서울행정법원 2023. 6. 2. 선고 2022구합79442 판결

B는 2021. 11. 29. 원고에게 서면으로 ‘B와 원고와의 이 사건 근로계약 관계가 2021. 12. 31. 자로 만료된다’고 통보(이하 ‘이 사건 통보’라고 한다)하였고, 원고는 이 사건 통보서의 수령 확인서에 서명하였다.

원고는 이 사건 통보가 부당해고에 해당한다고 주장하며 2022. 3. 24. 경북지방노동위원회에 구제를 신청하였는데, 경북지방노동위원회는 2022. 5. 18. ‘원고에게 이 사건 근로계약에 관한 갱신기대권이 존재한다고 보기 어렵다’는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제7호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

별지 기재와 같다.

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하도록 하고, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하며, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다.

기간제 근로계약은 그 기간이 만료됨으로써 당연히 종료하는 것이므로 갱신거절의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여야 할 필요성이 해고의 경우에 견주어 크지 않고, 근로기준법 제27조의 내용과 취지에 비추어 볼 때 기간제 근로계약이 종료된 후 갱신거절의 통보를 하는 경우에까지 근로기준법 제27조를 준수하도록 예정하였다고 보기 어렵다. 이러한 사정을 종합하여 보면, 기간제 근로계약이 종료된 후 사용자가 갱신거절의 통보를 하는 경우에는 근로기준법 제27조가 적용되지 않는다고 봄이 타당하다(대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 살피건대, 이 사건 근로계약은 2021. 4. 1.부터 2021. 12. 31.까지를 근로계약기간으로 정한 기간제 근로계약에 해당하므로, 이 사건 근로계약관계의 종료에 따른 갱신거절을 내용으로 하는 이 사건 통보에는 근로기준법 제27조가 적용되지 않는다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 인정하는 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 기간제 근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제 근로자의 근로조건 보호를 강화하려는 데에 있다. 그러므로 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 불구하고 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 그 운용실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 그 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 대한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 등 참조).

앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거들 및 갑 제7호증, 을 제2 내지 4, 6, 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정들을 종합하여 보면, B가 원고에 대하여 이 사건 근로계약의 갱신을 거절한 데에는 합리적 이유가 있다고 판단된다. 따라서 이 사건 통보는 정당하므로, 이와 같은 전제에서 내려진 이 사건 재심판정은 적법하다.

원고는 10개월 동안 총 18일 결근하여 청소 업무를 수행하지 않았는바, 원고의 결근횟수가 비교적 많은 편이고, 원고의 잦은 결근으로 인하여 다른 직원들의 업무부담이 가중되었던 것으로 보인다[한편 원고는 원고의 부담(원고의 급여에서 차감)으로 대체근로자를 근무하게 하여 업무 공백이 없게 하였다는 취지로 주장하나, 결근은 연차 사용과 달리 원칙적으로 급여가 감액되는 것이므로 대체근로자 근무 비용을 원고가 부담한 것이라고 평가하기 어렵고, 대체근로자를 구하는 업무 자체에 비용과 시간이 소요되므로 원고의 결근으로 인하여 다른 직원들의 업무 부담이 가중되지 않았다고 보기도 어렵다].

원고와 같이 근무한 바 있는 G 또한 ‘원고가 근무시간 중 잡초를 제거하지 않고 나무 그늘에서 휴대폰을 보았으며, 2021. 12.에는 반장과 이야기하다가 반장에게 욕을 하고 고함을 질렀다’는 취지의 탄원서(을 제4호증)를 작성하여 제출하였다.

원고는 잦은 결근 등으로 불성실한 근무태도를 보여왔고, 그로 인하여 다른 직원들의 업무 부담이 가중되기도 하였는바, 이는 B의 ｢취업규칙｣ 제21조를 위반한 것으로 평가할 수 있고, 원고가 반장 F에게 욕설을 한 행위는 B의 ｢취업규칙｣ 제22조 제3호를 위반한 것에 해당하는 점 등을 종합하여 보면, B가 원고에 대하여 이 사건 근로계약의 갱신을 거절한 데에는 합리적 이유가 있다고 판단된다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 최수진(재판장) 신은진 신일성