서울행정법원 2024. 1. 18. 선고 2022구합80510 판결

원고 주장 요지

관련 규정

인정 사실

이 사건 교육원의 평가제도 개관

교수규정 중 '전임교수 평가제도'의 주요 내용 및 원장평가 운영 기준(안)의 내용은 아래와 같다.

기존 교수평가 결과

2019~2021년 교수평가 결과 [별지 2] 기재와 같다.

이 사건 교육원에서 원고 외에 전임교수로 근로계약 갱신이 거절된 사례는 교수평가 결과 2014년과 2015년에 각각 NI등급을 받은 교수 G이 있다.

원고에 대한 교수평가

연도별 원고에 대한 교수평가에 따른 평가등급과 직급은 아래와 같다.

2019~2021년 원고에 대한 세부평가 현황은 아래와 같다.

원고는 학생들의 강의평가에서 2019년 전임교수 11명 중 9등(88.1점), 2020년 전임교수 10명 중 10등(78.9점)을 하였고, 이에 원고에 대한 교수평가 현황에 2019년 "강의평가 저조", 2020년 "강의 quality에 대한 지속적인 VoC<2>가 있으며 강의 역량 향상이 요구되는 상황임"이라는 기록이 포함되었다.

원고가 지도한 학생들은 2021년 1학기 강의평가에서 주관식 서술형 평가로 '같은 내용을 반복한다', '수업 종료시간을 준수하지 않는다'. '커리쿨럼 체계가 미흡하다', '타 수업 내용 언급이 많아 수업 간 구분이 불분명하다'는 등의 불만을 기재하였고, 특히 원고가 진행한 "액세서리디자인입문" 수업에 대한 불만이 다수 제기되었으며, 강의평가점수도 평균 64.35점으로 전임교수 중 최하위를 기록하였다. 이에 이 사건 교육원 부원장은 2021. 6.경 원고와 면담하여 개선을 요구하였는데, 당시 이 사건 교육원 행정실이 마련한 원고와의 면담자료에는 원고에 대한 학생들의 강의평가 추이, 2021년 1학기 강의평가 결과, 개선방안 등이 기재되어 있다. 개선방안은 ① 2021. 6. 25.까지 원고에게 '철저한 시간 관리, 강의계획서 준수, 강의에 최신 정보를 반영하고 핵심 위주로 설명할 것'을 포함한 '강의 및 학생지도 개선 계획'을 제출할 것을 요청하고, ② 향후 원고가 모델드로잉을 전담하고, 액세서리디자인 수업은 맡지 않는 등으로 전문성을 감안하여 담당 수업을 지정하여 운영한다는 내용이다.

원고는 2021. 6. 24. 이 사건 교육원 행정실 부장 H에게 "H부장님, 시간되실 때 한번 검토 부탁드립니다. 어려울 때 따스한 위로와 도움 주셔서 진심으로 감사합니다. 저도 많이 노력중입니다. 이해해주셔서 감사합니다. 바쁘신데 도움주셔서 감사합니다."라는 내용의 이메일을 보냈는데, 해당 메일의 첨부파일에는 이 사건 교육원이 요청한 '강의 및 학생지도 개선 계획'을 포함한 아래와 같은 내용이 기재되어 있다.

원고에 대한 2021년 3학기 강의평가에서 학생들은 '시대에 뒤떨어진 방식과 취향 고수, 동일한 크리틱 반복', '학생 개개인과 작품에 대한 존중이 없고 의견 무시', '레퍼런스, 자료 업데이트 및 교수법 연구 필요' 등의 의견이나 '원고의 지도를 받고 싶지 않다', '교수(원고) 교체가 필요하다', '지속적으로 학생들이 원고에게 불만을 제기하고 있는 상황을 학교 측에서 귀 기울이지 않는다'는 등의 불만을 주관식 서술형평가를 통해 제기하였고, 강의평가점수는 평균 74.9점으로 전임교수 10명 중 10등을 기록하였다.

원고에 대한 2021년 교수평가 현황에는 "강의평가 최저 수준(88.1 → 78.9 → 74.9)", "강의 역량 향상을 지속 요구하였으나 개선되지 않고 있어 하위 평가 부여 검토"라는 내용이 포함되었다.

판단

관련 법리

갱신기대권 인정 여부

이 사건 근로계약서 제4조는 계약 갱신 요건 및 절차를 정하고 있고, 교수규정 제9조는 고용계약을 3년 단위로 실시하되 우수 성과자에 한하여 만 65세까지 고용계약이 가능하고, '직급별 재직기간 중 평가결과 UN 1회 또는 NI 2회 이상 시'나 '부교수 승격누락 2회 이상, 정교수 승격누락 3회 이상 시'의 경우 재계약을 실시하지 않는다고 규정하여 고용계약과 재계약에 관하여 정하고 있다. 또한, 교수규정은 전임교수는 별도 심사를 거쳐 전임강사 4년, 조교수 4년, 부교수 6년(이상 표준체류연한 기준)을 근무하여 정교수로 순차 승격하여 장기간 근무하는 것을 예정하고 있고, 평가 저조로 승격포인트가 부족해 승격누락이 있더라도 일정 횟수 미만이라면 재계약을 실시할 수 있도록 하고 있다.

실제로 이 사건 교육원은 교수규정에 규정된 전임교수 평가를 통해 일정 등급 이상이 충족되면 해당 교수와의 기간제 근로계약을 계속 갱신해 왔고, 전임교수로서 재계약하지 않은 사례는 1건에 불과하다.

원고 역시 2003. 2. 1. 참가인과 기간을 정한 근로계약을 체결하고 전임강사, 조교수, 부교수를 거쳐 2019. 2. 1. 정교수로 승격되었고, 조교수 2회, 정교수 1회 각각 승격에서 누락되었으나, 2022. 1. 31.까지 근무기간 동안 총 11차례 근로계약을 갱신하여 19년간 근무하였다.

이 사건 교육원은 기초학과, 커뮤니케이션디자인학과, 패션디자인학과, 프로덕트디자인학과, 경험디자인학과 등 5개 학과로 구성되어 운영되고 있고, 각 학과에 2명의 교수를 배치하고 있으며, 원고는 패션디자인학과 정교수로서 이 사건 교육원의 필수적인 상시적 · 계속적인 업무를 담당하였다.

갱신거절의 합리적 이유 존부

교수규정은 우수 성과자에 한하여 만 65세까지 고용계약이 가능하고(제9조 제2항), 직급별 재직기간 중 평가결과 UN 1회 또는 NI 2회 이상인 경우 재계약을 실시하지 않는다(제9조 제3항 제1호)고 규정하고 있으며, 이 사건 근로계약서는 '교수 종합평가 결과가 극히 불량한 경우(교수평가 N 2회 이상이거나 UN 1회 이상)' 계약을 해지한다고 규정하고 있다. 또한, 이 사건 교육원의 교수평가는 원고를 포함한 다수의 전임교수에 대하여 매년, 매 학기 실시되어 왔으며, 원고가 이 사건 교육원에 재직하는 동안 교수평가 결과에 따라 근로계약 갱신이 거절된 사례도 있었다. 따라서 기간을 정한 근로계약을 체결한 원고로서는 교수평가 결과가 저조한 경우 근로계약 갱신이 거절될 수 있음을 충분히 알 수 있었다.

이 사건 교육원은 교수규정 중 '전임교수평가 제도'를 두어 평가 대상과 항목, 평가 프로세스, 평가 기준, 평가등급별 승격포인트 및 배분율, 평가결과 활용 등을 자세히 규정하고 있고, 교수평가 항목 중 '원장평가 운영 기준(안)'을 마련하여 세부평가 기준을 교육생, 학과 운영, 자기 계발, 교육원 운영, 협업 및 커뮤니케이션 등으로 자세히 규정하고 있는바, 이러한 평가기준은 공정하고 합리적인 것으로 보인다. 또한, 근로의 양과 질에 대한 평가에는 수치로 계량할 수 없는 부분에 대한 주관적인 평가도 포함되는 것이므로, 위와 같은 교수평가 항목에 정성적인 요소가 포함되어 있더라도 평가 기준이 부당하다고 보기 어렵다.

전임교수평가 제도는 기본적으로 최종 평점을 기초로 일정 비율에 따라 평가등급을 부여하나, 하위 10%의 경우에는 해당 교수에게 GD등급(보통)을 부여할지, 하위평가 중 N등급을 부여해 한 차례 기회를 줄지, UN등급을 부여해 근로계약을 종료할지를 이 사건 교육원 원장의 재량에 맡기고 있다. 전임교수에 대하여 계약갱신을 거절하는 평가등급을 부여하기 위하여는 일차적으로 위와 같은 상대평가를 거쳐 하위 순위자로 결정되어야 하고, 근로자에 대한 인사평가는 사용자의 권한에 속하는 것으로서 사용자는 그 인사평가의 방법 등을 결정하는 데 상당한 재량이 있으므로 위와 같은 평가방식이 자의적이라고 볼 수 없으며, 이 사건 교육원이 여러 평가 항목을 복합적으로 고려하여 원고에 대하여 평가등급을 부여한 이상 섣불리 그 결과가 부당하다고 볼 수 없다.

원고는 위와 같이 사전에 마련된 기준에 의한 평가를 통하여 2021년 교수평가에서 교육 부문 32점(배점 50점), 연구 및 지도 9.8점(배점 20점), 교육원 참여도 8점(배점 10점), 원장평가 10점(배점 20점), 총점 59.8점(배점 100점)을 받았고, 이에이 사건 교육원은 재계약 거절 등급인 UN등급을 부여하였다.

원고는 2년 연속 교수평가 결과에서 모두 최하위를 기록하였고, 원고에 대한 학생들의 강의평가 점수는 전임교수 중 2년 연속 최하위였으며, 여러 학생이 서술형 평가에서 원고의 역량과 수업 내용에 대하여 구체적으로 불만을 토로하는 등 원고는 이 사건 근로계약서상의 근로계약 기간 내내 평가성적이 부진하였다. 더구나 교육시설인 이 사건 교육원 자체의 성격상 학생들의 불만이 컸던 원고에 대하여 특단의 조치를 할 필요성이 컸을 것으로 보인다.

이 사건 교육원은 원고의 근로계약기간 동안 매년 교수평가를 하여 그 결과를 원고에게 알렸는바, 이를 통해 원고에게 개선의 기회를 부여한 것으로 볼 수 있다. 더구나 참가인은 '이 사건 교육원은 매 학기 강의평가 후 교수들과 정기적인 면담을 실시하는데, 원고의 경우 2020년 1학기 강의평가가 최하위 수준인 등 강의평가가 부진하여 이후 매 학기 면담을 통해 개선을 요구하였다'고 주장하고 있고, 실제로 이 사건 교육원은 원고의 2021년 1학기 강의평가가 부진하자, 이에 대한 개선방안을 마련하고, 원고와 면담 등을 통해 강의 개선을 요구하였으나, 원고에 대한 강의평가는 나아지지 않았다.

전임교수평가 제도는 평가대상 교수들에게 일률적으로 적용되는 것이고, 원고에게 불리하게 적용되었거나 공정성과 객관성을 의심할 만한 사정도 보이지 않는다. 원고는 코로나 19로 인한 영향으로 원고에 대한 강의평가 등이 저조할 수밖에 없었다는 취지로 주장하나, 이는 다른 교수들도 마찬가지였던 것으로 보인다.

원고는 20점 배점의 원장평가에서 10점을 받았으나, 원장은 원고를 평가할 적합한 지위 있다고 판단되고, 원고에 대한 평가 과정에서 원장은 교수 인사를 총괄하는 부원장의 의견을 참조한 사실이 인정될 뿐, 원고의 주장처럼 부원장의 의견에 의하여 원장평가 점수가 결정되었다고 보이지 않는다. 이를 포함해 원고에 대한 교수평가가 사실을 오인하거나 부적절하게 이루어졌다고 보이지 않고, 이 사건 교육원이 근로계약 갱신거절의 사유로 삼기 위해 형식적으로 원고에 대한 평정을 한 것으로 볼 만한 자료는 없으며, 앞서 본 원고의 역량 부족 외에 참가인이 원고와의 근로계약 갱신을 거부한 사유는 찾아볼 수 없다.

이 사건 교육원은 교수평가에 대한 이의제기 절차 등에 관하여 별도의 규정을 두고 있지 않으므로 공식적인 이의제기 절차가 없다는 사정만으로 원고에 대한 교수평가 결과를 부정할 수는 없고(원고가 그간 교수평가 결과에 관하여 별다른 이의를 제기한 바도 없다), 달리 원고에 대한 평가 과정에 절차상 하자가 있다고 볼 수 없다.

원고는 저성과자 해고에 관한 대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결을 근거로 원고의 교수평가 점수가 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어려워 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도라고 볼 수 없으므로 원고에게 최하등급을 부여할 만한 합리적 사유가 없다고 주장한다. 그러나 위 판결은 해고의 정당한 이유에 관한 것으로 이 사건과 같이 기간제근로자의 근로계약 갱신을 거절할 합리적 이유가 인정되는지에 관하여 동일한 기준이 적용된다고 볼 수 없다. 이 사건에서 원고의 경우 교수평가 결과에 따라 근로계약이 갱신될 것이라는 신뢰관계가 형성되어 있어 참가인이 이에 위반하여 근로계약 갱신을 거절하였는지가 문제되는 것이고, 대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두5374 판결은 3년 동안의 실적평가가 최하위인 기간제근로자에 대하여 회사가 마련한 '계약직 사원 평가 및 재계약 기준'이 정한 재계약 제외대상자(하위 5%) 규정을 적용하여 갱신을 거절한 경우 그 합리성을 인정하기도 하였다.

소결