서울행정법원 2024. 9. 4. 선고 2023구단65443 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을 제1, 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 각 처분 당시 피고가 원고에게 보낸 사전처분통지서 및 처분결정통지서를 보면, 신규채용 청년 요건과 관련해서만 처분사유로 삼겠다는 취지임을 알 수 있는바, 현재 피고는 종전과 다르게 ‘원고가 C의 채용 전 1년 이내의 관련 사업주였다’는 점까지 이 사건 각 처분의 사유로 제시하고 있는바, 피고의 이러한 입장에 의할 경우 피고는 행정절차법에 명시된 처분의 이유제시의무를 제대로 이행하지 아니한 것이 되므로, 이 사건 각 처분은 이러한 절차적 하자로 위법하여 취소되어야 한다.

C은 현장실습협약이 체결된 2020. 11. 16. 이후로 줄곧 원고에게 고용되었으므로 정규직이 된 2021. 2. 16.을 기준으로 ‘이직’ 자체가 이루어진 바 없으므로, 원고는 지원이 제외되는 관련사업주(지급대상자를 고용한 사업주가 해당 근로자의 이직 당시의 근로자와 같은 경우) 자체에 해당하지 않는다. 또한 C은 2021. 2. 16.자로 정규직 근로자가 되었으므로 위 날짜를 기준으로 하였을 때 계약직, 프리랜서 등의 형태로 원고에 재직 중인 자도 아니었다. 따라서 C에 관하여 신규채용 청년 요건을 충족하지 못한 것으로도 보아서는 아니 된다.

별지 관계법령 기재와 같다.

행정절차법 제23조 제1항은 행정청은 처분을 하는 때에는 당사자에게 그 근거와 이유를 제시하도록 규정하고 있다. 이는 행정청의 자의적 결정을 배제하고 당사자로 하여금 행정구제절차에서 적절히 대처할 수 있도록 하는 데 그 취지가 있다. 따라서 처분서에 기재된 내용과 관계 법령 및 당해 처분에 이르기까지의 전체적인 과정 등을 종합적으로 고려하여, 처분 당시 당사자가 어떠한 근거와 이유로 처분이 이루어진 것인지를 충분히 알 수 있어서 그에 불복하여 행정구제절차로 나아가는 데에 별다른 지장이 없었던 것으로 인정되는 경우에는 처분서에 처분의 근거와 이유가 구체적으로 명시되어 있지 않았다 하더라도 그로 말미암아 그 처분이 위법한 것으로 된다고 할 수는 없다(대법원 2009. 12. 10. 선고 2007두20348 판결, 대법원 2022. 3. 31. 선고 2021두49888 판결 등 참조).

살피건대, 갑 제1, 7호증의 각 기재에 의하면, 피고는 이 사건 처분을 할 당시 C이 2021. 2. 16. 정규직으로 채용되기 이전인 2020. 11. 16.부터 기간제 근로자로 재직 중이었으므로 청년채용특별장려금의 지원대상이 아니라는 점을 처분사유로 제시하였음을 알 수 있는바, 이는 본 소송진행 과정에서 피고가 현재 개진하고 있는, 원고는 C을 신규로 채용한 것이 아니기에 애당초 위 장려금을 지급받을 수 없었다는 취지의 주장과 비교할 때 전체적으로 일맥상통하는 것으로서, 위 두 가지 내용이 상이하거나 단절된다고 볼 수 없다[근본적으로 나중에 살펴보는 지원 제외 사업주 요건과 신규채용 청년 요건은 청년에 대하여 신규채용이 이루어질 것(단, 정규직일 것)을 골자로 한다는 점에서, 동전의 양면과 같은 것이지 내용상 서로 별개라고 볼 수 없다]. 원고는 위와 같이 피고가 밝힌 처분사유를 토대로 피고가 어떠한 근거와 이유에서 이 사건 처분을 하였는지를 충분히 알 수 있었다 할 것이고, 이 사건 처분에 불복하여 행정구제절차로 나아가는 데에도 별다른 지장이 없었다고 인정된다. 그러므로 이 사건 처분에 이유제시의무 미이행의 하자가 있어 절차상 위법하다는 원고 주장은 받아들이지 않는다.

[인정근거] 갑 제2, 3호증, 갑 제4호증의 1, 갑 제5, 6호증, 을 제5 내지 7, 11호증의 각 기재

위 법리에 비추어 이 사건을 보건대, 앞서 본 바와 같이 C은 정규직 근로자가 된 시점(2021. 2. 16.) 이전인 2020. 11. 16.경부터 원고에 종속된 근로자 지위를 가지고 있었고 그에 따라 C이 정규직으로 채용된 시점 전후로 사용자(사업주)는 동일하게 원고였으므로[C은 위와 같이 정규직 근로자로 전환되기 이전에는 시용근로자 내지 이와 유사한 지위에 있었다고 보인다. 여기에서 시용이란 본 근로계약 체결 이전에 해당 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰ㆍ판단하고 평가하기 위해 일정기간 시험적으로 고용하는 것을 말하는데, 이 경우 근속기간 중에 직종 등 근로제공의 형태가 변경된 경우와 마찬가지로, 시용기간 만료 후 본 근로계약을 체결하여 공백 기간 없이 계속 근무한 경우에도 시용기간과 본 근로계약기간을 통산한 기간이 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로기간이 된다(대법원 2022. 2. 17. 선고 2021다218083 판결 참조). 나아가 시용기간에 있는 근로자의 경우에도 사용자의 해약권이 유보되어 있다는 사정만 다를 뿐 그 기간에 확정적 근로관계는 존재한다. 즉, 업무적격성 평가와 해약권 유보라는 시용의 목적에 따라 시용기간에 제공된 근로 내용이 정규 근로자의 근로 내용과 차이가 있는 경우에도 종속적 관계에서 사용자를 위해 근로자 제공된 이상 시용 근로계약은 성립하고, 제공된 근로 내용이 업무 수행에 필요한 교육훈련의 성격을 겸하고 있는 경우에도 마찬가지이다(대법원 2022. 4. 14. 선고 2019두55859 판결 참조). 따라서 C은 앞서 본 신규채용 청년 요건과 관련하여 신규 채용이 이루어져야 할 최초 시점인 2020. 12. 1. 이전인 2020. 11. 16.경부터 원고의 근로자 지위에 있었다고 보아야 한다], 2020. 12. 1.부터 2021. 12. 31.까지 사이의 기간 동안 청년에 대한 신규 채용이 이루어지지 아니함에 따라 원고는 C에 관하여 청년채용특별장려금을 지급받을 수 있는 요건(지원 받을 수 있는 사업주 요건 및 신규채용 청년 요건)을 어느 모로 보나 충족하지 못하였음에도(관련하여 원고의 주위적 청구원인 주장은 C이 정규직이 된 2021. 2. 16.의 날짜 자체를 기준으로 ‘이직’한 바도 없고 ‘계약직, 프리랜서 등의 형태로 동일한 사업장에서 재직 중인 자’도 아니었다는 것인바, 이는 형식적인 문언에 기계적으로 초점을 둔 일방적이고 독자적인 주장에 불과하다. 앞서 본 지원 제외 사업주 요건에서의 ‘이직’이란, 주장되는 신규 채용 시점 전후로 사업주가 동일해서는 아니 된다는 취지에서 쓰였을 뿐이고, 신규채용 청년 요건에서 ‘채용일 기준’ 역시 주장되는 신규 채용 시점 이전을 가리키는 의미로 당연히 해석되기 때문이다), 청년채용 특별장려금의 지급을 신청하는 과정에서 C을 정규직으로 채용하기 전 1년 이내 관련 사업주인지를 확인하는 문항, 그리고 C을 정규직으로 채용한 날을 기준으로 C이 계약직, 프리랜서 등의 형태로 원고 사업장에서 재직 중인지를 확인하는 문항 모두에 해당 없다는 취지로 표기된 사업주확인서가 작성, 제출되게 하였는바[원고는 위와 같은 사업주확인서를 원고의 대표자가 직접 작성한 것이 아니라 당시 C이 작성한 것이라는 점을 들어 ‘거짓이나 그 밖의 부정한 방법’에 해당하지 않는다는 취지로도 주장하나, 설령 C이 작성한 것이 맞는다 하더라도 위 사업주확인서와 관련된 원고의 책임 유무는 원고 본인은 물론이고 그 대리인, 피용인 등 관계인 모두를 기준으로 판단해야 하므로(대법원 2016. 7. 27. 선고 2016두36079 판결, 대법원 2020. 5. 14. 선고 2019두63515 판결 등 참조), 위 주장 역시 받아들일 수 없다], 이와 같이 원고가 사실과 다르게 청년채용특별장려금을 지급 청구함으로써 실제로는 지급되어서는 아니 될 청년채용특별장려금의 지급이 원고에게 이루어진 이상, 설령 원고에게 무지 또는 실수인 부분이 있었다 하더라도 이는 여전히 ‘거짓이나 그 밖의 부정한 방법’에 해당한다고 보아야 한다(아울러 이 사건 추가징수처분이 고용보험법 시행규칙 제78조 제1항 제2호를 근거로 삼아 원고가 지급받은 청년채용특별장려금의 2배에 해당하는 금원만을 추가로 징수할 액수로 정한 것으로 미루어, 피고도 이 사건 각 처분을 함에 있어 원고에게 고의 또는 중대한 과실은 없다고 보고 이 점을 처분과정에 이미 참작ㆍ반영한 것으로 보인다). 원고의 이 부분 주장은 어느 모로 보나 이유 없다.

그렇다면, 원고의 주위적 및 예비적 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 이용우