서울행정법원 2024. 4. 5. 선고 2022구합87009 판결

원고는 2004. 1. 27. 설립되어 위 주소지에서 건축자재 판매업 및 무역업을 하는 법인이고, 참가인은 2020. 5. 25. 원고에 입사하여 영업사원으로 근무하던 사람이다.

원고는 2021. 6. 25. 아래와 같은 비위행위로 참가인을 해고한다는 해고예고를 하였다가, 참가인이 2021. 10. 5. 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청(D)을 하자, 참가인에 대한 위 해고처분을 취소하고, 2021. 10. 12.자로 참가인에 대한 원직복직 인사발령을 하였다.

원고는 2021. 10. 25. 참가인이 근무시간 중 이어폰을 끼고 근무하는 등 근무태도가 불량하다는 이유로 주의 처분을 하였고, 2021. 11. 1. 대표이사가 E 전시장의 타일 샘플 재배치 및 샘플 정리 업무를 지시하였으나, 2회에 걸쳐 불응하였다는 이유로 경고 처분을 하였다.

원고는 2021. 11. 26. 참가인이 아래와 같은 비위행위를 하였다는 이유로 견책처분을 하였다.

원고는 2021. 12. 28. 참가인에게 2021. 11. 26.자 견책 처분을 취소하면서 징계사유들을 조사하여 다시 징계를 진행하겠다고 통보하였다. 원고는 2022. 2. 18. 참가인이 참가한 가운데 인사위원회를 진행한 후, 다음과 같은 징계사유(이하 항목 번호에 따라 '제○ 징계사유'라 한다)로 참가인을 해고하기로 의결하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다).

참가인은 이 사건 해고가 부당하다면서 2022. 5. 17. 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였다(O). 서울지방노동위원회는 2022. 7. 13. '허위 경위서 보고 및 법인차량사적 사용은 징계사유가 인정되지 않으나, 참가인에 대한 나머지 징계사유는 인정되고, 이 사건 해고는 징계양정도 적정하므로, 이 사건 해고는 정당하다'는 이유로 참가인의 구제신청을 기각하였다.

참가인은 2022. 8. 12 위 서울지방노동위원회의 판정에 불복하여 2022. 8. 18. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다(C). 중앙노동위원회는 2022. 10. 21. 징계사유 유무에 대하여는 초심판정과 판정을 같이 하였으나, 이 사건 해고의 징계양정이 부당하다는 이유로 초심판정을 취소하고, 이 사건 해고가 부당해고임을 인정하는 판정을 하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

기초사실

원고와 참가인이 2020. 7. 14. 작성한 근로계약 내용 중 일부는 아래와 같다.

참가인의 담당업무 R&R(Role & Responsibility) 표에는 업무내용으로, "1) 재고관리 항목에 샘플실 타일 정리, 제품 품번 파일 정리(건설사 스펙넘버 관리), 문서송달, 샘플타일 포장 및 송달, 2) 환경정리 항목에 비품구입 및 증빙처리, 사무실 환경 정리/정돈, 아침 청소" 등이 기재되어 있다.

F 주식회사의 G 건설 현장(이하 'G 현장'이라 한다)에 가서 타일 하자품 검수 업무를 진행하기로 한 일용직 근로자 4명 중 2명의 결원이 발생하자, 원고 소속 영업담당 I 이사(이하 'I 이사'라 한다)는 2021. 11. 4. H 과장과 참가인에게 일용직 근로자 2명과 함께 G 현장에 가서 타일 하자품 검수 업무를 하도록 지시하였으나, 참가인은 타일 하자품 검수 업무를 하던 중 자신의 업무가 아니라는 이유로 점심 무렵 현장을 이탈하여 원고의 P 사무실로 복귀하였다. F 주식회사의 담당자는 참가인이 타일 하자품 검수를 중간에 그만 두고 간 일로 원고 측에 항의를 하였다.

I 이사는 2021. 12. 27. 참가인에게 E 타일 샘플의 정리를 지시하였다. 이후 I 이사는 2022. 1. 3. E 사무실에 있는 타일 샘플이 모두 정리되어 있지 않자, 참가인에게 경위서 작성을 지시하였고, 참가인은 같은 날 아래 내용의 경위서(이하 '이 사건 경위서'라 한다)를 작성하여 제출하였다.

징계사유에 관한 판단

지시불이행, 업무태만, 출근 및 퇴근시간 미준수(제1, 2, 4, 5 징계사유)

앞서 본 사실에 갑 제5 내지 9, 18 내지 20호증, 을나1 내지 6, 8호증의 각 기재, 이 법원의 갑 제21호증에 대한 각 검증결과 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 원고 소속 Q, R, L가 작성한 사실확인서 등 내용, 원고 소속 K, I과 참가인이 주고받은 카카오톡 메시지 내용, K과 참가인의 대화 내용 등을 종합하여 보면, 참가인이 상급자의 업무 지시를 따르지 않고, 업무 시간에 PC로 인터넷 서핑을 하거나 휴대폰을 사용하는 등 업무를 태만하게 한 사실, 참가인이 출근시간을 제대로 준수하지 않았고, 상급자의 정시퇴근 지시에도 불구하고 퇴근시간을 제대로 준수하지 않은 사실이 인정된다. 참가인에 대한 제1, 2, 4, 5 징계사유는 모두 인정된다.

참가인은, 상급자의 업무지시가 자신의 업무범위에 포함되지 않은 사무실 청소, 샘플실 타일 정리 등 부당한 지시였기 때문에 따르지 않은 것이라고 주장한다. 그러나, ① 원고는 타일 판매 및 무역업을 하는 회사로 샘플의 정리, 포장, 그에 수반하는 창고 정리 등이 필수적이고, 참가인은 원고의 영업지원 업무를 담당하는 사원으로 취직한 점, ② 타일의 이동과 정리, 샘플 취합 및 정리 등 업무는 참가인의 담당업무 R&R 표에 기재되어 있는 영업지원 업무에 속하고, R&R 표에 기재된 업무 범위가 영업지원 업무 범위를 벗어난다고 보이지 않는 점, ③ 설령 참가인이 과거에 수행한 업무가 아니라거나 참가인이 R&R 표를 뒤늦게 교부받았더라도, 상급자의 샘플실 타일정리 등 업무 지시가 참가인을 괴롭히기 위한 부당한 업무 지시라고 보기 어려운 점을 고려할 때, 참가인이 상급자의 위 업무지시에 따르지 않은 데 정당한 이유가 있다고 보기 어렵다.

허위 경위서 보고(제3 징계사유)

회사의 신용 및 명예 실추(제6 징계사유)

법인차량 사적 사용(제7 징계사유)

원고가 징계사유로 삼은 행위는 2021. 3.경 M 사원이 법인차량을 가지고 외근을 가려는 상황에서 있었던 일로, 참가인은 법인차량 안에 있던 자신의 가방을 사용하여야 한다는 말을 M 사원이 오인한 것이라고 주장하고 있다. 참가인은 M 사원에게 물어보면 징계사유가 사실과 다름을 알 수 있다고 주장하였는데(을가 제6호증), 이에 관한 M 사원의 구체적인 진술내용은 확인되지 않는다.

징계사유에 기재된 내용만으로 참가인이 2021. 3.경 주말에 실제 법인차량을 사용하였는지 알 수 없다. 원고 법인차량 안에 참가인의 짐이 있었더라도 주말에 법인 차량을 사용한 것이라고 단정할 수 없다. 원고는 위 징계사유가 2021. 2. 6. 참가인이 법인차량을 사용한 것에 대한 것이라고 주장하나, 위 징계사유와 사실관계가 다르고, 원고는 이 사건 재심판정에 이르기까지 참가인이 2021. 2. 6. 법인차량을 사적으로 사용하였다는 언급을 하지 않았다.

참가인이 토요일인 2021. 2. 6. 법인차량을 사용한 것으로 보이기는 하나(갑 제12호증 참조) 참가인이 종종 외근을 나갔던 점을 고려할 때, 제출된 증거들만으로 같은 날 법인차량을 사용한 것이 상급자의 허락 없이 사적 사용을 위한 것이라고 단정하기 어렵다. 오히려 징계사유 기재 사실관계를 보면, 원고 직원들이 금요일에 업무와 관련하여 법인차량을 이용한 후 복귀하지 않은 채 월요일에 법인차량을 반환하는 경우도 존재하였던 것으로 보인다.

징계절차에 관한 판단

징계양정에 관한 판단

취업규칙이나 상벌규정에서 징계사유를 규정하면서 동일한 사유에 대하여 여러등급의 징계가 가능한 것으로 규정한 경우에 그중 어떤 징계처분을 선택할 것인지는 징계권자의 재량에 속한다. 그러나 이러한 재량은 징계권자의 자의적이고 편의적인 재량이 아니며 징계사유와 징계처분 사이에 사회통념상 상당하다고 인정되는 균형의 존재가 요구되므로 경미한 징계사유에 대하여 가혹한 제재를 하는 것은 징계권 남용으로서 무효라고 할 것이다(대법원 2008. 1. 31. 선고 2005두8269 판결 등 참조). 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 그 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다48069 판결 등 참조).

살피건대, 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 해고는 인정되는 각 징계사유에 비하여 양정이 과도하여 원고의 재량권을 일탈·남용한 것으로 위법하다고 봄이 타당하다.

참가인에 대한 각 징계사유 중 허위 경위서 작성, 법인차량 사적 사용은 징계사유로 인정되지 않으므로, 참가인에 대한 징계사유는 G 현장 이탈로 인한 비위행위와 지시불이행, 업무태만, 출퇴근시간을 준수하지 않은 것에 한정된다.

참가인은 이 사건 해고 전 원고로부터 근무태도 불량을 이유로 2021. 10. 25. 주의 처분, 타일 샘플 재배치 및 정리 업무에 관한 지시불이행으로 2021. 11. 1. 경고처분을 받은 것이 전부이고(앞서 본 바와 같이 원고가 참가인에게 한 2021. 11. 26.자 견책 처분은 2021. 12. 28. 취소되었다), 취업규칙 제34조에서 정한 가중처벌 사유에 해당하지 않는다. 특히 주의 처분은 참가인이 이어폰을 끼고 근무를 하였다는 것으로 상당히 가벼운 비위행위이다.

원고 취업규칙 제34조는 징계종류로 징계해고, 정직, 감봉, 견책, 경고를 규정하고 있다. 원고는 참가인의 G 현장 이탈로 인한 비위행위에 대하여 견책 처분을 하였다. 원고는 다른 비위행위들을 조사하여 징계한다는 이유로 위 견책 처분을 취소하기는 하였으나, 이미 해당 비위행위로 받은 징계처분 수위도 징계양정에 있어서 고려되어야 한다.

상급자의 지시불이행, 업무태만, 출퇴근 시간 미준수 등 근무태도에 관한 비위행위는, 참가인이 상급자의 지적에도 불구하고 행동을 개선하지 않았고, 그 비위행위 기간도 짧지 않은 사정을 고려하더라도, 비위행위의 정도와 내용, 원고의 업무에 미친 영향, 원고도 참가인이 2021. 6.경부터 출근시간에 관하여 개선된 모습을 보여주었다고 본 점 등을 고려할 때, 사회통념상 원고와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유라고 보기 어렵다.