주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 정부출연연구기관 등의 설립·운영 및 육성에 관한 법률에 의하여 1972. 6. 22. 설립되어 경제·인문사회연구회(이하 ‘연구회’라 한다)에 소속되어 있는 정부출연연구기관이다.
원고는 2000. 8. 10. 참가인에 입사하여 C부서장, D부서장 등을 역임한 뒤 2021. 1. 29. 정년퇴직하였다가, 2021. 1. 30. 참가인과 계약기간을 2021. 1. 30.부터 2022. 1. 29.까지로 정하여 임용계약(이하 ‘이 사건 계약’이라 한다)을 체결하고 촉탁연구위원으로 근무하기 시작하였다. 이 사건 계약의 주요 내용은 아래와 같다.
참가인은 2022. 1. 29. 기간 만료를 이유로 원고와의 이 사건 계약을 종료하였다(이하 ‘이 사건 계약 종료’라 한다).
원고는 2022. 4. 27. 이 사건 계약 종료가 부당해고에 해당한다며 충남지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 그러나 충남지방노동위원회는 2022. 7. 29. ‘원고에게 이 사건 계약 갱신에 관한 기대권은 인정되나, 갱신 거절에 합리적 이유가 존재한다.’는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다(E).
원고는 2022. 8. 23. 초심판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2022. 8. 30. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 그러나 중앙노동위원회는 2022. 10. 26. 초심판정과 같은 취지로 원고의 재심 신청을 기각하였다(B, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다). 원고는 2022. 11. 29. 재심판정서를 송달받았다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 8호증, 을가 제1, 2호증, 을나 제2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고 주장의 요지
이 사건 근로계약 종료는 아래와 같은 이유에서 부당해고에 해당하므로, 이와 결론을 달리하는 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.
절차상 하자
참가인은 원고에게 이 사건 계약 종료를 통보하면서 구체적인 갱신 거절 사유를 통보하지 않았고, 원고는 그로 인해 실질적인 소명 기회를 박탈당하였다. 따라서 이 사건 계약 종료에는 참가인 인사관리규정(이하 ‘인사관리규정’이라 한다) 제68조를 위반한 절차상 하자가 존재한다.
실체상 하자
참가인의 ‘퇴직자 전문성 활용제도 운영 기준(2022. 4. 5. 개정되기 전의 것, 이하 ’이 사건 운영기준‘이라 한다)’에 의하면 촉탁직원은 만 65세까지 1년 단위로 계약하여 최대 5년까지 근무할 수 있으므로, 참가인에게는 이 사건 계약 갱신에 관한 기대권이 인정된다. 나아가 참가인은 2021. 11. 29. 재임용 심의 당시 원고가 ‘170점/년 내외’라는 계약 갱신 요건을 충족한 상태였음에도 불구하고 원고의 업무실적을 130점으로 잘못 평가한 점, 원고가 ‘F’ 업무실적을 이 사건 계약 기간 내에 완성하지 못한 것은 참가인이 영문저널 업무실적 점수를 75점으로 잘못 고지하여 계약 갱신 기준 충족을 위해 무리하게 별도로 KDI 정책포럼까지 작성하느라 업무에 집중하지 못했기 때문일 뿐만 아니라 참가인이 평가 일정을 부당하게 지연시켰기 때문인 점, 원고의 참가인에 대한 기여도가 큰 점 등을 종합하면, 이 사건 계약 종료에는 합리적인 이유가 없다.
관계 법령 및 참가인의 규정
별지 기재와 같다.
인정사실
참가인의 이 사건 운영기준 도입 배경 및 그 내용
연구회는 2016년 국정감사 당시 국회로부터 ‘재고용된 연구기관 퇴직자의 효율적인 근태 및 성과 관리를 통하여 연구 성과를 제고시킬 것’이라는 지적을 받았고, 이에 2016. 11.경 ‘퇴직자 전문성 활용제도 운영기준’을 마련하여 참가인을 비롯한 소관 연구기관에 시달하였다.
참가인은 연구회의 시달 내용에 따라 2018. 11. 1. 이 사건 운영기준을 제정하였다. 이 사건 운영기준에 의하면, 참가인은 정년퇴직일 기준 15년 이상 재직한 직원 중 선발 심의 전 5년간 근무평가가 상위 70%에 해당하는 직원을 촉탁직원으로 임용할 수 있고, 만 65세에 달할 때까지 5년 동안 1년 단위로 재계약을 진행하게 된다.
원고와 참가인의 이 사건 계약 체결 및 이 사건 운영기준의 개정
원고는 미국 G대학교 경제학 박사 학위 소지자로서 참가인 H부서에서 근무하던 중, 정년퇴직을 1년가량 앞둔 2020. 1. 10. 참가인에게 이 사건 운영기준에 따른 퇴직자 전문성 활용제도 지원신청서를 제출하였다. 참가인 인사위원회는 2020. 1. 20. 원고의 촉탁연구위원 임용을 추천하였다.
참가인은 2020. 6. 8.부터 2020. 6. 10.까지 원고를 비롯한 관리자들을 대상으로 이 사건 운영기준 개정안에 대한 의견 수렴 절차를 진행한 뒤 2020. 6. 17. 이 사건 운영기준 개정안을 시행하였다. 개정된 이 사건 운영기준에 의하면, 정년퇴직 후 참가인에 임용된 촉탁연구위원은 1년 단위로 정규직과 동일한 기준(연구과제 선정·관리 및 실적평가·보상 기준, 이하 ‘이 사건 평가기준’이라 한다)으로 업무실적 달성도를 평가하고, 재임용 기준을 ‘최소 170점/년 내외’로 하며, 재임용 시기를 ‘임용기간 종료일이 속한 분기의 전 분기’로 하되 임용기간 종료일 2개월 이전에 대상자에게 통보할 수 있도록 심의시기를 조정·운영할 수 있다.
참가인은 원고가 2021. 1. 29. 정년퇴직하게 되자 원고와 2021. 1. 30. 이 사건 계약을 체결하였다.
원고의 재임용 신청 및 이 사건 계약 종료
참가인 인사팀 직원(I)은 2021. 11. 10. 원고에게 촉탁연구위원 재임용 절차와 관련하여 부서장인 H부서장과 상의하여 촉탁연구위원 임용시 제출한 계획 대비 업무 실적을 구체적으로 작성해 2021. 11. 17.까지 제출해달라는 이메일을 보냈다.
원고는 2021. 11. 12. 아래와 같은 내용의 ‘업무 실적 및 향후 계획서’를 작성하여 참가인에게 제출하였다.
<1>
참가인은 2021. 11. 29. 2021년도 제21차 인사위원회를 개최하여 촉탁임용기간의 연구실적 및 기여도, 촉탁 운영을 위한 예산 등의 제반 상황을 종합적으로 판단하여 원고의 재임용을 추천하지 않기로 의결하였다(이하 ‘이 사건 의결’이라 한다).
참가인 인사위원장은 2021. 11. 29. 위와 같은 이 사건 의결 결과에 따라 원고에게 이 사건 계약 만료를 알리는 아래와 같은 내용의 이메일을 보냈다.
원고는 2021. 11. 30. 참가인에게 ‘제1업무실적에 관하여 행정점수까지 포함해 65점이 부여된다면 제3, 4업무실적을 합한 업무실적이 이 사건 운영기준에서 정한 재임용 기준에 도달한다.’는 취지의 소명서를 제출하였다.
참가인은 2021. 12. 20. 2021년도 제11차 연구과제기획위원회를 개최하여 50주년 추진단에 별도 특별성과금이 지급되었던 것과 보고서 분량(46쪽) 등을 종합적으로 고려하여 참가인에게 제1업무실적과 관련하여 30점을 배점하기로 의결하였다.
원고 대리인(법무법인 M)은 2021. 12. 30. 참가인에게 ‘촉탁연구위원 재임용을 위한 기준, 원고에 대한 구체적인 재임용 여부 평가결과, 임용기간 동안 원고의 연구실적 및 평가결과, 기여도 및 평가결과, 참가인의 예산 등 제반 상황이 원고에 대한 재임용 거절에 미친 구체적인 평가결과’의 공개를 구하는 내용증명을 발송하였다.
참가인은 2022. 1. 5. 2022년 제1차 연구과제기획위원회를 개최하여 ‘과제책임자(PM)가 제1업무실적과 관련하여 보고서에 대한 배점이 아닌 작업에 대한 배점을 요청하였고, 작업에 대한 배점 부여는 연구과제기획위원회의 소관이 아니다. 과제책임자가 제1업무실적과 관련한 작업에 대한 배점을 직접 원장에게 요청할 예정이므로, 제1업무실적에 대해 배점이 부여될 경우 중복 보상의 문제가 있다.’는 이유로 참가인에게 제1업무실적과 관련하여 30점을 배점한 것을 철회하기로 의결하였다.
참가인은 2022. 1. 21. 원고의 대리인에게 위 사)항 기재 내용증명과 관련하여 아래와 같은 내용의 ‘내용증명 요청에 대한 회신’을 발송하였다.
참가인은 2022. 1. 21. 인사관리규정을 개정하여 제68조에 인사위원회 심의에 대하여 이의신청 및 재심의를 요구할 수 있는 규정을 신설하고, 부칙 제2조로 위 규정을 원고에 대하여도 소급 적용할 수 있도록 하는 경과규정을 두었다. 이에 참가인 인사팀 직원(I)은 같은 날 원고에게 신설된 인사관리규정 제68조에 따라 이 사건 의결에 대하여 이의신청을 원할 경우 이의신청서를 제출하라고 안내하는 내용의 이메일을 보냈다.
원고는 2022. 1. 25. 참가인에게 이 사건 의결에 대한 이의신청 및 재심의를 요청하는 내용의 이메일을 보냈다. 원고는 해당 이메일을 통해 기존에 제출한 이 사건 업무실적 중 제2업무실적을 “N(이하 ‘제5업무실적’이라 한다)”로 변경하여 제출하였다. 원고가 이 사건 의결 당시 제출한 이 사건 업무실적과 이의신청 및 재심의 요청 당시 제출한 업무실적을 비교하면 아래 표 기재와 같다.
참가인은 2022. 1. 27. 2022년도 제3차 인사위원회를 개최하여 원고의 제1 내지 5업무실적에 대하여 아래 표 기재와 같이 점수를 부여하고, ‘연구실적 점수가 기준업무량에 미달(기준 점수 170점/확정된 연구실적 점수 130점)할 뿐만 아니라 제출된 연구과제는 촉탁 임용기간 중 새롭게 연구원에 기여하였다고 볼 수 없다.’는 이유로 원고에 대한 촉탁 재임용을 추천하지 않기로 결정하였다.
<2>
참가인 인사위원장은 2022. 1. 27. 위와 같은 인사위원회 의결 결과에 따라 원고에게 이 사건 계약 만료를 알리는 아래와 같은 내용의 이메일을 보냈다.
제4업무실적 관련 심사 경과
제4업무실적과 같은 KDI FOCUS의 경우 ① 발간위원장에게 원고(原稿) 제출 → ② 공개게시(Open Referee) 진행 → ③ 검토의견 반영한 수정본 게시 및 2차 공개게시 진행 → ④ 편집 및 홍보 절차를 거쳐 발간된다.
원고는 2021. 12. 16. 부서장인 H부서장(Q)에게 부서 회람을 위한 제4업무실적 원고(原稿)를 제출하였고, Q는 2021. 12. 20.부터 2021. 12. 27.까지를 부서 회람기간으로 정하였다.
원고는 부서 회람 기간 중인 2021. 12. 23. 부서 검토 절차를 완료하지 않은 채 발간위원회에 제4업무실적 초고를 제출하였고, 이에 발간위원장은 Q에게 부서 내 검토 여부를 확인한 뒤 부서 검토 후 제4업무실적 초고를 제출하라고 요청하였다.
발간위원장은 2021. 12. 26. 원고에게 부서장 및 부서원들의 검토 의견을 송부하였고, 원고는 2022. 1. 2. 부서 의견을 반영한 제4업무실적 초고를 다시 발간위원회에 제출하였다.
발간위원장은 2022. 1. 3. 지정검토자에게 제4업무실적 초고 검토를 요청하였다. 통상 지정검토자의 검토에는 7일에서 10일 정도가 소요되는데, 발간위원장은 지정검토자가 검토 의견을 회신하지 않자 2022. 1. 13. 및 2022. 1. 14. 지정검토자에게 검토 결과를 요청하였고, 지정검토자는 개인 사정으로 2022. 1. 17.에서야 발간위원장에게 검토 결과를 회신하였다.
발간위원장은 2022. 1. 17. 원고에게 지정검토자의 검토 의견을 전달하였고, 원고는 2022. 1. 21. 이를 반영한 제4업무실적 보고서를 발간위원장에게 제출하였다. 이에 따라 2022. 1. 25.부터 제4업무실적에 관한 공개게시(Open Referee) 절차가 개시되었다.
발간위원장은 2022. 1. 27. 제4업무실적에 관하여 ‘현재까지 오픈레프리를 통해 의견을 수렴한 결과, 정도의 차이는 있지만 수정이 필요하다는 데 공감대가 형성되어 있다. 보고서의 지정검토자, 원내 관련 분야 전문가, 발간위원 등도 시간을 가지고 수정할 필요가 있겠다는 의견을 보냈다. 이러한 사실들을 종합하면, 현재의 원고(原稿) 그대로 출간하기는 어려울 것으로 판단하며, 이에 발간위원회는 수정 후 재심사를 권고하고자 한다.’는 의견을 밝혔다.
[인정근거] 앞서 든 증거들, 갑 제5 내지 7, 9 내지 15, 18 내지 21호증, 을나 제3 내지 10, 12 내지 15, 17, 18호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
판단
절차상 하자 존부
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하도록 하고, 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하며, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 기간제 근로계약은 기간이 만료됨으로써 당연히 종료하는 것이므로 갱신 거절의 존부 및 시기와 사유를 명확하게 하여야 할 필요성이 해고의 경우에 견주어 크지 않고, 근로기준법 제27조의 내용과 취지에 비추어 볼 때 기간제 근로계약이 종료된 후 갱신 거절의 통보를 하는 경우에까지 근로기준법 제27조를 준수하도록 예정하였다고 보기 어렵다. 이러한 사정을 종합하면, 기간제 근로계약이 종료된 후 사용자가 갱신 거절의 통보를 하는 경우에는 근로기준법 제27조가 적용되지 않는다(대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결 참조).
살피건대, 인사관리규정 제68조 제1항은 ‘제65조 제2항에 따라 인사위원회 심의 이후 제64조 제3호·제4호·제5호·제7호의 심의에 대하여 이의가 있는 직원은 결과를 통보받은 날부터 15일 이내에 인사담당부서를 경유하여 원장에게 이의를 신청할 수 있다.’고만 규정하고 있을 뿐, 촉탁연구위원에 대한 재임용 거부시 그 사유를 구체적으로 통보하여야 한다는 취지로 규정하고 있지 않다. 나아가 이 사건 계약 종료는 기간제 근로계약인 이 사건 계약이 종료한 후 사용자인 참가인이 갱신 거절의 통보를 한 것이어서 근로기준법 제27조가 적용되지 않으므로, 참가인이 이 사건 계약 종료를 하면서 원고에게 구체적인 갱신 거절 사유를 통보하지 않았다고 하더라도 인사관리규정 제68조나 근로기준법 제27조를 위반하였다고 할 수 없다. 따라서 이 부분 원고의 주장은 받아들이지 아니한다.
실체상 하자 존부
관련 법리
근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있는데도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결 등 참조).
구체적 판단
원고에게 이 사건 계약에 관한 갱신기대권이 있음은 당사자들 사이에 다툼이 없다. 따라서 이 사건 계약의 갱신 거절에 합리적 이유가 있는지에 관하여 위와 같은 법리에 비추어 살피건대, 위 인정사실과 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고는 이 사건 운영기준 및 이 사건 평가기준에서 정한 재임용 요건을 충족하지 못한다고 할 것이므로, 참가인이 원고에 대하여 이 사건 계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있다고 봄이 타당하다. 따라서 이 부분 원고의 주장 또한 받아들이지 아니한다.
이 사건 운영기준은 ‘4. 근로조건 및 처우 등’ 항목에서 1년간 업무실적 달성도와 근무평정이 일정 수준 이상인 경우 원 예산 상황 등을 고려하여 인사위원회 심의를 거쳐 참가인 원장이 재계약 여부를 결정하도록 규정하고, 업무실적 달성도는 정규직과 동일하게 이 사건 평가규정에 의하여 평가하도록 규정하며, 에서 Fellow의 경우 기준업무량을 ‘최소 170점/년 내외’로 규정하고 있다. 그리고 이 사건 평가규정은 ‘KDI Journal of Economic Policy(이하 편의상 ’KDI-JEP’라 한다)’에 150점, ‘기타보고서’에 10점~50점, KDI 정책포럼 및 KDI FOCUS에 각 30점을 부여하도록 하는 등 과제를 종류별로 나누어 기본 배점을 상세하게 규정하고 있다. 따라서 원고와 같은 촉탁연구위원으로서는 계약기간 내에 위와 같은 과제 중 몇 편을 수행하여야 재임용 기준을 충족하게 되는지에 대하여 충분히 예상할 수 있었을 것으로 판단된다.
그러나 원고는 이 사건 의결 당시는 물론, 이 사건 계약 종료 당시에도 이 사건 운영기준에 따른 ‘최소 170점/년 내외’라는 재임용 요건을 충족하지 못하였다. 원고는 제1업무실적과 관련하여 30점, 제3업무실적과 관련하여 100점, 합계 130점을 취득하였을 뿐이고, 원고의 위 점수가 이 사건 운영기준에 따른 ‘최소 170점/년 내외’라는 요건을 충족하지 못함은 분명하다.
이와 관련하여 원고는 참가인이 제1업무실적과 관련하여 50점을 부여하였어야 한다는 취지로 주장한다. 그러나 ① 이 사건 평가기준은 제1업무실적과 같은 ‘기타보고서’에 대하여는 10점부터 50점까지 부여하되, 투입시간, 난이도, 중요도 등을 고려하여 챕터별로 30점을 기준으로 기본배점을 조정할 수 있다고 규정하고 있는 점(제2부 Ⅴ. 4.), ② 이에 따라 참가인은 2021. 12. 20.자 연구과제기획위원회의 의결에 따라 50주년 추진단에 별도 특별성과금이 지급된 점 및 보고서 분량 등을 종합적으로 고려하여 제1업무실적에 대해 30점을 부여한 점, ③ 달리 제1업무실적과 관련하여 이 사건 평가기준에 따른 최대 점수인 50점을 부여하였어야 한다고 볼 아무런 근거가 없는 점 등을 종합해 보면, 참가인이 원고에게 제1업무실적과 관련하여 30점을 부여한 것이 현저히 부당하다고 단정할 수 없다. 따라서 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.
원고가 참가인에게 제3업무실적과 관련하여 100점을 부여한 것이 부당하다고 보기도 어렵다. 이 사건 평가기준에 의하면 제3업무실적과 같은 KDI-JEP는 기본배점이 150점이나, 기존 발간물을 다른 형태로 발간하는 경우 최종 발간물 점수의 30%를 인정하고, 발간물의 언어가 상이할 시에는 20%를 추가 인정한다(제2부 Ⅳ.). 그런데 제3업무실적은 원고가 저자로 참여한 2019년도 기본과제를 영문화한 것일 뿐이어서 ‘기존 발간물을 다른 형태로 발간한 경우’이자 ‘발간물의 언어가 상이한 경우’에 해당하므로 그 배점은 75점[= 45점(= 150점 × 30%) + 30점(= 150점 × 20%)]이 됨이 원칙이다. 그러나 참가인은 2019년도 기본과제와 제3업무실적의 발간 순서에 따라 배점에 차이가 발생하는 점을 감안하여 2019년도 기본과제와 제3업무실적의 점수를 합산하고, 이미 배점을 받은 2019년도 기본과제의 점수를 차감한 뒤, 2019년도 기본과제를 기준으로 제3업무실적과의 중복률을 계산한 50점을 추가 차감하여 제3업무실적에 최종적으로 100점을 부여하였다. 이러한 참가인의 제3업무실적에 대한 배점 부여는 참가인이 갖는 재량의 범위 내에서 이루어진 것으로 보인다.
참가인이 원고에게 제4업무실적과 관련하여 아무런 배점을 부여하지 않은 것이 부당하다고 단정할 수 없다. 이 사건 평가기준상 제4업무실적과 같은 KDI FOCUS는 기본배점이 30점인데, 이는 발간 여부가 최종적으로 확정되어야 부여할 수 있는 것이다. 그런데 앞서 본 바와 같이 제4업무실적은 이 사건 계약 기간이 만료될 때까지 1차 공개게시(Open Referee)만 진행되고 있었을 뿐 발간 여부가 최종적으로 확정되지 아니하였으므로 이 사건 계약 기간 만료 당시 이 사건 평가기준에 따라 기본배점을 부여할 수 없는 상태였다고 봄이 타당하다.
이와 관련하여 원고는, 자신이 이 사건 계약 기간 내에 제4업무실적의 발간을 마치지 못한 것은 참가인이 제3업무실적의 점수를 100점이 아닌 75점으로 잘못 고지함에 따라 이 사건 운영기준에 따른 재임용 기준 업무실적을 충족하기 위해 무리하게 별도로 제5업무실적까지 작성하는 바람에 제4업무실적 발간 업무에 집중하지 못했고, 참가인이 제4업무실적에 대한 발간 절차를 부당하게 지연하였기 때문이라는 취지로 주장한다. 그러나 이러한 원고의 주장은 아래와 같은 이유에서 받아들일 수 없다.
참가인 연구부장이 원고에게 제3업무실적의 점수가 75점이라고 언급한 것은 위 (4)항에서 본 바와 같이 이 사건 평가기준에 따라 계산한 점수를 원론적인 차원에서 발언한 것으로 보일 뿐, 참가인 측의 공식적·확정적인 견해 표명이라고 보기 어렵다. 달리 원고가 참가인 측에 공식적으로 제3업무실적에 대하여 부여된 실제 점수를 확인하는 등의 조치를 취한 바도 없는 것으로 보인다.
원고가 주장하는 사정은 주관적인 것에 불과하고, 달리 원고가 처음부터 제3업무실적에 부여된 점수를 100점으로 알았다면 이 사건 계약 기간 내에 제4업무실적에 대한 발간 절차를 확실히 마칠 수 있었음을 인정할 객관적인 사정을 찾아보기 어렵다. 기본적으로 이 사건 계약 기간이 만료되기 이전에 이 사건 운영기준에 따른 재임용 기준을 충족하는 점수를 취득하는 것은 원고의 책임에 속하는 사항이다.
제4업무실적에 대한 지정검토자의 검토에 통상의 경우(7일~10일)보다 긴 14일이 소요되기는 하였다. 그러나 원고는 2021. 12. 26. 발간위원장으로부터 검토 의견을 송부 받았음에도 그로부터 6일이 경과한 2022. 1. 2.에서야 이를 반영한 초고를 다시 발간위원장에게 제출하였으므로, 제4업무실적에 관한 발간 절차의 지연에는 원고의 책임 또한 존재하는 것으로 판단된다.
제4업무실적은 이 사건 계약 기간 만료 당시 1차 공개게시(Open Referee) 절차가 진행되고 있었을 뿐이고, 수정 후 재심사가 요구되는 등 곧바로 발간할 수 있는 상태가 아니었다. 따라서 제4업무실적은 지정검토자가 7일 내지 10일 이내에 검토를 마쳤다고 하더라도 이 사건 계약 기간 만료 이전에 발간하는 것이 불가능하였던 것으로 판단된다.
참가인이 심사기간 단축 등 원고의 편의를 위해 반드시 제4업무실적에 대한 부서 내 회람 및 공개게시(Open Referee) 절차를 함께 진행하였어야 할 의무가 있다고 볼 아무런 근거가 없다.
참가인이 원고에게 제4업무실적에 대한 검토 기간을 고지하고, 그보다 검토 기간이 지연되었을 경우 그 기간만큼 재임용 실적 인정 기간을 연장했어야 한다고 볼 수도 없다. 이 사건 평가기준 Ⅱ. 1. 라.는 제출 마감일이 정해진 과제를 전제로 하는 것인데, 제4업무실적은 애당초 제출 마감일이 정해져있지 않았으므로, 참가인이 이 사건 평가기준 Ⅱ. 1. 라.에 따라 제4업무실적의 재임용 실적 인정 기간을 이 사건 계약 기간 이후까지로 연장했어야 한다고 할 수 없다.
이 사건 계약 기간 중 원고의 참가인에 대한 기여도가 이 사건 운영기준에 따른 재임용 기준 연구실적을 충족하지 못하는 것을 상쇄할 정도에 이른다고 보기도 어렵다. ‘KDI-EWC 국제세미나’는 원고의 정년퇴직 이전인 2021. 1.경 개최 예정이었다가 연기되어 2021. 5.경 개최된 것일 뿐이므로 이 사건 계약 기간 중 원고의 참가인에 대한 기여라고 할 수 없고, ‘J’의 경우 제1업무실적과 관련된 것으로서 이미 참가인으로부터 30점의 배점을 취득하였으므로 이 사건 업무실적과 별도로 고려되어야 할 기여라고 보기 어렵다.
소결론
이 사건 계약 종료는 절차상 하자가 존재하지 않을 뿐만 아니라 갱신 거절의 합리적 이유가 존재하므로 정당하다. 따라서 이와 결론을 같이하는 이 사건 재심판정은 적법하다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 정용석(재판장) 김규현 김준영
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.