 어깨를 두 손으로 잡고 흔들며 ‘나한테 왜 그래, 왜 그랬어’라고 말하는 것을 목격하였습니다. 그 상황에서 피해자 I의 어깨에 손을 올리는 행위는 상황에 맞지도 않았고, 피해자 I는 당황해하는 표정이었으며, 빨리 이 상황을 벗어나려 바로 일어나 환자 옆에서 간호업무를 수행하였습니다. 근무 중 불필요한 신체적 접촉으로 불쾌감을 겪지 않았으면 좋겠습니다.”라고 진술하였다.

피해자 J는 2021. 6. 30. 작성한 고충처리 요청관련 서면 진술서에서, 제12 징계사유에 관하여 “저는 2021. 6. 27. 나이트 근무로 외상외과로 입원한 〇〇〇을 담당하고 있었습니다. 외상외과 중환자팀 당직의 교수 원고는 저에게 ‘꼬맹아’라고 말하며, 목 뒤에 파스를 붙이고 있던 저의 목을 풀어줘야 한다며 목을 주무르는 행동을 했습니다. 저는 환자의 상태에 대해 담당 교수에게 노티를 할 때 ‘야’라고 소리를 치는 행동과 짜증내는 말투 등에서 위협적으로 느꼈고 ‘너 따라와’라고 소리칠 때는 부모님께도 이렇게 혼난 적이 없는데 이런 상황 자체가 서글펐고 자존감 하락과 수치심을 느꼈습니다. 저는 원고를 만나는 상황 자체가 두렵고 병원에서도 마주칠까 겁이 납니다. 병원에서 마주치는 상황 자체가 없었으면 좋겠습니다.“라고 진술하였다.

참가인은 이 사건 각 징계사유를 이유로 원고를 경찰에 고발하였는데, 부산서부경찰서는 1 제5, 6, 9, 11, 12 징계사유에 관하여는 2022. 1. 8. 송치 결정을, 2 이를 제외한 나머지 징계사유에 관하여는 2022. 1. 9. 불송치 결정을 하였고, 부산지방검찰청 서부지청 검사는 2022. 8. 23. 제5, 6, 9, 11, 12 징계사유에 관하여 원고를 성폭력범죄의처벌등에관한특례법위반(업무상위력등에의한추행) 혐의로 기소하였다(2022년 형제6376호). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 8 내지 11호증, 을가 제1 내지 17호증, 을나 제1, 3 내지 31호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 다. 이 사건 해고의 징계사유에 관하여 1) 제1 내지 3 징계사유의 존부 근로기준법 제76조의 2는 ‘사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 ’직장 내 괴롭힘‘이라 한다)를 하여서는 아니 된다’고 규정하고 있다. 인사규정 제58조 제1호는 ‘법령 및 제 규정에 의한 준수사항과 계약서를 위배한 경우’, 제4호는 ‘복무질서를 문란시키는 행위를 한 경우’를 각 징계사유로 규정하고 있다. 살피건대, 앞서 인정한 사실관계와 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고가 제1 내지 3 징계사유 기재 각 행위를 하였음이 인정되고, 이는 직장 내 괴롭힘으로 인사규정에 따른 정당한 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

제1, 2 징계사유는 원고가 2021. 4.경 같은 날 중환자를 진료하면서 발생한 업무상 문제에 관하여 A, B에게 큰소리로 호통을 치거나 지적하는 과정에서 발언한 것으로, 원고도 해당 발언을 하였음을 인정하고 있다. 다만 원고는 당시 환자의 생명이 위태로운 상황에서 간호사의 실수를 지적하는 과정에서 발언한 것으로 우월적 지위를 이용하거나 업무 범위를 넘어서 불필요한 언동을 하였다고 볼 수는 없다고 주장한다. 그러나 A, B, M의 각 진술에 의하면 당시 원고의 고성 또는 폭언으로 B가 울었고, 이후 원고가 B에게 신용카드를 주며 음식을 사먹으라고 하였으며, 원고 스스로 이 사건 답변서에 ‘U 간호사가 병동에 보호자가 있다고 말하여 언성을 낮추었습니다’라고 기재하기도 하였다. 이러한 사정들에 비추어 볼 때 원고는 당시 상당한 수준의 폭언을 한 것으로 보이고, 설령 원고의 주장과 같이 환자의 생명이 위태로운 상황이었다고 하더라도 중환자들이 입원한 병동 내에서 고성을 지르고 심지어는 환자의 보호자가 있어 제지당하는 상황에서도 간호사들에게 폭언을 계속한 것은 업무상 적정범위 내의 행동이라고 볼 수 없다. 따라서 원고는 간호사들에 대한 자신의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 폭언을 하였다고 판단된다.

제3 징계사유에 관하여, 원고는 그러한 언행을 한 사실이 없다고 주장하고 있으나, C는 사건이 발생한 장소, 원고에게 한 질문의 내용 및 그 이유, 이에 대한 원고의 언행, C가 당시 느꼈던 감정 등에 관하여 구체적으로 진술하고 있어 신빙성이 높다. 따라서 원고가 C에게 주먹을 쥐고 때리는 시늉을 하면서 “너 나한테 다시 그런거 물어보면 맞는다”라고 말을 한 사실을 충분히 인정할 수 있고, 이는 마찬가지로 자신의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 C에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위에 해당한다.

제4 내지 13 징계사유의 존부

관련 법리 성희롱이란 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관ᆞ지방자치단체, 각급 학교, 공직유관단체 등 공공단체의 종사자, 직장의 사업주ᆞ상급자 또는 근로자가 1 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위, 2 상대방이 성적 언동 또는 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사표시를 하는 행위를 하는 것을 말한다[양성평등기본법 제3조 제2호, 남녀고용평등과 일ᆞ가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호, 국가인권위원회법 제2조 제3호 (라)목 등 참조]. 여기서 ‘지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여’라는 요건은 포괄적인 업무관련성을 나타낸 것으로서 업무수행의 기회나 업무수행에 편승하여 성적 언동이 이루어진 경우뿐 아니라 권한을 남용하거나 업무수행을 빙자하여 성적 언동을 한 경우도 이에 포함된다고 할 것이고, 어떠한 성적 언동이 업무관련성이 인정되는지 여부는 쌍방당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위의 내용 및 정도 등의 구체적 사정을 참작하여 판단하여야 할 것이다(대법원 2006. 12. 21. 선고 2005두13414 판결 등 참조). 나아가 여기에서 ‘성적 언동’이란, 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미한다. 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다(대법원 2007. 6. 14. 선고 2005두6461 판결 등 참조). 성희롱을 사유로 한 징계처분의 당부를 다투는 행정소송에서 징계사유에 대한 증명책임은 그 처분의 적법성을 주장하는 피고에게 증명책임이 있다. 다만 민사소송이나 행정소송에서 사실의 증명은 추호의 의혹도 없어야 한다는 자연과학적 증명이 아니고, 특별한 사정이 없는 한 경험칙에 비추어 모든 증거를 종합적으로 검토하여 볼 때 어떤 사실이 있었다는 점을 시인할 수 있는 고도의 개연성을 증명하는 것이면 충분하다. 민사책임과 형사책임은 그 지도이념과 증명책임, 증명의 정도 등에서 서로 다른 원리가 적용되므로, 징계사유인 성희롱 관련 형사재판에서 성희롱 행위가 있었다는 점을 합리적 의심을 배제할 정도로 확신하기 어렵다는 이유로 공소사실에 관하여 무죄가 선고되었다고 하여 그러한 사정만으로 행정소송에서 징계사유의 존재를 부정할 것은 아니고(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조), 이러한 법리는 경찰이 불송치결정을 내린 경우에도 동일하게 적용된다.

구체적인 판단

원고의 피해자들에 대한 신체접촉 행위<8>에 관한 판단 인사규정 제58조 제1호는 ‘법령 및 제 규정에 의한 준수사항과 계약서를 위배한 경우’, 제4호는 ‘복무질서를 문란시키는 행위를 한 경우’를 각 징계사유로 규정하고 있는 점은 앞서 본 바와 같다. 그런데 앞서 인정한 사실관계와 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고가 이 부분 각 징계사유 기재와 같은 비위행위를 저질렀고, 이는 직장 내 성희롱에 해당한다고 봄이 타당하므로, 이 부분 각 징계사유는 모두 인사규정에 따른 정당한 징계사유로 인정된다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

피해자들 및 목격자들은 원고의 이 부분 비위행위에 대해 사건의 경위, 장소, 당시 원고의 언동 등에 관하여 상당히 구체적으로 진술하였고, 원고도 일부 행위에 대해서는 그러한 사실 자체는 있었다고 인정하고 있다. 특히 원고가 다투고 있는 제4 징계사유에 관하여, 피해자 D는 사건이 발생한 시기 및 장소(2020년 겨울쯤, 외상중환자실1), 당시 피해자의 상태(전산 업무를 하기 위해 컴퓨터 앞에 머리를 묶고 앉아 있었음), 원고의 구체적인 말과 행동(뒤에 와서 말을 걸며 머리를 만졌음), 당시 느꼈던 감정(불쾌함과 수치심을 느낌) 등에 대하여 상당히 구체적으로 진술하여 그 신빙성이 높다.

여성의 목, 어깨, 머리카락<9> 등은 가슴이나 엉덩이 등에 비하여 상대적으로 성적 민감도가 다소 낮을 수는 있으나, 1 원고가 돌발적이고 일방적으로 피해자들의 위 각 부위를 만지는 일이 여러 차례 반복되었고, 그 장면을 목격한 다른 간호사들이 원고를 제지하기도 한 점, 2 피해자들은 원고의 이와 같은 잦은 신체접촉 시도를 인지하고 가급적 피하려고 하였으며 원고의 신체접촉에 대하여 상당한 불쾌감과 수치심을 느꼈다고 진술한 점, 3 원고는 교수이자 의사이고 피해자들은 원고로부터 업무상 지휘를 받는 간호사들인 점, 4 환자 처치 과정이나 수술 중에 발생할 수 있는 불가피한 신체접촉으로 보기도 어려운 점 등에 비추어 보면, 원고가 피해자들의 목, 어깨, 머리카락 등을 만진 행위는 피해자들과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 성희롱에 해당한다고 봄이 타당하다.

이에 대하여 원고는 상대방으로 하여금 성적 불쾌감을 느끼게 하려 한 것이 아니고 친근감을 표시한 행위라는 취지로 주장하나, 앞서 본 것과 같이 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니므로, 원고의 위 주장도 이유 없다.

이 부분 비위행위 중 일부에 관하여 경찰의 불송치 결정이 있었고 검사도 기소하지 않은 것으로 보이기는 하나, 성희롱 행위가 있었다는 점을 합리적 의심을 배제할 정도로 확신하기 어렵다는 이유로 수사기관이 기소하지 않았다고 하여 그러한 사정만으로 징계사유의 존재를 부정할 것은 아니다.

원고가 피해자 B, F, H, J를 “꼬맹아”, “수엄마”의 호칭으로 부른 행위<10>에 관한 판단 앞서 인정한 사실관계와 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 부분 원고의 언행이 부적절하긴 하지만 객관적으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위라거나 그로 인하여 위 피해자들이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈다고 단정하기는 어려우므로, 정당한 징계사유로 인정되지 아니한다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 있다.

“꼬맹이” 또는 “수엄마(수간호사인 간호사 F를 지칭한 것으로 보인다)”가 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 단어라고 보기는 어렵다. 다만 그와 같은 발언이 이루어진 상황이나 어투에 비추어 전체적인 취지가 여성의 성적 특성과 결부되어 비하하는 것이라면 이 또한 성희롱이 될 가능성은 있으나, 이 사건의 경우 아래에서 보는 바와 같은 발언 당시의 경위나 상황에 비추어 그와 같은 취지의 것이었다고 보이지는 않는다.

“꼬맹아”라는 호칭을 들은 일부 피해자들의 진술 역시 자신을 무시하는 느낌이 들어 부끄럽고 수치심을 느꼈다는 취지일 뿐이므로, “꼬맹아”라고 부르는 행위가 나이 어린 간호사들을 하대하는 의미가 담긴 다소 부적절한 언행으로서 경우에 따라 모욕 등에 해당할 여지는 있을지언정<11> 피해자들에게 ‘성적인’ 굴욕감 등을 느끼게 하였다고 보기는 어렵다. 원고도 이 사건 답변서에서 “제 나름의 생각으로 연차가 낮은 간호사들은 본인을 어렵게 생각한다는 생각이 들어 부드럽고 친근하게 부르려는 노력으로 불렀다”는 취지로 진술하였다. 한편 피해자 F는 “수엄마”라는 호칭을 듣고 불쾌한 감정을 느꼈다는 취지의 진술조차 하지 않았다.

특히 제7 징계사유(‘꼬맹아 여기

특히 제7 징계사유(‘꼬맹아 여기 앉아봐’)의 경우 원고가 피해자 B에 대하여 제2 징계사유 기재와 같이 폭언을 한 이후 위 피해자를 달래기 위하여 자리에 앉히면서 한 말로 보이고, 제8 징계사유(‘수엄마가 왜 그래’)의 경우 원고가 피해자 E의 머리카락을 만진 행위에 대하여 피해자 F가 이의를 제기하자 다소간의 민망한 상황을 타개하고자 ‘E도 가만히 있는데 왜 그러냐’는 취지로 답하는 과정에서 한 말이다.

설령 “꼬맹아”라고 부른 행위 중 일부 이후 신체접촉 행위로 이어졌다고 하더라도(제10, 12 징계사유), 원고가 평소에 신체접촉을 하지 않을 때에도 간호사들을 상대로 “꼬맹아”라는 호칭을 수시로 사용한 점에 비추어 보면, 직장 내 성희롱에 해당하는 신체접촉과 시간적으로 연속되는 발언이라고 하여 그 발언 자체도 성희롱에 해당한다고 단정할 수는 없다.

이 사건 해고의 징계양정에 관하여

관련 법리

해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 하며(대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8018 판결 등 참조), 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계권자가 재량권을 행사하여 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2000. 10. 13. 선고 98두8858 판결, 대법원 2002. 9. 24. 선고 2002두4860 판결 등 참조). 한편 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 보아 어떠한 성희롱 행위가 고용환경을 악화시킬 정도로 매우 심하거나 또는 반복적으로 행해지는 경우 사업주가 사용자책임으로서 피해근로자에 대해 손해배상책임을 지게 될 수도 있을 뿐 아니라 성희롱 행위자가 징계해고되지 않고 같은 직장에서 계속 근무하는 것이 성희롱 피해근로자들의 고용환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결과를 가져 올 수도 있으므로, 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있다고 보아 내린 징계해고처분은 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우가 아닌 한 쉽게 징계권을 남용하였다고 보아서는 아니된다(대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결 등 참조).

수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2002. 9. 24. 선고 2002두6620 판결 등 참조).

징계처분이 재량권의 한계를 벗어난 것인지 여부를 판단함에 있어서는 피징계자의 평소의 소행, 근무성적, 징계처분 전력 이외에도 당해 징계처분사유 전후에 저지른 징계사유로 되지 않은 비위사실도 징계양정에 있어서의 참고자료가 될 수 있다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결, 대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결 등 참조).

판단 앞서 인정한 사실관계와 앞서 든 증거에 갑 제12, 13호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고가 주장하는 여러 사정들을 고려하더라도 이 사건 해고에 비례의 원칙이나 평등의 원칙을 위반하여 징계재량권을 일탈·남용한 위법이 있다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

제7, 8 징계사유 및 제10, 12 징계사유 중 각 일부가 정당한 징계사유로 인정되지 아니한다고 하더라도, 나머지 징계사유만으로 원고에게 고용관계를 계속할 수 없을 만큼의 귀책사유가 인정된다면 이 사건 해고는 적법한 것이고, 설령 위 나머지 징계사유가 각자 개별적으로는 해고사유가 되기에 부족하더라도, 그 전체의 비위 정도를 합하여 보았을 때 해고의 기준을 충족한다면 이 사건 해고는 정당하다 할 것이다.

인사규정 제60조 [별표4]는 품위유지의무 위반에 대하여 비위의 도가 중하고 고의가 있는 경우에는 징계양정 기준을 ‘파면~해임’으로 규정하고 있다. 이 사건 비위행위 중 인정되는 징계사유는 성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법 위반(업무상 위력 등에 의한 추행)으로 인정될 수 있을 정도의 성적 언동도 포함된 성희롱 행위 및 직장 내 괴롭힘 행위로서, 자신의 우월한 지위를 이용하여 간호사인 피해자들을 상대로 장기간에 걸쳐 반복적으로<12> 행해진 점에 비추어 비위의 정도가 심하고 고의성도 인정된다. 따라서 이 사건 해고는 위 징계양정 기준에 부합한다.

국립대학교병원 교수 및 의사인 원고에게는 일반 직업인보다 높은 직업윤리 의식 내지 도덕성이 요구된다. 그럼에도 원고는 직무수행 과정에서 우월적 지위를 이용한 직장 내 괴롭힘과 성희롱 행위로 원고에게 부여된 신뢰와 임무를 저버렸다. 특히 원고는 과거에도 업무 과정에서 간호사들에게 폭언을 함으로써 피해자들이 고통을 호소하여 참가인으로부터 구두 경고를 받았음에도 이를 개선하지 않고 같은 행위를 반복하였고, 원고의 성희롱은 다수의 피해자들을 상대로 장기간 지속되었으며, 그로 인해 원고와 참가인 내 구성원들 사이의 근본적 신뢰관계가 깨어진 것으로 보이는 이상, 원고가 종전과 동일한 지위에서 의료행위에 종사할 수 있게 하는 것은 부적절할뿐더러, 원고가 참가인에 복직할 경우 같은 행동을 반복할 위험성이 높다고 판단된다.

원고는 징계조사 단계에서부터 일부 비위사실을 인정하기는 하였으나 피해자들의 구체적인 진술이 나와 있는 행위들에 대하여도 기억이 없다면서 변명하는 취지로 현재까지 일관하고 있고, 성희롱 행위에 대하여 단순한 친근감의 표시라고 주장하는 것은 자신의 잘못을 충분히 반성하지 않아 개전의 정이 부족하다고 평가할 여지가 있다. 나아가 원고는 참가인의 요청에 따라 이 사건 답변서를 작성하여 제출한 사실이 있을 뿐, 피해자들에게 자신의 행위에 대하여 진지하게 용서를 구한 사실은 없는 것으로 보이는바, 이러한 여러 사정들을 종합적으로 고려하여 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자인 원고에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 해당한다고 판단한 것은 일응 정당하다고 보인다.

이 사건 해고가 원고의 교수 지위를 박탈하는 것으로서 그로 인해 원고가 입는 불이익이 적지 않다는 점을 감안하더라도, 이 사건 해고를 통해 달성하고자 하는 국립대학교병원의 기강 확립이나 대학병원 교수에 대한 사회적 신뢰 제고, 원고와 피해자들 간의 분리 조치를 통한 참가인의 근무환경 개선 등의 공익이 더 크다고 보이므로, 이 사건 해고가 비례의 원칙에 위배된다고 볼 수 없다.

원고는 이 사건 해고라는 징계양정의 근거로 ‘병원 구조와 업무 특성상 피해자들과 분리가 쉽지 않은 상황’을 드는 것은 분리근무가 수월한 다른 부서의 의사와 비교하여 원고를 합리적인 이유 없이 차별한 것이라고 주장하나, 병원 업무의 부서와 상관없이 그 특성상 담당 의사와 간호사들의 협업이 필수적이어서 의사를 계속 근무하게 하면서 간호사들로부터 분리 조치하는 것은 사실상 어려울 뿐만 아니라, 설령 외상 외과가 다른 부서와 비교하여 상대적으로 분리근무가 어렵다는 원고의 주장이 사실이라고 하더라도, 앞서 본 바와 같이 원고가 참가인 내에서 계속 근무하는 것 자체가 부적절하다고 판단되는 이상 이 사건 해고가 다른 부서의 의사와 비교하여 부당하게 차별한 것이라고 볼 수는 없다. 나아가 참가인이 들고 있는 다른 징계사례(갑 제12, 13호증)는 성폭력범죄나 성희롱 등 성비위행위가 포함되어 있지 않다는 점에서 이 사건 해고와 사안을 본질적으로 달리하여 비교할 수 없다. 따라서 이 사건 해고가 평등의 원칙에 위배된다고 볼 수도 없다.

소결론 이 사건 해고는 일부를 제외한 나머지 징계사유가 모두 인정되고, 일부 징계사유가 인정되지 않는 점을 감안하더라도 이 사건 해고의 징계양정이 현저하게 타당성을 잃거나 재량권의 범위를 벗어났다고 보기 어려우므로, 이 사건 해고는 부당해고에 해당하지 아니한다. 따라서 이 사건 재심판정에 어떠한 위법이 없다.