서울행정법원 2024. 6. 14. 선고 2023구합2630 판결

참가인은 2022. 11. 15. 원고에게 아래와 같은 내용으로 이 사건 근로계약기간이 2022. 12. 31. 자로 만료된다는 것을 통보(이하 ‘이 사건 통보’라고 한다)하였다(갑 제7호증, 을가 제20호증).

원고는 이 사건 통보가 부당해고에 해당한다고 주장하며 2023. 1. 9. 강원지방노동위원회에 구제를 신청하였다. 강원지방노동위원회는 2023. 3. 8. ‘원고에게 갱신기대권이 인정되고, 원고에 대한 근로계약 갱신 거부의 사유와 그 절차가 사회통념에 비추어 객관적이며 공정하다 할 수 없으므로, 갱신거절의 합리적 이유 없이 이 사건 통보를 한 것은 부당해고에 해당한다’는 취지의 이유로 원고의 구제신청을 인용하였다(K).

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 9호증, 을가 제1, 2, 5, 6, 9, 10, 14, 15, 17, 18, 20호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

별지 기재와 같다.

이 사건 근로계약의 갱신거절에 합리적 이유가 있다는 전제에서 내려진 이 사건 재심판정은 아래와 같은 이유로 위법하다.

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제4조 제1항은 “사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제 근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다”고 규정하면서, 제6호에서 “그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우”를 규정하고 있다. 그리고 기간제법 시행령 제3조 제3항 제7호는 기간제근로자 사용기한 제한의 예외로서 ‘국민체육진흥법 제2조 제6호에 따른 체육지도자 업무에 종사하는 경우’를 규정하고 있다.

원고는 2019. 1. 1. 참가인 법인에 입사한 후 2년을 초과하여 근무하였으나, 이는 이 사건 대학교의 축구부 감독으로서 체육지도자 업무에 종사한 것이므로, 기간제법령상 예외적으로 2년을 초과하여 사용할 수 있는 기간제근로자에 해당한다. 따라서 원고는 기간제근로자에 해당하고, 이를 전제로 원고에게 이 사건 근로계약에 관한 갱신기대권이 존재하는지 여부에 관하여 살펴본다.

이 사건 근로계약, 참가인의 ｢취업규칙｣, ｢단체협약｣ 등에 근로계약 갱신기대권에 관한 명시적인 규정이 존재하지 않고, 원고와 참가인 사이에 근로계약이 유지될 수 없을 정도로 신뢰관계가 파탄되어 있었던 점 등을 고려하면, 원고에게는 이 사건 근로계약에 관한 갱신기대권이 인정되지 않는다.

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사 표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 등 참조).

앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정을 종합하여 보면, 원고에게는 이 사건 근로계약에 관한 갱신기대권이 인정된다.

기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 인정하는 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 기간제 근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제 근로자의 근로조건 보호를 강화하려는 데에 있다. 그러므로 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 불구하고 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 그 운용실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 그 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 대한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 등 참조).

앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거 및 갑 제11, 12, 26, 27호증, 을가 제3, 8, 11, 16, 19, 21, 22호증, 을나 제8, 9호증의 각 기재 및 음성, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정을 종합하여 보면, 참가인이 원고에 대하여 이 사건 근로계약의 갱신을 거절한 데에는 합리적 이유가 있다고 판단되므로, 이 사건 통보는 정당하다.

통상적으로 대학 축구팀에서 총감독이라는 직책은 존재하지 않는 것으로 보이고, 총감독의 업무 범위가 명확하지 않은 상태에서 업무 분장도 명시적으로 정하여져 있었다고 보기 어려우며, 총감독으로서 원고의 업무 수행 내역을 평가할 만한 명확한 자료가 보이지 않는 점 등에 비추어 보면, 참가인의 원고에 대한 2022년 근무평정의 정당성에 의문이 들기는 한다.

살피건대, 아래와 같은 사실 및 사정 등을 종합하여 보면, 원고와 참가인 간의 근로관계 전반에 걸친 원고의 행위들로 인하여 원고와 참가인 간에는 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 신뢰관계가 무너졌다고 보이므로, 참가인이 원고에 대하여 이 사건 근로계약의 갱신을 거절한 것에 합리적 이유가 있다고 판단된다.

㉠ 원고는 참가인과 최초로 기간제 근로계약을 체결하기 직전인 2018. 12. 26. ‘부정청탁 및 금품 등 수수 금지 서약서’를 작성하였는데, 해당 문서에는 ‘나는 직무수행의 공정성과 청렴성을 의심받을 수 있는 어떠한 금품 등도 받지 않는다’는 내용이 기재되어 있다.

㉡ 원고는 2019. 2. 3. 축구부 학부모회로부터 1,000만 원의 금품을 수수하였는데, 이는 자신이 지도하는 학생들의 부모들로부터 총액 기준으로 적지 않은 금액을 받은 것으로서 직무수행의 공정성과 청렴성을 의심받을 수 있는 행위이고, 원고 스스로 위 ‘부정청탁 및 금품 등 수수 금지 서약서’의 취지를 위반한 것이며, 그 무렵 이 사건 대학교는 체육지도자의 비위를 근절하기 위하여 계속 노력하고 있었다는 점 등에 비추어 그 비난가능성도 크다고 할 것이다.

㉢ 비록 원고가 2022. 5. 4. 부정청탁및금품등수수의금지에관한법률위반의 공소사실에 대하여 무죄판결을 선고받았고, 이 사건 화해조서에 ‘1심 형사재판 결과 무죄로 결정되는 경우 원고를 즉시 원직에 복직시키고, 임금차액을 소급 지급한다’는 내용이 있기는 하나, 이는 학부모회 회원 1인당 금품지급액이 217,000원으로 부정청탁 및 금품등 수수의 금지에 관한 법률 제8조 제1항에서 정한 1,000,000원에 미달한다는 이유로 무죄판결을 선고받은 것일 뿐, 원고가 학부모회 회원들로부터 금품을 수수한 사실은 위 판결에 의하더라도 명백히 인정되고, 이 사건 화해조서에 기재된 내용만으로 참가인이 원고의 금품수수 행위를 갱신거절의 사유로 고려하는 것까지 금지된다고 보기는 어렵다.

㉣ 한편 원고가 2019. 8. 21. 축구부 학부모회에 1,000만 원을 반환하기는 하였으나, 원고는 그 전에 1,000만 원을 대부분 소비하였던 것으로 보이고, 금품수수와 관련하여 수사 및 감사가 시작된 후에야 축구부 학부모회에 1,000만 원을 반환하게 된 것으로 보인다.

㉠ 이 사건 대학교에서 근무하였던 L 영양사는 중앙노동위원회 심문 회의에서 “원고가 식당에서 학생들에게 말할 때 ‘이 새끼 바보 같은 새끼들’, ‘저 새끼는 모자라’ 등으로 욕설을 섞어서 말하는 경우가 수시로 있었다”, “원고가 식당에서 학생들에게 ‘저 새끼 저런 건 제 부모도 그럴 거야’, ‘제 부모가 그렇게 교육시켜서 그런 거야’, ‘저 새끼 저러는 거 보면 제 부모도 똑같아’ 등의 말을 하는 것을 들은 적이 있다”, “가끔씩 학생들이 음식을 남기거나 했을 때 많이 남겼다고 타박하면서 ‘너는 다시 가서 먹고 와라’ 그렇게 하면 학생들이 다시 돌아가서 꾸역꾸역 먹은 적도 있었고, 또 어떤 학생들은 그 자리에서 입에다가 우걱우걱 넣고 그냥 ‘다 먹었죠’ 하고 가는 학생들도 있었습니다”라는 취지로 진술하였다(을가 제22호증).

위와 같은 L의 진술 내용은 학생들의 인권침해 신고 내용(을가 제11호증 및 을나 제1호증 22, 23쪽 참조)에 부합하고, L이 원고에게 불리한 진술을 할 이유나 동기가 있다고 볼 만한 사정이 보이지 않으므로, L의 진술은 신빙성이 있는 것으로 판단된다.

㉡ 학생들의 인권침해 신고 내용 및 L의 진술 내용 등을 종합하면 원고가 2021년경 학생들에 대하여 인권침해 행위를 하였음을 인정할 수 있다. 그리고 이러한 원고의 행위는 학생들을 비인격적으로 대우하면서 학생들의 부모까지 비난한 것이고, 음식 섭취를 강권한 것이기도 한바, 그 비난가능성이 크다.

㉢ 원고는 2020. 4. 16. ‘경기지도자 윤리서약서’(을가 제8호증)에 자필로 서명을 하였는데, 해당 문서에는 ‘선수들을 훈련시킴에 있어서 교육적으로 대하고, 어떠한 경우에도 구타나 가혹행위(비인격적 대우 및 언어폭력 포함)를 하지 않는다’는 내용이 기재되어 있다. 그럼에도 원고는 스스로 위 ‘경기지도자 윤리서약서’의 취지를 위반하였다.

㉠ 참가인은 2022. 10.경에야 원고가 과거 자격정지 6개월의 징계처분(갑 제11호증)을 받은 사실을 알게 되었다.

㉡ 체육계의 비리를 근절하고 체육인의 인권 보호를 강화하기 위하여 체육지도자 채용계약(재계약 포함) 체결 시 징계 관련 증명서를 제출받도록 한 취지 등을 고려하면, 참가인은 나중에 알게 된 원고의 과거 징계전력을 갱신거절의 사유로 고려할 수 있다고 봄이 타당하다.

따라서 이 사건 재심판정에는 원고가 주장하는 것과 같은 위법이 존재하지 않는다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 최수진(재판장) 신일성 김찬미

[별지]