서울행정법원 2024. 5. 9. 선고 2022구합85775 판결

피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 2015. 8. 18. 설립되어 낙농제품 제조 · 판매업 등을 행하는 법인이고, 원고(D생 남자)는 2018. 8. 27. 참가인에 입사하여 생산 현장직 업무를 수행하던 사람이다.

원고는 참가인이 2022. 3. 31.자로 원고와의 근로계약을 만료시킨 것이 부당해고에 해당한다고 주장하며 전남지방노동위원회에 구제신청을 하였다(E). 전남지방노동위원회는 2022. 7. 14. '원고에게 근로계약이 갱신된다는 기대권이 인정된다고 보기 어렵다'는 이유로 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 '이 사건 초심판정'이라 한다).

원고는 이 사건 초심판정에 불복하여 2022. 8. 8. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나(C), 중앙노동위원회는 2022. 10. 11. 이 사건 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고 주장의 요지

인정사실

원고는 2018. 8. 27. 58세에 참가인에 입사하여 2018. 11. 27.까지 기간제근로자로 근무하다가 2018. 11. 28. 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었고, 2020. 3. 31.까지 근무하던 중 60세에 이르자 참가인의 취업규칙(이하 '취업규칙'이라고만 한다)상 정년 규정(제21조 제3호, 제22조 제1항<각주1>)에 의하여 정년퇴직하였다.

원고와 참가인은 촉탁직 근로계약(이하 '제1차 근로계약'이라 한다)을 체결하였고, 그에 따라 원고는 2020. 4. 1.부터 외포장팀에서 생산 현장직 업무를 수행하였다.

원고는 외포장팀에서 근무하면서 팀장 G(H생 남자)과 갈등을 일으켰고, 원고에게 팀장을 맡기고 자신은 팀원이 되겠다는 G의 부탁에 따라 F은 2021. 5. 18. 원고에게 팀장직을 제안하였으나, 원고는 이를 맡지 않았다.

참가인은 2021. 10. 22. 근로자들을 상대로 인사평가를 실시하였는데, G은 원고에 대하여 업무실적은 '보통', 근무태도는 '다소뒤짐', 능력은 '보통'이라고 평가하고 '지식은 많이 가지고 있으나, 남을 배려하지 않고 스스로 업무처리를 하지 않으며 동료에게 넘긴다'는 평정자 의견을 기재하였다.

참가인은 근로자 17명 중 성과평가를 우수하게 받은 5명에게 2021년도 성과급을 지급하였다. 원고는 2021. 12. 31. F과 통화하면서 "저는 뭐 회사를 떠나야 될 거 아닙니까. 왜냐하면 대표님이 뭐 생각을 하신 것 같으니까. 제가 이제 다음 4월 달에 계약이잖아요. 대표님이 이제 뭐 결정해주시면 되는 거고, 저는 굳이 뭐 거기에 대해서 이제 안하겠습니다. 성과급 안 주신게 화가 나네요. 언제든지 내쳐 주세요. 저는 갈게요. 저 잘라주세요. 부탁드릴게요"라고 말했다.

이후 원고와 F은 다음과 같은 카카오톡 대화를 나누었다.

원고는 2022. 2. 17. 참가인 근로자 11명(출석인원 12명)의 찬성으로 근로자대표로 선출되었고, F은 2022. 2. 22. 원고의 선출을 축하한다는 취지의 카카오톡 메시지를 보냈다.

F은 2022. 2. 25. 원고에게 '2022. 3. 31. 근로계약 종료 후 재계약을 하지 않기로 결정하였다'는 문자메시지를 보냈다.

원고는 2022. 3. 4. 참가인의 관리팀장 J를 K, L이 한국장학재단으로부터 지급받은 직원복지비 200만 원에 대한 횡령 혐의로 고발하였으나, 전남구례경찰서는 2022. 6. 1. 혐의없음의 불송치결정을 하였다.

근로계약에 대한 재계약이 체결되었는지 여부

원고의 갱신기대권이 인정되는지 여부

관련 법리

구체적인 판단

원고는 참가인과 사이에서 1년의 기간을 정하여 촉탁직 근로계약을 체결한 근로자로서 촉탁직 근로계약기간인 2022. 3. 31.의 만료로 근로관계가 종료되는 것이 원칙이기는 하나, 취업규칙 제22조 제2항은 '정년 이후에 새롭게 계약하는 경우 업무수행 능력에 따라 최대 만 70세가 되는 날까지 계약을 갱신할 수 있다'는 취지의 규정을 두고 있어, 원고와 참가인 사이의 근로계약이 계속하여 갱신될 것을 전제한 것으로 보인다. 실제로 원고는 이미 참가인과 촉탁직 근로계약인 제1차 근로계약을 체결하였고, 위 계약이 종료된 이후 다시 계약을 갱신하여 제2차 근로계약을 체결하였다.

외포장 업무는 완성된 우유 제품을 박스에 담아 냉장고에 보관한 이후 출고하는 작업으로,<각주2> 특별한 사정이 없는 이상 계속적, 상시적으로 수행하는 업무에 해당하고, 참가인의 촉탁직 근로자들이 제공하는 근로의 내용이 정년퇴직 전에 제공하던 근로의 내용과 크게 다르다는 사정은 보이지 않는다. 나아가 정년에 도달하였으나 취업규칙에서 정한 요건을 충족하여 촉탁직 근로계약까지 체결하였다면, 그로부터 1~2년더 근무하였다고 하여 갑자기 업무능력이 저하되거나 위험성이 증대된다고 보기는 어려우므로, 특별한 사정이 없는 한 취업규칙에서 정한 촉탁직 근로자로의 채용 요건을 다시 충족할 가능성이 크다. 제2차 근로계약 종료 무렵 원고의 건강이 근무에 지장을 초래할 정도로 악화되었다거나 업무를 계속 수행하기에 적합하지 않을 정도로 직무수행 능력이 떨어졌다는 등의 사정도 찾아볼 수 없다.

참가인의 사업장에는 정년을 경과한 고령자라 하더라도 근로계약이 갱신되어 온 G의 사례가 있고, 한 차례도 갱신되지 않고 퇴사한 1명은 입사할 때부터 이미 정년이 도과한 경우로서 사안을 달리한다. 따라서 참가인과 촉탁직 근로계약을 체결한 원고로서는 특별한 사정이 없는 한 G과 마찬가지로 근로계약이 갱신될 것이라는 합리적인 기대를 가졌을 것으로 보인다(F은 2021. 5. 18. 원고에게 G이 맡고 있던 외포장팀 팀장직을 제안하기도 하였다).

원고는 2021. 12. 31. 참가인의 대표이사 F에게 기간 만료 이후 퇴사하겠다는 취지의 말을 하였으나 이는 성과급을 지급받지 못한 불만을 토로하는 과정에서 나온 말로 보이고, F은 다음 날인 2022. 1. 1. 원고에게 근로계약을 연장하지 않겠다는 의사를 표시하였으나, 불과 며칠 후인 2022. 1. 4. 이를 번복하면서 '좋은 방법을 찾아보자. 외포장에 그냥 1년 더 계시는 것도 무방하겠다'라고 말했다. F은 2022. 2. 22. 원고가 계속 근로하는 것을 전제로 근로자대표 선출을 축하해주기도 하였다. 따라서 원고로서는 F의 언행을 토대로 근로계약이 갱신되리라고 충분히 신뢰할 수 있었다.

취업규칙 제21조 제4호에는 '근로계약이 만료하여 계약갱신이 되지 아니하였을 때' 당연퇴직된다는 규정이 있고, 제2차 근로계약 제1조 제2 · 3항은 '위 계약은 계약기간 만료로 종료됨을 원칙으로 한다'는 조항이 있기는 하나, 해당 규정 단서는 '본 계약에 대한 연장이 필요한 경우, 계약만료 일주일 전 당사자 간 서면 합의에 의한다'고 하여 재계약의 방법에 관한 규정도 함께 있는 것을 보면, 위 규정들은 촉탁직 근로계약기간 종료로 더 이상 근로계약을 갱신하지 않는다는 의사를 확인하는 의미보다는 계약기간의 시기와 종기를 명확하게 하기 위한 의례적 규정으로 보이고, 원고가 2 회의 촉탁직 근로계약만을 원했다거나, 촉탁직 근로계약 갱신에 대한 기대권을 포기했다고 보기는 어렵다.

참가인의 갱신거절에 합리적 이유가 있는지 여부

관련 법리

구체적인 판단

참가인은 원고에 대한 근로계약 갱신을 거절한 사유로 부서 내 고령 근로비율의 조정 필요 및 업무 변경의 어려움, 저조한 인사평가 결과, 경영진에 대한 부당한 형사고발을 포함한 다른 직원들과의 갈등, 성과급 분배 등 경영에 대한 부당한 강요 ·간섭 등을 고려하였다는 취지로 주장한다.

먼저 참가인은 외포장팀의 업무는 고중량의 물건을 취급하는 육체노동이므로 고령자의 경우 업무효율은 떨어지는 반면 안전사고의 위험성이 높으므로 원고, G 중 적어도 1명과의 근로관계를 종료하여야 할 경영상의 필요가 있었고, 원고가 전처리팀, 내포장팀, 품질관리팀 등 다른 부서 업무를 수행할 경험, 기술, 자격을 갖추지 못하였으므로 업무를 변경하는 것이 어려웠다고 주장한다. 그러나 위와 같은 사정들은 제1· 2차 근로계약 체결 당시에도 참가인이 충분히 고려할 수 있었던 사정이었는데, 그럼에도 불구하고 원고와 촉탁직 근로계약을 체결하고 이를 갱신하기까지 한 참가인이 이를 이유로 근로계약의 갱신을 거절한다는 것은 제1 · 2차 근로계약 체결 당시 참가인이 위와 같은 사정을 알지 못하였다는 등의 특별한 사정이 없는 한 근로계약 갱신 거절의 정당한 근거라고 보기 어렵다.

참가인은 원고가 관리팀장 J를 형사 고발하는 등 외포장팀을 포함한 참가인의 사내 갈등을 지속적으로 유발시켰다고 주장하나, ① 원고는 J가 동료 근로자인 K, L의 계좌로 입금된 돈을 자신의 계좌로 이체한 뒤 참가인의 직원복지비 명목으로 사용한 것에 대한 문제 제기 차원에서 J를 횡령 혐의로 형사 고발한 것으로 보이는 점, ② 원고가 자신에게 부여된 업무를 충실히 수행하지 않고 다른 직원들에게 업무를 떠넘겼다거나 부당한 대우를 하였음을 뒷받침하는 객관적인 근거가 부족한 점[이에 반하는 취지의 J 작성 사실확인서(을나 제4호증)는 원고가 형사 고발을 한 상대방이 작성한 것으로 그대로 믿기 어렵다], ③ 원고는 제2차 근로계약 기간이 만료되기 약 한 달 전인 2022. 2. 17. 참가인 근로자 총 17명 중 다수에 해당하는 11명(출석인원 12명)의 찬성으로 근로자대표로 선출된 점 등에 비추어 보면, 참가인이 주장하는 원고의 동료 직원들과의 갈등 관계가 근로계약 갱신 거절의 정당한 사유가 된다고 보기 어렵다. 원고가 F에게 성과급을 지급받지 못한 것에 대한 불만을 토로하고 그 지급 방식에 관한 제안을 한 것을 넘어서 참가인의 경영에 대한 부당한 강요 내지 간섭을 하였다고 볼 만한 객관적인 근거 역시 부족하다.

원고는 2021. 10. 22. 실시된 인사평가 결과 일부 항목에서 '다소뒤짐' 평가를 받았고 '지식은 많이 가지고 있으나, 남을 배려하지 않고 스스로 업무처리를 하지 않으며 동료에게 넘긴다'는 평정자 의견을 받기는 하였으나, 위 인사평가 결과는 참가인의 주장에 의하더라도 원고와 갈등 관계에 있었던 G이 작성한 것이므로 객관적이고 정확한 자료를 토대로 이루어졌는지 의문이고, 관찰항목 중 일부는 평정자의 자의적 평가가 개입될 여지가 상당하여 그 객관성 및 공정성이 담보되었다고 보기 어려우므로, 위 인사평가 결과 때문에 근로계약 갱신을 거절하였다는 참가인의 주장은 받아들이기 어렵다.

그 밖에 참가인은 원고의 근태, 업무태도, 복장 문제 등도 지적하고 있으나, 원고는 참가인에 총 3년 6개월 동안 근무하면서 특별히 징계를 받은 사실이 없다. 나아가 앞서 본 바와 같이 제2차 근로계약 종료 무렵 원고의 건강이 근무에 지장을 초래할 정도로 악화되었다거나 원고의 직무수행 능력이 업무를 계속 수행하기에 적합하지 않을 정도로 떨어졌다고 볼 만한 사정도 발견되지 않는다.

소결론