서울행정법원 2024. 6. 13. 선고 2022구합89661 판결

당사자들의 지위 등

피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라고 한다)은 2013. 4. 12. 설립되어 컴퓨터 소프트웨어 도매업 등을 영위하는 법인이다.

원고는 2020. 9. 28. 참가인과 근로계약을 체결하고, 참가인이 판매하는 소프트웨어를 무단으로 사용하는 이용자에 대한 법적인 조치를 담당하는 지적재산권보호(License Compliance) 팀장이자 업무담당 이사로 근무하던 자이다.

원고의 근로계약 체결 경위

원고는 2020. 9. 28. 참가인과 사이에 최초 근로계약을 체결하였는데(이하 ‘1차 근로계약’이라고 한다), 1차 근로계약서에서는 다음과 같이 수습기간을 정하고 있었다.

참가인 대표이사는 2020. 10. 7. 19:46경 법무법인 D의 실장 E으로부터 “① 입사한 지 10일이 채 되지 않은 원고가 2020. 8.부터 참가인 회사와 계약 체결을 협의해 오던 법무법인 D에 ‘새로 근무하게 된 지적재산권보호팀장인 본인과 법무법인 D의 실장 간에 구축한 관계가 없다’라는 취지의 이유를 들어 진행보류를 통보하였고, ② 원고는 과거 근무했던 회사에서도 소위 ‘리베이트’ 및 향응 접대 제보가 문제 되어 자진 퇴사했으며, ③ 업계에 원고의 부적절한 행실에 관한 소문이 널리 퍼져있다”는 내용의 이메일을 받았고(갑 제5호증 참조. 이하 ’이 사건 제보‘라고 한다), 이에 참가인은 원고와 이 사건 제보에 관하여 면담을 실시하였다.

참가인 대표이사는 2020. 12. 21. ’1년 계약을 하고 LC가 프로파일링을 관리한다면 계약을 갱신하겠다‘는 제안을 하였고(갑 제6호증 제3쪽 참조), 원고는 이를 승낙하였다. 이에 원고는 2020. 12. 28. 참가인과 사이에 다음과 같은 내용으로 근로계약을 다시 체결하였다(이하 ’2차 근로계약‘이라고 한다).

참가인 대표이사는 2021. 11. 1. 원고와의 면담 과정에서 ’2021년 3분기 실적이 없다. 4분기 실적이 없으면, 원고와의 근로계약을 갱신할 수 없다‘는 취지의 발언을 하였다(갑 제10호증의1 제3, 4쪽 참조).

원고는 참가인에게 2차 근로계약의 6개월 연장을 요구하였으나, 참가인 대표이사는 2021. 12. 15. 원고와의 면담 과정에서 ’6개월은 너무 길다. 최대는 3개월이다. 원고가 무엇인가를 보여준다면, 우리는 참가인에게 맞는 역할을 찾을 수 있을 것이다.‘라며 3개월의 연장만을 허용하였다(갑 제7호증 제3쪽 참조). 이에 따라 원고는 2021. 12. 28. 참가인과 사이에 다음과 같은 내용으로 근로계약을 재차 체결하였다(이하 ’3차 근로계약‘이라고 한다).

참가인 인사담당 직원은 2022. 3. 8. 원고에게 ’[Exit Notice] 퇴사절차안내‘라는 제목으로, 퇴직 전 제출 서류, 조치사항, 퇴직급여 지급방법 및 잔여 연차유급휴가 일수 등에 관한 안내를 담은 이메일을 발송하였다(을나 제6호증의1 참조).

참가인 인사담당 직원은 2022. 3. 24. ‘RE: [Exit Notice] 퇴사절차안내’라는 제목으로 ‘3. 24. 현재 기준 잔여 연차는 7.5개이고, 앞으로 연차를 더 사용할 계획이 있는지 문의한다’는 내용의 이메일을 발송하였는데, 이에 대하여 원고는 같은 날 ‘30일까지 총 4일의 연차를 사용할 계획이다’라는 답신을 하였다(을나 제6호증의2 참조).

원고는 2022. 3. 31.까지 참가인에서 근무하였다.

참가인의 구제절차 관련

참가인은 2022. 6. 7. 이 사건 통보가 부당해고에 해당한다고 주장하며, 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였는데, 위 위원회는 2022. 8. 26. ‘이 사건 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약이고, 원고에게 갱신기대권이 인정되지 않는다‘는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다(F).

원고는 이에 불복하여 2022. 9. 13. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 2022. 11. 8. 초심판정과 동일한 취지로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(C, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

원고 주장의 요지

1차 근로계약은 기간의 정함이 없는 근로계약이되, 3개월의 시용기간을 두고 있다. 시용기간 종료 무렵 추가 평가기간이 필요하다는 참가인 측의 요구에 따라, 그 시용기간을 연장하기 위하여 2, 3차 근로계약을 체결한 것이므로, 2, 3차 근로계약 역시 기간의 정함이 없는 근로계약이다. 따라서 3차 근로계약을 참가인의 의사에 의하여 일방적으로 종료시키는 것은 해고에 해당한다.

원고가 기간제 근로계약을 체결한 근로자라고 하더라도, 참가인 대표이사는 원고에 대하여 지속적으로 실적 압박과 함께 실적이 좋을 경우 계약을 갱신할 것이라는 취지로 발언하였으므로, 이는 계약 갱신이 이루어질 것이라는 신뢰를 부여한 것이고, 참가인에게 갱신기대권은 인정된다. 그럼에도 정당한 이유 없이 이루어진 갱신거절은 무효이다.

2, 3차 근로계약이 기간제 근로계약인지 여부

처분문서의 진정성립이 인정되면 법원은 그 기재 내용을 부인할 만한 분명하고도 수긍할 수 있는 반증이 없는 한 원칙적으로 그 처분문서에 기재되어 있는 문언대로의 의사표시의 존재와 내용을 인정하여야 한다(대법원 2007. 9. 20. 선고 2006다15816 판결 등 참조). 근로계약 기간의 정함이 없는 대신 수습기간을 두고 있는 1차 근로계약서(을나 제4호증의1)와는 달리 2, 3차 근로계약서(을나 제4호증의 2, 3)는 근로계약 기간을 명시하였던 대신 수습기간에 관하여는 언급하고 있지 아니하다. 그렇다면 처분문서인 2, 3차 근로계약서의 문언대로 2, 3차 근로계약은 기간제 근로계약으로 보아야 하고 이를 기간의 정함이 없는 근로계약이라거나, 수습기간의 연장 차원에서 계약기간을 기재한 것이라고 할 수 없다.

원고는 2차 근로계약 체결 직전 이루어진 ‘충분히 보지 못했다.’는 참가인 대표이사의 발언(갑 제6호증 제3쪽)을 근거로 2차 근로계약의 계약기간이 시용기간의 연장이라고 주장한다. 그러나 참가인 대표이사는 ‘내가 제안하고 싶은 것은 1년 계약을 맺는 것이다. 1년 계약을 하고 LC가 프로파일링 관리를 한다면 계약을 갱신하겠다(renew your contract).’고 발언하였던바, 갱신이라는 표현은 기간제 근로계약을 전제로 하는 것이므로 원고가 들고 있는 녹취록을 보더라도 참가인 대표이사는 기간제 근로계약을 제안한 것임은 명백하다. 한편 원고는 참가인 대표이사의 청약에 대하여 원고가 승낙한 내용은 시용기간의 연장이지 기간제 근로계약의 체결이 아니므로 근로계약은 불성립한 것이라고 주장하기도 하나, 설령 원고의 주장과 같이 원고의 내심의 의사가 처분문서인 2, 3차 근로계약서 기재와 불일치한다고 하더라도 이는 의사의 합치가 없는 것이 아니라 의사표시의 착오의 문제일 뿐이므로 특별한 사정이 없는 한 계약서에 기재된 대로의 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 한고, 지식재산권 보호 등 법무 관련 업무를 담당하는 임원이던 원고가 그와 같은 참가인 대표이사의 제안을 오인하였을 가능성도 낮다.

원고는 기간의 정함이 없는 근로계약을 기간제 근로계약으로 변경할 이유가 없었다고 주장한다. 그러나 이 사건 제보로 인하여 1차 근로계약에서 정한 3개월의 시용기간 뒤 근로계약이 종료될 것으로 예상되자, 원고가 참가인 대표이사와의 면담을 거쳐 계약기간의 정함이 없는 1차 근로계약을 대체하는 계약기간을 1년으로 정한 2차 근로계약을 체결한 것이고, 그 후 원고가 추가 기간을 요구하여 3개월의 계약기간을 정한 3차 근로계약을 체결한 것이다. 원고로서도 수습기간 종류 후 해고보다는 기간제 근로계약을 체결하는 방식으로라도 근로관계를 유지하려 할 동기가 충분하였다.

참가인 담당직원이 2022. 3. 8. 원고에게 발송한 퇴사 절차 관련 전자우편에 대하여도 원고는 별다른 이의제기를 하지 아니하였고, 2022. 3. 24. 남은 연차일수의 처리에 관하여 문의하였을 때에도 원고는 2022. 3. 31. 근로계약이 종료된다는 전제 아래 연차사용 계획을 답하기도 하였다. 이 또한 원고가 3차 근로계약이 기간의 정함이 없는 근로계약이 아님을 충분히 인지하고 있었음을 뒷받침하는 사정이다.

원고에게 갱신기대권이 인정되는지 여부

관련 법리

구체적 판단

소프트웨어 판매업이라는 참가인 사업의 특성상 원고가 수행하던 지식재산권 보호 업무는 상시, 지속적으로 이루어져야 하는 업무이다. 참가인은 원고를 최초 고용할 때에는 시용기간의 약정을 두기는 하였으나, 그 계약기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하기도 하였다. 그렇다면 비록 이 사건 제보로 인하여 2차 근로계약을 기간제 근로계약의 형식으로 체결하였다 하더라도, 원고가 담당 업무에서 일정한 성과를 거두면 그 계약기간을 연장하거나 더 나아가 다시 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결할 수도 있을 것이라는 데에 기초적인 신뢰가 형성되었다고 할 수 있다.

참가인 대표이사는 2차 근로계약의 체결 과정에서 원고에게 1년의 계약기간을 제안하면서, 조건을 충족할 경우 계약을 연장할 것이라고 발언하였다. 또한 참가인 대표이사는 계약을 연장한 3차 근로계약 체결 이전 ‘3분기 실적 완전 없고, 4분기 실적 없으면 계약을 연장할 수 없다’(갑 제10호증의1 제4쪽)라거나 ‘LC 쪽을 크게 만들면, 원고의 역할을 찾을 수 있다’(갑 제7호증 제3쪽)는 취지로 발언하였는바, 이러한 참가인 대표이사의 발언은 원고에게 어느 정도의 실적을 충족하면 계약을 계속해서 갱신할 수도 있다는 신뢰를 부여한 것이다.

참가인 대표이사는 이 법정에서도 2차 근로계약과 관련하여는 원고의 업무실적이 뛰어날 경우 연장이 가능하였다고 진술하였는데, 2차 근로계약 종료 이후 계약기간만을 달리하여 재차 체결된 3차 근로계약의 경우에는 2차 근로계약과는 달리 업무실적과 무관하게 3개월의 계약기간이 종료하면 추가 갱신 없이 근로계약이 자동으로 종료하기로 합의하였다고 볼 별다른 사정이 없다. 특히 2021. 12. 15. 참가인 대표이사의 발언은 3차 근로계약의 계약기간 등에 관한 구체적 협상 과정에서 이루어진 것이므로, 그와 같은 발언은 3차 근로계약에 대하여도 계약이 갱신될 수 있다는 신뢰를 부여하는 것임이 분명하고, 설령 참가인 대표이사의 내심의 의사가 그와는 달랐다는 사정만으로 갱신기대권을 부정할 것은 아니다.

이에 대하여 참가인은 본래 원고가 수행하던 프로그램 개발 기간이 연장되어 3개월의 계약연장을 한 것이라고 주장하였으나(참가인 2023. 5. 16. 자 준비서면 제18쪽), 이를 뒷받침할 별다른 근거를 제시하지 못하였을 뿐 아니라, ‘2차 근로계약은 실적에 따라 계약을 연장할 수도 있다고 말한 것은 맞으나, 3차 근로계약은 원고가 다른 직장을 구하기 위한 시간을 배려하기 위하여 3개월의 기간을 부여한 것이고, 그 연장을 전제로 하지는 않았다’는 취지의 참가인 대표이사 진술(증인 G 녹취서 제7쪽 참조)과도 부합하지 않는다. 또한 참가인 대표이사가 원고에 대하여 실적부진을 이유로 지속적으로 성과를 요구하였던 사정과 달리 참가인이 원고에게 그와 같은 호의를 제공하였을 사정이 보이지 않는 점을 고려하면, 참가인이 단지 원고의 이직을 위한 배려차원에서 3개월의 기간을 부여하였다는 것 또한 납득하기 어렵다.

참가인의 갱신거절에 합리적 이유가 있는지 여부

관련 법리

구체적 판단

소결론