서울행정법원 2024. 7. 26. 선고 2023구합191 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 4, 6, 10호증, 을가 제1 내지 3, 7, 13호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

별지 기재와 같다.

㉠ 2019. 11. 11. 자 파견용역 정규직 전환자 대상 정년 변경안내 공문(갑 제7호증, 을가 제5호증)의 문언상 원고는 적어도 만 70세까지 계약이 갱신될 수 있다고 생각하였고, ㉡ 원고는 2022. 1. 1. 참가인과 기간제 근로계약을 체결하면서 3개월 후 근로관계가 종료된다고 생각하지 않았으며, ㉢ 위 기간제 근로계약이 갱신되지 않은 채 종료된 것은 펜스 설치라는 참가인 측 사정 때문이라는 점 등을 고려하면, 원고에게는 근로계약에 관한 갱신기대권이 인정된다.

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제4조 제1항은 “사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제 근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다”고 규정하면서, 제4호에서 “고령자고용촉진법 제2조 제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우”를 규정하고 있다. 그리고 고용상연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제2조 제1호의 위임에 따라, 같은 법 시행령 제2조 제1항은 55세 이상인 사람을 고령자로 규정하고 있다.

원고는 2019. 1. 1. D으로 근무를 시작한 후 2년을 초과하여 근무하였으나, 원고는 F생으로서 D으로 근무를 시작할 당시 만 55세 이상이었으므로, 예외적으로 2년을 초과하여 사용할 수 있는 기간제근로자에 해당한다. 따라서 원고는 기간제근로자에 해당하고, 이를 전제로 원고에게 근로계약에 관한 갱신기대권이 존재하는지 여부에 관하여 살펴본다.

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 등 참조).

앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거 및 갑 제7, 8호증, 을가 제4 내지 6, 8, 9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정을 종합하여 보면, 원고에게는 근로계약에 관한 갱신기대권이 인정되지 않는다.

망인은 2018. 3.경부터 D 보안 업무를 담당하던 용역회사에 소속되어 근무하고 있었는데, 위와 같은 정규직 전환 정책에 따라 2019. 1. 1. 참가인과 근로계약기간을 ‘2019. 1. 1.부터 만 65세가 되는 해의 12월 31일까지’로 한 촉탁직 근로계약을 체결하였다.

원고는 F생으로서 만 65세가 되는 해의 12월 31일이 ‘2021. 12. 31.’이고, 촉탁직 근로계약 체결일인 2019. 1. 1. 이후 3년이 되는 날 역시 ‘2021. 12. 31.’이므로, 원고는 위와 같은 정년 규정의 변동으로 인하여 촉탁직 근로계약의 종료일이 바뀌지는 않았다.

결국 원고는 2021. 12. 31. 정년이 도래하여 촉탁직 근로계약이 종료되었다. 그리고 참가인은 2021. 12. 22. 원고에게 퇴직금을 지급하였다.

그 후 참가인은 2022. 4. 11. 원고에게, 2022. 4. 30. 자로 근로계약기간이 만료된다는 내용의 이 사건 통보를 하였다.

위와 같은 촉탁직 근로계약의 정년 규정 등에 비추어 볼 때, 원고가 2022. 1. 1. 참가인과 체결한 기간제 근로계약은 별도의 공개채용 절차에 의한 것으로서 촉탁직 근로계약이 갱신된 것이라고 보기 어렵다.

또한 원고가 2022. 1. 1. 참가인과 체결한 기간제 근로계약에 계약갱신에 관한 규정이 존재하지 않고, 서울특별시 기간제근로자 관리 규정에도 계약갱신에 관한 규정이 보이지 않는바, 기간제 근로계약에 관하여 원고와 참가인 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있었다고 보기도 어렵다.

그러나 ㉠ 참가인 측이 원고에게 만 70세까지 고용을 보장하여 준다는 이야기를 하였다고 볼 만한 구체적인 증거가 존재하지 않고, ㉡ 동료 근로자들 중 만 65세를 초과하여 근무한 근로자들(G, H)은 2019. 1. 1. 자 기전환자로서 2020. 1. 1. 자 정년규정 변경에 따라 최소 3년간 고용이 보장되었기 때문에 만 65세를 초과하여 근무한 것일 뿐, 계약이 갱신된 것은 아닌 점, ㉢ I(1953. 4.생)의 경우 만 70세까지 고용이 보장된 것으로 확인되나, 이는 2019. 1. 1. 촉탁직 근로계약 체결 당시 I가 만 65세로서 2018. 9. 28.자 정규직 전환기준에 따르면 전환일 당시 만 65세여서 단기간 내로 퇴직할 수밖에 없는 상황이었기 때문에(위 기준에 따르면 만 61~65세인 자는 만 65세까지 촉탁직으로 고용된다), 위 정규직 전환기준을 적용함에 있어 최대한 I에게 유리하게 해석하여 I를 만 65세 초과자로 보아 만 70세까지 근로할 수 있게 한 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고의 이 부분 주장은 받아들이기 어렵다.

따라서 이 사건 재심판정에는 원고가 주장하는 것과 같은 위법이 존재하지 않는다. 4. 결론

그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 최수진(재판장) 신일성 김찬미

[별지]

각주1) 2023. 4. 11. 자 청구취지변경 신청서에 기재된 ‘2023. 12. 7.’은 ‘2022. 12. 7.’의 오기로 보이므로, 이를 직권으로 정정한다.