서울행정법원 2023. 7. 6. 선고 2022구합67104 판결

원고는 2019. 4. 19. 의료법상 의료기관인 ‘E의원’(이하 ‘이 사건 의원’이라 한다)을 설립하여 상시 약 8명의 근로자를 사용해 보건업 등을 경영하는 사람이다.

피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라고만 한다) B는 2020. 12. 14.부터, 참가인 C는 2021. 4. 14.부터 이 사건 의원에 각 입사하여 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고 물리치료사로 근무하였는바, 참가인들이 원고와 사이에 작성한 근로계약서의 내용은 아래와 같다.

원고는 2021. 9. 8. 참가인들에게 아래와 같은 내용의 해고예고통지서를 각 교부하였다.

참가인들은 2021. 11. 1. 원고가 2021. 10. 7.자로 참가인들을 해고(이하 ‘이 사건 해고’라 한다)한 것이 부당하다고 주장하면서 서울지방노동위원회에 구제신청을 하는 한편, 2021. 11. 29. 원직복직에 갈음하여 금전보상을 원한다는 취지의 금전보상명령신청서를 제출하였는데, 서울지방노동위원회는 2021. 12. 28. 이 사건 해고가 부당하다는 이유로 참가인들의 구제신청을 인용하는 판정을 하였다(G).

원고는 2022. 1. 20. 초심판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2022. 1. 27. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2022 4. 7. ‘원고가 주장하는 해고사유가 존재한다고 보기 어렵고, 설령 해고사유가 존재한다고 하더라도 참가인들에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임이 있다고 보기는 어려우므로 이 사건 해고는 부당하다.’는 이유를 들어 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(D, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

원고는 2022. 5. 9. 이 사건 재심판정서를 송달받았다.

원고 주장의 요지

관계 법령

판단

관련 법리

부당해고구제재심판정을 다투는 소송에 있어서는 해고의 정당성에 관한 주장·증명책임은 이를 주장하는 자가 부담하고(대법원 1995. 2. 14. 선고 94누5069 판결), 해고사유에 대한 증명책임은 그 해고처분의 적법성을 주장하는 자에게 있다(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조).

해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).

구체적 판단

원고는 참가인들이 상급자인 F 실장을 따돌리고 괴롭혀서 위 F 실장이 퇴사하기에 이르렀다고 주장하는데, F이 2020. 2. 3. 이 사건 의원에 입사하여 물리치료사로 근무하기 시작한 점, 원고가 2021. 7. 6. F을 물리치료실 실장으로 임명한 점, F은 2021. 9. 3. 원고에게 사직의 의사표시를 하고, 2021. 9. 6.부터 출근하지 아니하다가, 참가인들이 해고된 이후인 2021. 10. 12.부터 다시 출근해 근무하기 시작한 점 등의 사정들은 인정할 수 있는바, F 실장과 참가인들 사이에 다툼이 있어 서로 원만한 사이가 아니었던 것으로 보이기는 하지만, 더 나아가 참가인들이 일방적으로 F 실장을 따돌리거나 괴롭힌 것이 사실인지 여부에 대하여 객관적인 조사가 이루어진 사실은 없고, 달리 이를 뒷받침할 수 있는 객관적인 자료도 존재하지 않는데다가, 참가인들이 유독 F 실장만을 따돌리거나 괴롭힐만한 특별한 이유나 동기를 찾기 어려울뿐더러, F 실장이 참가인들보다 이 사건 의원에서 근무한 기간이 길며, 원고 및 그 가족들과도 친밀한 관계를 유지하였던 것으로 보이는 점을 감안하면, 참가인들로부터 일방적으로 따돌림을 당하거나 괴롭힘을 당하였다는 주장은 선뜻 납득하기 어려우므로, 결국 분쟁의 당사자인 F 실장이나 원고의 가족인 H이 작성한 각 진술서만을 들어, 참가인들의 F 실장에 대한 따돌림 내지 괴롭힘 행위가 있었다고 단정하거나 이를 정당한 해고사유로 인정하기는 어렵다.

원고는 참가인들이 업무상 지시에 불응하고 환자들을 불친절하게 대하였다고도 주장하지만, 당초 근로계약서상 참가인들은 매주 5일만 근무하기로 하였던 점, 보건복지부 고시인 ‘요양급여의 적용기준 및 방법에 관한 세부사항’에 의하면, 물리치료사가 하루에 치료할 수 있는 환자 수는 30명이어서, 의료기관은 물리치료사 1명당 30명을 초과하는 환자에 대하여 요양급여비용을 청구할 수 없는 점, 이 사건 의원의 물리치료실에서 치료를 받는 환자 수는 평균적으로 하루에 60명 내지 80명 정도였던 점 등을 감안하면, 참가인들이 원고와 근무시간 등에 관하여 논의하는 과정에서 토요일에 근무하라는 제안을 거절하거나 혹은 원고에게 새로운 물리치료사를 충원하여 달라는 요청을 한 것만으로는, 원고의 정당한 업무상 지시를 부당하게 거부하였다고 단정하기 어렵고, 나아가 원고의 가족인 H이나 일부 환자들이 참가인들의 불성실한 치료 행위 및 불친절한 태도를 지적하는 진술서를 제출한 데에 반해, 이 사건 의원의 동료 직원들은 참가인들이 환자들을 성심성의껏 성실하게 치료하였으며, 긍정적·적극적인 태도로 임하였다는 내용의 확인서를 제출하였는바, 원고가 주장하는 참가인들의 불성실한 업무 수행 내지 업무 소홀에 해당하는 해고사유도 객관적으로 충분히 증명되었다고 볼 수 없다.

아울러 이 사건 의원의 규모와 인적 구성, 참가인들이 물리치료사로서 근무한 기간이나 수행한 업무의 내용 등을 두루 감안하면, 설령 참가인들이 일부 직원이나 환자들과 마찰을 빚었다고 하더라도, 그러한 사정만으로는 이 사건 의원의 위계질서가 문란하게 될 위험성이 크다거나 사업 운영에 어려움을 겪게 될 가능성이 있다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 원고가 위와 같은 문제점을 해결하고 개선하기 위한 충분한 노력을 다하였다고 볼 만한 사정을 전혀 찾을 수 없는바, 오로지 참가인들에게만 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임이 있다고 볼 수도 없다.

한편, 원래의 해고처분에서 해고사유로 삼지 아니한 사유를 구제신청 절차에서 새롭게 추가하는 것은, 근로기준법이 해고사유 등을 서면으로 통지하도록 규정한 취지라든가 근로자에게 충분한 소명의 기회가 주어져야 할 필요성이 있다는 점 등에 비추어, 특별한 사정이 없는 한 허용되지 않는다고 보아야 할 것인바, 원고가 참가인들에게 교부한 해고예고통지서에 전혀 기재하지도 아니하였던 경영상 이유를 들어 이 사건 해고가 정당하다고 주장하는 것은 받아들이기 어려울뿐더러, 원고가 주장하는 사정들이나 제출한 증거들만으로는 경영상 이유에 의한 해고의 요건, 즉 긴박한 경영상의 필요가 있었다거나 해고회피의 노력을 다하였다는 점 등을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할만한 증거가 없다.

소결론